Anwalt, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Anwaltskanzlei Arbeitsrecht Stuttgart

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NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei

Neuner-Jehle

Unterländer Str. 57, 70435 Stuttgart

 

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Unsere Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht Stuttgart berät und vertritt Sie kompetent im Raum Stuttgart in sämtlichen Bereichen des Arbeitsrechts, ob Sie Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sind, ob  aussergerichtlich oder im gerichtlichen Verfahren.

 

Wir sind für Sie da in Stuttgart, Zuffenhausen, Stammheim, Feuerbach, Korntal-Münchingen, Kornwestheim, Bad Cannstatt, ...

 

NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei

Neuner-Jehle Stuttgart

Referat Arbeitsrecht

 

Fachanwalt für Arbeitsrecht in der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei in Stuttgart

 

Ob es um eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, um eine Kündigungsschutzklage,  Abmahnung, Lohnforderungen oder ein Zeugnis geht, bei uns sind Sie richtig.

 

Lernen Sie die Kanzlei in Stuttgart und ihren Schwerpunkt Arbeitsrecht besser kennen.

 

Unsere Tätigkeit als Anwalt, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht ist bundesweit, unser Kanzleisitz ist in Stuttgart. Wir sind für Sie da im Bereich Arbeitsvertrag, Abmahnung, Kündigung, Abfindung und Aufhebungsvertrag u.v.m. 

 

Sofortkontakt zum Arbeitsrechtler Stuttgart

 

Schildern Sie uns kurz Ihr Anliegen, wir antworten umgehend oder ein spezialisierter Rechtsanwalt für Arbeitsrecht aus unserer Anwaltskanzlei in Stuttgart setzt sich telefonisch mit Ihnen in Verbindung. Zwecks telefonischer Rücksprache teilen Sie uns bitte mit, wann Sie am besten erreichbar sind.

 

Rückruf und Antwort vom Anwalt -Rechtsanwalt - Fachanwalt für Arbeitsrecht in Stuttgart sind kostenfrei, es kommt hierdurch kein Mandat zustande.

 

Die Kontaktaufnahme ist unverbindlich. Mit dem Absenden des Formulars entstehen keine Kosten. Ein Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Stuttgart setzt sich nach Ihrer Anfrage umgehend mit Ihnen in Verbindung, um die weitere Vorgehensweise abzuklären.



Sie gehen kein Risiko ein.

Kündigungsschutz im Arbeitsrecht Stuttgart einfach gemacht !

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nutzen Sie unseren neuen Rückruf - Service:

0711 - 820 340-0

Sehr interessant sind auch die nachfolgenden Links auf die Internetseiten des Arbeitsgerichts Stuttgart und des LAG Baden-Württemberg, wie auch letztlich das Bundesarbeitsgericht, auf welchen die sowohl regional neuestens Urteile veröffentlicht werden, als auch die obergerichtlichen Entscheidungen.

 

Entscheidungen des Arbeitsgerichts Stuttgart

 

Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg

 

Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts

Gemeinsam Lösungen finden !

 

Durch unsere langjährige Erfahrung als Rechtsanwalt und Qualifikation als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Stuttgart steht Ihnen hohe Kompetenz zur Durchsetzung Ihrer Rechte zur Verfügung. Lassen Sie sich frühzeitig beraten !

 

Die wichtisten Fristen im Arbeitsrecht finden Sie unter dem Menüpunkt

Fristen im Arbeitsrecht

Arbeitsrecht von A - Z

 

Hier finden Sie fast alles Wissenswerte über das Arbeitsrecht

BAG sagt ja zum Arbeiten über die Regelarbeitszeit hinaus

Die Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI, die es den Arbeitsvertragsparteien ermöglicht, im Fall der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze den Beendigungszeitpunkt durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses hinauszuschieben, ist wirksam und mit höherrangigem Recht vereinbar. Das hat das Bundesarbeitsgericht in Erfurt entschieden (Urteil vom 19.12.2018, Az.: 7 AZR 70/17).

Bei einer Kündigung im Arbeitsrecht immer Anwalt, Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht !



Ob es um eine



Bei der sog. fristlose Kündigung im Arbeitsrecht handelt es sich um eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, welche das Arbeitsverhältnis sofort ab Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer beenden soll. Der Kündigungsgrund ist regelmässig verhaltensbedingt.  Eine Kündigung darf nur das letzte Mittel der Wahl sein. Eine fristlose Kündigung setzt einen sog. wichtigen Grund zur Kündigung vorauss. Ein solcher liegt allerdings nur dann vor, wenn dem Arbeitgeber schlicht unzumutbar ist, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Dies ist tatsächlich eher selten der Fall.

 

Unter außerordentlicher Kündigung im Arbeitsrecht versteht man eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch welche die vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen nicht eingehalten werden. Häufig handelt es sich hierbei um eine fristlose Kündigung wegen schweren Verstoßes des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten.

 

Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsrecht ist eine Kündigung, in welcher die vertraglichen, bzw. gesetzlichen Kündigungsfristen durch den Arbeitgeber eingehalten werden.

 

Eine Kündigung ohne Grund gibt es im Arbeitsrecht an sich nicht, gleichwohl werden die meisten Kündigungen im Arbeitsrecht ohne Begründung erteilt. Der Arbeitnehmer hat das Recht, dass ihm ein Kündigungsgrund vom Arbeitgeber benannt wird. In sog. Kleinbetrieben (bis 10 Arbeitnehmer) spielt der Kündigungsgrund arbeitsrechtlich keine wesentliche Rolle, bei verhaltensbedingter Kündigung kann dies jedoch auch dort zu erheblichen sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen führen (3-Monatssperre für den Bezug von Arbeitslosengeld). 

 

Die betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht zeichnet sich dadurch aus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus wirtschaftlichen Gründen kündigen möchte. Zu unterscheiden ist hier zwischen außerbetrieblichen (z.B. Umsatzrückgang, Auftragsmangel) und innerbetrieblichen (z.B. Leistungsverdichtung, Stellenabbau zur Gewinnmaximierung) betriebsbedingten Gründen.

 

Bei der personenbedingten Kündigung im Arbeitsrecht wird diese darauf begründet, dass der Arbeitnehmer (ohne sein Verschulden !) nicht mehr in der lage ist, seine arbeitsvertragliche geschuldete Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen (s.a. krankheitsbedingte Kündigung)

 

Bei der krankheitsbedingten Kündigung im Arbeitsrecht ist der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden psychisch oder physisch nicht mehr in der Lage seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitskraft anzubieten. Mit wesentliche Kritterien für den Erfolg einer solchen Kündigung sind einerseits die jährlichen Fehlzeiten, wie andererseits die Zukunftsprognose, d.h. die zukünftige Krankheitsentwicklung. 

 

Krankmachen nach Erhalt der Kündigung ?

Kündigung und zeitgleiche Erkrankung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt.v. 07.05.24 -S Sa 98/23-

Im Falle ein Arbeitnehmer zeitgleich mit Erhalt der arbeitgeberseitigen Kündigung erkrankt bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Arbeitgeber diese Erkrankung trotz Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bestreitet, so ist der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert.

Trägt hier der Arbeitnehmer zum Nachweis seiner Erkrankung keine konkreten Anhaltspunkte für eine bestehende Erkrankung vor und beweist diese Erkrankung notfalls, so ist der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeit erschüttert mit der Folge, dass der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt für diesen Zeitraum nicht mehr bezahlen muss.

Der Arbeitnehmer hat konkrete gesundheitliche Einschränkungen vorzutragen, nach deren Auswirkungen, bezogen auf die geschuldete Arbeitsleistung er diese nicht mehr krankheitsbedingt anbieten konnte.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung im Arbeitsrecht wird dem Arbeitnehmer ein schuldhaftes arbeitsvertragswidriges Verhalten vorgeworfen, das seine Weiterbeschäftigung unzumutbar macht. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitnehmer schon zuvor wegen eines weiteren schuldhaften Verhaltens abgemahnt wurde. Fehlt es an einer solchen Abmahnung, ist die kündigung für den Arbeitgeber nur deutlich schwerer durchsetzbar.

 

Um eine Verdachtskündigung im Arbeitsrecht handelt es sich, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen eines strafbares Verhalten verdächtigt, oder eines Verstoßes gegen arbeitsvertragliche Pflicht in der Weise, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheint. Hier müssen starke Verdachtsmomente aufgrund objektiver Tatsachen vorliegen. Hierzu muss ! der Arbeitnehmer jedoch angehört werden, er muss die Möglichkeit erhalten, den Verdacht auszuräumen. Zu beachten ist hier für den Arbeitgeber auch § 626 II BGB, wonach er sodann nur binnen 2-er Wochen kündigen kann. Lässt der Arbeitgeber diese Frist verstreichen, z.B. weil er den Sachverhalt nioch weiter aufklärt, so ist regelmässig die fristlose Verdachtskündigung unwirksam.

 

 

..... geht, lassen Sie sich vom Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten und beachten die die 3-Wochen-Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach Zugang der Kündigung bei Ihnen !

Arbeitsrecht von A bis Z

 

nachfolgend eine kleine Auswahl unserer arbeitsrechtlichen Informationen von A bis Z. Sollte sich hier nicht fündig werden, so suchen Sie bitte unter unserer Navigationsleiste

 

Arbeitsrecht von A bis Z.

 

  A

 

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 Coronavirus im Arbeitsrecht Stuttgart

 

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F

 

G

 

I

 

K

 

L

 

M

 

O

öffentlicher Dienst im Arbeitsrecht

Ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht Stuttgart

Outplacement im Arbeitsrecht

Outsourcing im Arbeitsrecht

 

P

 

R

 

S

 

T

 

U

 

V

 

W

 

Z

Übermitteln Sie uns Ihre Daten, wir machen für Sie die

 

Kündigungsschutzklage

 

und setzen uns kurzfrisitig mit Ihnen in Verbindung und sprechen das Weitere mit Ihnen ab. Ein Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht in Stuttgart wird sich umgehend mit Ihnen in Verbindung setzen.

 

Und ganz wichtig:



Eine Kündigungsschutzklage kann nur binnen dreier Wochen nach Zugang der Kündigung bei Ihnen erhoben werden !!!

 

Wir, als Ihr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Stuttgart sind ein zuverlässiger und kompetenter Partner für Sie.  Hierzu gehört aber auch, dass eine schnelle und unkomplizierte Kontaktaufnahme möglich ist.

Sie erreichen unser Referat für Arbeitsrecht Stuttgart sowohl unter der angegebenen Telefonnummer, über unsere E-Mail-Kontaktadresse und können jederzeit um Rückruf durch einen unserer auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bitten.

das Wichtigste im Arbeitsrecht:

Abfindung im Arbeitsrecht



Häufig werden durch den Arbeitgeber bei Kündigungen an den Arbeitnehmer Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt.

Die Faustformel für die Höhe der Abfindungszahlung beträgt im Regelfall:

0,5 des durchschnittlichen Bruttomonatsentgelts x Beschäftigungsjahre.

Von dieser Faustformel wird jedoch häufig abgewichen.

Dies hängt zum einen insbesondere daran, wie die Erfolgschancen der Durchsetzbarkeit der Kündigung selbst angesehen werden. Je größer die Wahrscheinlichkeit, dass die Kündigung von einem Arbeitsgericht Erfolg hat, umso geringer wird ein Abfindungsangebot des Arbeitgebers. Je geringer die Chancen sind, umso höher fällt das Abfindungsangebot aus.

Berücksichtig werden jedoch auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers, dessen Betriebsgröße, etc. wie auch die Sozialdaten des Arbeitnehmers.



Abmahnung im Arbeitsrecht



Die Abmahnung ist Ausdruck der Missbilligung eines Verhaltens unter Androhung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sofern das Verhalten nicht geändert wird.

Mit der Abmahnung soll der Arbeitnehmer an seine vertraglichen Pflichten erinnert (Erinnerungs- oder Warnfunktion) und vor Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis bei weiterem Fehlverhalten gewarnt werden

Infolge des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit ist bei einer ordentlichen verhaltens-bedingten Kündigung vorab abzumahnen. Wie viele Abmahnungen zur Kündigung nötig sind hängt von den Umständen des Einzelfalles ab und von der Schwere der Pflichtverletzung. Je schwerer die Pflichtverletzung umso weniger häufig muss abgemahnt werden, wobei auch eine Rolle spielt, wie lange die letztmalige Pflichtverletzung zurückliegt.



Kündigungsschutz im Arbeitsrecht



Der gekündigte Arbeitnehmer kan eine ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung mittels der sog. Kündigungsschutzklage angreifen.

Diese ist darauf gerichtet, die Kündigung für unwirksam zu erklären und die Weiterbeschäftigung zu erreichen.

Auch wenn eine Vielzahl solcher Klagen durch Abfindungsvergleich enden, handelt es sich hierbei nicht um eine Abfindungsklage, da es im deutschen Recht kein Abfindungsgesetz gibt. Eine Abfindung wird regelmässig dann gezahlt, wenn der Arbeitgeber sich vom Arbeitnehmer das Recht zu kündigen erkauft, welches ihm an sich gar nicht zusteht.

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb der Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden, sonst wird die Kündigung als quasi genehmigt angesehen.



Lohnklage im Arbeitsrecht



Im Falle der Lohnklage wird seitens des Arbeitnehmers rückständiger Lohn vor dem zuständigen Arbeitsgericht eingeklagt.

Regelmässig kann der Bruttolohn je rückständigen Lohnmonats eingeklagt werden, ggf. abzüglich eines gezahlten Nettolohnes. Fehlt die Lohnabrechnung, so wird der Arbeitgeber weiter auf ordnungsgemäße Lohnabrechnung verklagt.

Rückständige Lohnanprüche können regelmässig über den Zeitraum von 3 Jahren geltend gemacht werden, so die gesetzliche Verjährung.

Aber Vorsicht ! In vielen Arbeitsverträgen, bzw. auch in Tarifverträgen finden sich Ausschluß-/Verfallfristen, die die gesetzliche Verjährung oft bis auf 3 Monate verkürzen.

Wird nun der Lohn nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit eingeklagt, so verfällt der Anspruch. Ein solch verspäteter Anspruch würde sodann vom Arbeitsgericht abgewiesen werden.



Arbeitszeugnis im Arbeitsrecht



Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein, es darf keine Merkmale und Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine versteckte nachteilige Beurteilung über den Arbeitnehmer zu treffen.

 

Im Regelfall beinhaltet das Zeugnis 4 Elemente:

- die Tätigkeitsbeschreibung

- die Leistungsbeurteilung

- die Verhaltens (=Führungs-) beurteilung

- die Schlußformulierung

Das Endzeugnis ist spätestens mit Anlauf der Kündigungsfrist zu erteilen und auszuhändigen (letzter Tag des Arbeitsverhältnisses nach ordentlicher Kündigung), selbst wenn im Rahmen einer Kündigungsschutzklage noch über die Wirksamkeit einer Kündigung gestritten wird.

 

Werden Firmenbögen verwandt, besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Zeugnis auf diesem Briefbogen.





Seminare und Weiterbildung:

 

Unser Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tilo Neuner-Jehle in Stuttgart ist ein ebenso erfahrener, wie beliebter Dozent im Arbeitsrecht für Arbeitgeber.

 

Wollen Sie sich und/oder Ihre Mitarbeiter im Arbeitsrecht schulen oder weiterbilden lassen, kein Problem. Einen Teil der Vorträge / Seminare im Arbeitsrecht wie weitere Informationen finden Sie unter dem Menüpunkt "Seminare". 

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