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Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

Corona-Virus im Arbeitsrecht



Fristlose Kündigung bei Vorlage eines gefälschten Impfpasses beim Arbeitgeber

ArbG Köln Urt.v. 23.03.2022 -AZ: 18 Ca 6830/21-

im Falle der Arbeitnehmer trotz entsprechender Anforderung des Arbeitgebers diesem einen gefälschten Impfpass vorliegt zur Wahrnehmung von Präsenzterminen bei Kunden, handelt nicht nur weisungswidrig, sondern begeht eine erhebliche Pflichtverletzung gegen die Unternehmensinteressen. Mit der Vorlage eines gefälschten Impfausweis verwirkt der Arbeitnehmer das für eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen.

Anm.:

Das Urteil ist derzeit noch nicht rechtskräftig. Besonderheit des Falles, der Arbeitnehmer hatte Kunden des Arbeitgebers aus dem Pflegebereich aufzusuchen.

Impfungsunwillige aus dem Pflege- und Gesundheitsbereich dürfen ohne Bezahlung freigestellt werden.

Nach dem neuen § 20a Infektionsschutzgesetz (IfSG) darf ein Arbeitgeber im Bereich von Krankenhäusern, Rettungsdiensten, Pflege- oder Seniorenheimen, Arztpraxen oder auch in der ambulanten Pflege grundsätzlich ab dem 15.3.2022 nur Personen beschäftigen, welche vollständig geimpft sind oder einen aktuellen genesen Nachweis vorlegen können.

Zunächst ist eine Beschäftigung von ungeimpften Mitarbeitern, welche nach diesem Tage eingestellt wurden grundsätzlich unzulässig.

Mitarbeiter, welche zuvor bereits eingestellt waren müssen ihren im- bzw. genesen Status ab dem 15.3.2022 dem Arbeitgeber nachweisen. Gelingt dieser Nachweis nicht, so hat die Einrichtungsleitung dies dem zuständigen Gesundheitsamt mitzuteilen, welches sodann ein Beschäftigungsverbot für diese Mitarbeiter verhängt. Sobald vom Gesundheitsamt ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen wird, dürfen diese Mitarbeiter nicht mehr tätig werden. Fehlt es an einem behördlichen Beschäftigungsverbot ist eine Beschäftigung des ungeimpften Mitarbeiters rechtlich jedoch zulässig.

Die Frage, welche sich nun stellt ist, ob ein Arbeitnehmer aus dem Pflege- oder Gesundheitsbereich ungeübte Mitarbeiter beschäftigen muss.

Hierzu hat das Arbeitsgericht Gießen (Urt.v. 12.04.2022, AZ: 5 Ga 1/22 und 5 Ga 2/22) ausgeführt, zwar gelte die Vorschrift des § 20a III S.4 IfSG nur für ab dem 16.3.2022 neu eingestellte Personen und nicht für bereits zuvor beschäftigte Mitarbeiter, dennoch könne ein Arbeitgeber, unter Berücksichtigung der gesetzlichen Wertungen des § 20a IfSG und in Anwendung billigen Ermessens das besondere Schutzbedürfnis von Kontaktpersonen (in diesem Falle Heimbewohner) höher gewichten als das Beschäftigungsinteresse ungeimpfter bzw. nicht genesen Mitarbeiter.

Auch andere Arbeitsgerichte haben bereits dem Gesundheitsschutz dritter ein höheres Gewicht in diesem Zusammenhang beigemessen, als dem Beschäftigungsinteresse ungeimpfte Mitarbeiter.

Hieraus folgt, dass impfunwillige Beschäftigte während der Freistellung ihren Anspruch auf Lohnzahlung verlieren können. Wie dies zu bewerten ist, im Falle ein Beschäftigter eine ärztliche Bestätigung (§ 20a I S.1 IfSG) vorlegen kann, dass dieser aus medizinischen Gründen nicht geimpft werden darf bleibt abzuwarten. Hier kann jedoch davon ausgegangen werden, dass ein solcher Mitarbeiter seinen Lohnanspruch nicht verliert.

Zur Sicherstellung des betrieblichen Gesundheitsschutzes darf ein Arbeitgeber per Direktionsrecht weitergehende Testpflichten anordnen, als es das Gesetz vorschreibt. Arbeitnehmer müssen den hierdurch entstehenden Eingriff in die körperliche Unversehrtheit dulden und können andernfalls freigestellt bzw. vom Betriebsgelände verwiesen werden.

LAG München, Urt.v. 26.10.2021, AZ: 9 Sa 332/21; ArbG Offenbach, Urt.v. 03.02.21, AZ: 4 Ga 1/21

Auch im Falle einer ärztlich attestierten Maskenbefreiung darf ein Arbeitgeber zum Wohle des Gesundheitsschutzes den betroffenen Arbeitnehmer grundsätzlich freistellen.

LAG Köln, Urt.v. 12.04.2021, 2 SaGa 1/21; LAG Hamburg, Urt.v. 13.10.2021, AZ: 7 Sa 23/21.

Kündigung eines Küchenfachberaters gerechtfertigt im Falle einer schwerwiegenden Pflichtverletzung durch Vorlage einer Kopie eines gefälschten Infoausweises zur Umgehung einer gesetzlich geltenden 3G-Regelung im Betrieb des Arbeitgebers.

ArbG Düsseldorf, Urt.v. 18.02.2022, -AZ: 11 Ca 5388/21-

Verdienstausfall für Urlaubsrückkehrer infolge coronabedingter Quarantäne (Stand: 28.08.20)?

Derzeit herrscht sehr viel Verunsicherung bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern wer welche Ansprüche und gegenüber wem im Falle der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie nicht zur Arbeit gehen darf, da er aus einem Risikogebiet aus dem Urlaub zurückkehrt und zunächst in Quarantäne muss.

Für Arbeitnehmer gilt:

Für Arbeitnehmer besteht in diesen Fällen kein Problem eines Verdienstausfalles wenn er aus einem Risikogebiet aus seinem Urlaub zurückkehrt und nicht zur Arbeit gehen kann.

Dies gilt nicht nur, wenn das Urlaubsland während des Urlaubs zum Risikogebiet erklärt wurde, sondern nach derzeitiger Rechtslage auch dann, wenn der Arbeitnehmer in ein Land in Urlaub geht, welches bereits zuvor als Risikogebiet ausgewiesen wurde.

Der Arbeitnehmer muss hier für den Zeitraum der Quarantäne keinen Urlaub nehmen. Der Arbeitgeber hat für diesen Zeitraum das Arbeitsentgelt weiter zu bezahlen.

Dies gilt immer dann, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund behördlicher Anordnung für den Zeitraum der Quarantäne zu Hause bleiben muss. Eine Pflicht für diesen Zeitraum Urlaub zu nehmen gibt es nicht und kann vom Arbeitgeber nicht angeordnet oder verlangt werden, noch muss ein Arbeitnehmer in dieser Zeit Verdienstausfall befürchten.  

Für Arbeitnehmer gilt:

Fraglich könnte nun sein, ob der Arbeitgeber sodann den coronabedingten Arbeitsausfallschaden seines aus dem Urlaub zurückgekehrt und sich in Quarantäne befindlichen Arbeitnehmer aus eigener Tasche tragen muss.

Dies ist nach derzeitiger Rechtslage mit einem klaren Nein zu beantworten. Zugunsten des Arbeitgebers greift hier § 56 des Infektionsschutzgesetzes. In diesem wird die Entschädigung des Arbeitgebers für derartige Fälle geregelt, wonach der Staat für Verdienstausfälle aufzukommen hat, wenn jemand "Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet".

Im Ergebnis ist daher festzuhalten, dass zwar der Arbeitgeber zunächst den coronabedingten Ausfallschaden in Form des Arbeitsentgelts für den Arbeitnehmer zu tragen hat, sich jedoch sodann gegenüber der Bundesrepublik Deutschland schadlos halten kann.

Zum Erstaunen einiger gilt diese Regelung auch, wenn der Arbeitnehmer wissentlich in ein Risikogebiet reist.

Nach der derzeitigen gesetzlichen Regelung hat der Staat auch dann für einen Verdienstausfall aufzukommen, wenn ein Arbeitnehmer wissentlich in ein Risikogebiet gereist ist - wenn somit also schon vor Reisebeginn feststand, dass das Urlaubsziel ein Risikogebiet ist. Allerdings wird seitens der Regierung gerade fieberhaft daran gearbeitet, hier die derzeitige gesetzliche Regelung zu ändern, weswegen alsbald damit gerechnet werden muss, dass im Falle ein Arbeitnehmer wissentlich in ein Risikogebiet fährt er sodann im Falle der Quarantäne keine Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber besitzen wird, in Zeiten der Quarantäne Arbeitsentgelt zu beanspruchen.

Es sei auch in arbeitsrechtlicher Hinsicht darauf hingewiesen, dass sich hieraus für einen Arbeitgeber sodann nicht nur ein Ausfall von Arbeitsentgelt ergeben kann, sondern möglicherweise auch Schadensersatzansprüchen des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer, wenn dem Arbeitgeber in einem derartigen Fall durch das sodann sicher als grob fahrlässiges Verhalten anzusehende Verhalten des Arbeitnehmers Schaden entstanden ist.

Nach derzeitiger Pressemitteilung des Gesundheitsminister Jens Spahn muss davon ausgegangen werden, dass in Folge der zu geringen Testkapazitäten zur Feststellung einer Coronainfektion Reiserückkehrer sich zunächst zwingend in Quarantäne zu begeben haben und diese frühestens mit einem fünf Tage nach der Einreise vorgenommenen negativen Test verlassen dürfen.

Derzeit gilt, dass Reise Rückkehrer mit Vorlage eines maximal 48 Stunden alten Tests bei der Einreise oder durch einen in Deutschland auf Anordnung der Behörden gemachten Test die Quarantäne wieder verlassen dürfen.

Erkrankt der Arbeitnehmer

an dem Coronavirus, so gilt für ihn die ganz normale Regelung des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG). Die ersten 6 Wochen bezahlt der Arbeitgeber den Lohn weiter, ab der 7. Woche wird dies von der Krankenkasse in Form der Lohnfortzahlung (rglm. 80 %) übernommen.

Erkrankt der Selbstständige

Selbstständige haben es da schwerer. Sie haben regelmäßig keinen Anspruch auf Krankengeld nach dem EGFG. Hier ist zu hoffen, dass sie sich über eine entsprechende Versicherung versichert haben.

Allerdings und im Falle des konkreten Verdachts auf Erkrankung an dem Coronavirus kann es eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz geben. Hier regelt § 56 Infektionsschutzgesetz wie folgt:

"Wer auf Grund dieses Gesetzes als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern (...) Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, erhält eine Entschädigung in Geld."

Zu beachten ist hier jedoch, dass eine Entschädigung nur dann gewährt wird, wenn ein entsprechender Antrag spätestens 3 Monate nach dem Beschäftigungsverbot bei der Behörde gestellt wird, welche das Beschäftigungsverbot angeordnet hat ! Vorauszahlungen sind hier ebenfalls möglich.

Der Betrieb des Arbeitnehmers wird wegen des Coronavirus dicht gemacht.

Hier gibt es 2 Alternativen:

Liegt eine Betriebsschließung (auch Reduzierung der Arbeitszeit, vorsorgliche Freistellung einzelner Mitarbeiter wegen eines Verdachts auf Infektion mit dem Coronavirus) vor, jedoch lediglich aus reiner Vorsorge, um die beschäftigten Arbeitnehmer (somit auch den Betrieb) zu schützen, so unterfällt das dem reinen Unternehmerrisiko, d.h. der Arbeitgeber hat das Gehalt  an die Arbeitnehmer weiter zu bezahlen, da diese das Unternehmerrisiko nicht zu tragen haben.

Wird der Betrieb allerdings aufgrund behördlicher Anordnung geschlossen, dann liegen die normalen Voraussetzungen einer „Erkrankung“ vor, d.h. das EGZG greift hier wieder ein, mit der Folge 6-wöchiger Lohnzahlung durch den Arbeitgeber und ab der 7. Woche durch die Krankenkasse.

Wie die Bundesregierung nun mitgeteilt hat, besteht auch derzeit in entsprechenden Fälle die Einführung von Kurzarbeit. Diese kann bei der zuständigen Agentur für Arbeit beantragt werden.

Diese Maßnahme ist dann sinnvoll und notwendig, wenn der Betrieb durch z.B. Verzögerungen oder Ausfällen von Warenlieferungen die Produktion einschränken muss. Hierzu ist allerdings gegenüber der Agentur der Nachweis zu erbringen, dass dies mit dem Coronavirus in engem Zusammenhang steht.

Kindergarten schließt !

Aber auch Gründe, welche ursächlich sind, dass der Arbeitnehmer nicht arbeiten kann und nichts mit einer Erkrankung des Arbeitnehmers oder Betriebsschließung zu tun haben, führen im Regelfall zu einer Lohnzahlung durch den Arbeitgeber, wenn dieser sodann das Kind infolge Erkrankung zuhause betreuen muss.

Entweder dem Arbeitnehmer steht bereits arbeitsvertraglich eine bestimmte Anzahl von Arbeitstagen zur Kinderbetreuung zu, oder aber er beruft sich auf das Gesetz, wonach ihm 10 Tage je Kind und Elternteil zur Betreuung zustehen. Bei Alleinerziehenden sind dies 20 Tage.

Anderes gilt, wenn der Kindergarten schließt, jedoch das Kind selbst nicht erkrankt ist. Es muss dann der Nachweis geführt werden, dass eine Schließung des Kindergartens behördlich veranlasst wurde. Fehlen sodann Elternteile unverschuldet, infolge notwendiger Kinderbetreuung, so können hier anderweitige Regelungen greifen. In jedem Fall aber sollten die Eltern in einer solchen Situation das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen, da in derartigen Situationen meist auch eine sinnvolle Regelung gefunden werden kann.

Sonstige Gründe:

Nicht auszuschließen ist, dass auch ganz andere Gründe vorliegen, aus welchen der Arbeitnehmer unverschuldet gehindert ist, zur Arbeit zu kommen.

Derzeit kann ein solcher Grund darin liegen, dass er im Urlaub festgehalten wird, da sein Hotel unter behördliche Quarantäne gestellt wird. Es mag sein, dass er aus einem anderen Land anreist (z.B. Norditalien) und zunächst 2 Wochen Quarantäne hinter sich bringen muss, um wieder arbeiten zu gehen, oder aber die Rückreise aus einem Reiseland ist schlich unmöglich, ebenfalls auch Gründen, welche unmittelbar mit dem Coronavirus zusammenhängen.

Auch hier hat zunächst) die gesetzliche Regelung nach dem EFZG (Lohnzahlung durch den Arbeitgeber) zu greifen, wenn es nachgewiesenermaßen zu einer unverschuldeten Arbeitsunfähigkeit kommt.

Allerdings kann derzeit natürlich nicht ausgeschlossen werden, wann ein Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber entflammt, ob es noch unverschuldet ist, derzeit aktuell nach Norditalien zu reisen, oder sich sonst in die Gefahr einer Ansteckung zu bringen.

Solange allerdings die Bundesregierung noch keine Reisewarnung ausgegeben hat, dürfte dadurch ein Nichtverschulden zu vermuten sein, welches der Arbeitgeber im Einzelfall zu widerlegen hat.

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