Aids im Arbeitsrecht Stuttgart: Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle berät Sie qualifiziert rund um das Arbeitsrecht

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Aids im Arbeitsrecht



Unter dem Begriff „Aids im Arbeitsrecht“ werden drei Kategorien beschrieben:

Der Schutz des Arbeitnehmers vor Aids am Arbeitsplatz

Es gibt Arbeitsplätze an welchem der Arbeitnehmer mit Aids in Berührung kommen kann (Arztpraxis, Labor, Krankenhaus, etc.). Im Rahmen seiner Fürsorgepflicht hat der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer vor einer möglich Ansteckung zu schützen. Hier greift auch § 3 I Nr. 1 ArbStattV (Arbeitsstättenverordnung), wonach eine Arbeitsstätte nach allgemeinen, anerkannten sicherheitsrtechnischen, arbeitsmedizinischen und hygienischen Regeln einzurichten und zu betreiben ist. In Krankenhäussern ist i.Ü. die UVV-Gesundheitsdienst (VBG 103) maßgebend.

Bei Regelungen über Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten, den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder UVV-Vorschriften hat der Betriebsrat nach § 87 I Nr. 7 BetrVG ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Nach § 88 Nr. 1 BetrVG sind in freiwilligen Betriebsvereinbarungen zusätzliche Maßnahmen zum Schutz vor Übertragung des HIV-Erregers möglich.

Im Falle sich jedoch ein Mitarbeiter bei Berufsausübung an HIV ansteckt, so handelt es sich um einen Arbeitsunfall nach §§ 7 ff SGB VII. Der Arbeitgeber ist sodann von der Haftpflicht befreit, da Arbeitsunfall (§ 104 ff SGB VII). Der Arbeitnehmer trägt allerdings auch das Risiko, dass die Ansteckung hiernach anerkannt wird.

Aids und das Bewerbungsgespräch

Vorneweg: Die Frage im Bewerbungsgespräch nach einer Aidserkrankung ist unzulässig. Nach meiner Meinung darf die Frage vom Bewerber sodann auch unrichtig beantwortet werden, d.h. er darf lügen, da ansonsten ja bereits aus der Verweigerung der Antwort arbeitgeberseitig entsprechende Rückschlüsse gezogen werden können.

Ausnahme jedoch: Wenn der Bewerber in Bereichen beschäftigt werden soll, in welchen er dritte Personen anstecken kann. Dies können weitere Mitarbeiter, Kunden, etc. sein. Somit hat der Arbeitgeber das Recht auf eine wahrheitsgemäße Beantwortung seiner Frage nach einer Aidserkrankung, wenn er  den Bewerber z.B. in der Küche, bei der Lebensmittelherstellung, teils Arzt- Zahnarztpraxen, teils Kosmetik- Massagebereich beschäftigen möchte. Falls der Bewerber hier unrichtige Angaben macht, ist zum einen die Anfechtung des Arbeitsvertrages möglich, zum anderen können auch Schadensersatzansprüche drohen.

Wird gefragt und der Bewerber ist bereits arbeitunfähig erkrankt oder er befindet sich im Vorstadium der Aidserkrankung, so muss diese Frage auch wahrheitsgetreu beantwortet werden.

Aids als Kündigungsgrund

Sofern das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt (weniger als 6 Monate Tätigkeit oder weniger als 10 Mitarbeiter), so kann unproblematisch gekündigt werden. Die Kündigung kann jedoch rechtsmissbräuchlich sein (BAG Urt.v. 16.02.89 = NZA 89, 962).

Gilt jedoch der besondere Kündigungsschutz nach dem KSchG ist im Regelfall keine ordentliche Kündigung wegen Aids gerechtfertigt. Anderes gilt nur, wenn der Mitarbeiter in bestimmten o.g. Berufen beschäftigt wird und eine Versetzung nicht möglich ist.

In solchen Fällen der Aidserkrankung kommt jedoch auch die sog. Druckkündigung in Betracht, d.h. der Arbeitgeber wird von allen Mitarbeitern dergestalt unter Druck gesetzt, dass diese drohen allsamt zu kündigen, wenn nicht der Erkrankte entlassen wird.

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