Vorstellungsgespräch im Arbeitsrecht: Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert

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Vorstellungsgespräch im Arbeitsrecht

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

Anzumerken ist hier, dass im Falle der Arbeitgeber den Bewerber aufgefordert, sich persönlich vorzustellen, so ist er gem. § 670 BGB verpflichtet, dem Bewerber auch dessen für die Bewerbung notwendigen Kosten zu vergüten. Dies selbst dann, wenn der Bewerber selbst vorgeschlagen hat, zum Bewerbungsgespräch zu kommen und unerheblich, ob es päter zum Abschluß eines Arbeitsvertrages gekommen ist.

 

Hierzu gehören Fahrt-, auch Kraftfahrzeugkosten, Verpflegungs- und Übernachtungskosten. Diese Ansprüche verjähren erst nach 3 Jahren (§ 195 BGB).

 

Diese Ersatzpflicht besteht jedoch dann nicht, wenn der Bewerber sich auf eine Zeitungsanzeige des Arbeitgebers beworben hat, oder über die Agentur für Arbeit. 

 

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Allgemeines zum Vorstellungsgespräch

 

Ca. 1 Bewerber von 10 schafft es zum Vorstellungsgespräch. Häufig trifft sich dann der Personalreferent mit dem Bewerber alleine, nicht selten sind hier jedoch bereits schon der Fachvorgesetzte, in manchen Fällen auch der Personalberater anwesend. In diesem Gespräch gilt die Regel: Nur wenn die Fragen klar formuliert sind, liefern die Antworten Ergebnisse über die Kompetenz des Bewerbers.

Das Vorstellungsgespräch soll eine Prognose über den beruflichen Erfolg des Bewerbers im Unterznehmen zulassen, d.h., ob der Bewerber den Anforderungen entspricht. Nur die richtigen Fragen führen zum Ziel.

Zu vermeiden sind daher Monologe der Firmenvertreter und dass diese auch Fragen stellen. Keinesfalls soll das Bewerbungsgespräch zu einer Informationsveranstaltung über das Unternehmen werden.

Die Fragen an den Bewerber sollten vorab bereits mit den Fachvorgesetzten vorbesprochen werden, mehreren Bewerbern sollten möglichst die gleichen Fragen gestellt werden, um später eine sinnvolle objektive Auswertung vornehmen zu können.

Wenn Wohnort und Arbeitsort weit entfernt liegen, so muss eine der ersten Fragen sein, ob der Bewerber für die neue Stelle umziehen würde. Häufig machen sich Bewerber erst jetzt Gedanken über einen solchen möglichen Umzug.

Zweite Frage ist die nach den Gehaltsvorstellungen des Bewerbers. Hier hat der Personalreferent zwar einen gewissen Sielraum, liegend die Gehaltsvorstellungen des Bewerbers über diesem Rahmen, so ein fachliches nicht mehr geführt werden.

Im fachlichen Gesprächsteil wird geprüft, inwieweit der Bewerber über genügend fachliche Kompetenz verfügt, dem Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle zu genügen.

Im Bereich des persönlichen Gespräches muss auch die Frage zur Motivation des Jobwechsels des Bewerbers gestellt werden. Fehlt es hier an einer überzeugenden Antwort, so muss häufig von einem Job-Hopper ausgegangen werden.

Eine Vorbereitung des Bewerbers auf das Personalgespräche fehlt häufig. Fragen, ob der Bewerber das Unternehmen kenne, was er von sich erzählen könne, werden häufig bei mangelnder Vorbereitung mit Pauschalantworten beantwortet. Erstaunlich, da gerade diese Fragen die Möglichkeit für den Bewerber eröffnen, sich gut in Szene zu setzen.

 

Zuletzt noch ein Tipp. Die 10 wichtigsten Fragen im Bewerbungsgespräch sind nachzulesen unter:

 

www.berufsstrategie.de/bewerbung-karriere-soft-skills/vorstellungsgespraech-fragen.php

 

Auf diese Fragen sollten sich sowohl Bewerber als auch Unternehmer Gedanken machen.

Anfechtung des Arbeitsvertrags bei unwahrer Beantwortung der Frage nach laufenden Ermittlungs- oder Strafverfahren

Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung bei verschwiegendem Ermittlungsverfahren

BAG Urt.v. 06.09.2012 -2 AZR 270/11- NJW 2013, 1115

  1. Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten, wenn die Täuschung für dessen Abschluss ursächlich war.
  2. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer bei der Einstellung nach Vorstrafen Fragen, wenn und soweit die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dies bei objektiver Betrachtung berechtigt erscheinen lässt. Auch die Frage nach noch anhängigen Straf- oder Ermittlungsverfahren kann zulässig sein, wenn solche Verfahren Zweifel an der persönlichen Eignung des Arbeitnehmers begründen können.
  3. Eine Einschränkung des Fragerechts kann sich im Einzelfall aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Bewerbers, dem Datenschutzrecht oder - in den Fällen abgeschlossener Straf- und Ermittlungsverfahren - den Wertentscheidungen des § 53 BZRG ergeben.
  4. Das Verschweigen nicht nachgefragter Tatsachen stellt nur dann eine Täuschung dar, wenn hinsichtlich dieser Tatsachen eine Offenbarungspflicht besteht. Eine solche Pflicht ist an die Voraussetzung gebunden, dass die betreffenden Umstände entweder dem Bewerber die Erfüllung seiner vorgesehenen arbeitsvertraglichen Leistungspflicht von vornherein unmöglich macht oder für die Eignung für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind.

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