Änderungskündigung im Arbeitsrecht Stuttgart: Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle berät Sie qualifiziert rund um das Arbeitsrecht

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Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

Die Änderungskündigung im Arbeitsrecht

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung, mit welcher der Arbeitgeber eine Änderung der bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen durchsetzen möchte.

Regelmässig ist eine solche erforderlich, wenn der Arbeitgeber die Änderungen der bisherigen Arbeitsbedingungen nicht kraft seines Direktionsrechtes durchsetzen kann.

Eine Änderungskündigung erfordert eine

- Beendigungskündigung und

- ein Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu

  geänderten Bedingungen (Änderungsvertrag)

Auf jeden Fall muss der Arbeitgeber, bevor er etwas an den bisherigen Bedingungen ändern möchte die geltenden gesetzlichen, oder vertraglichen Kündigungsfristen einhalten.

Möglich ist aber auch eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer, wonach die geänderten Bedingungen ab sofort gelten.

mehr zur Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Bestandteilen. Zum einen die Kündigung, welche das bestehende Arbeitsverhältnis beendet, zum anderen jedoch auch aus dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Der Arbeitnehmer kann hierauf wie folgt reagieren:

-    Er kann das Änderungsangebot annehmen. Längstens hat er hierfür jedoch nur 3 Wochen Zeit, gerechnet ab dem Zugang der Kündigung. Sollte die Annahmefrist kürzer sein, so ist diese kürzere maßgebend.

Nimmt der Arbeitnehmer die Änderungskündigung nicht fristgerecht an, verliert das Angebot seine Wirkung, d.h. gestritten kann dann nur noch über die Beendigungskündigung werden. Falls diese greift, d.h. wirksam ist, ist das Arbeitsverhältnis beendet, ohne dass der Arbeitnehmer noch das Angebot zur Tätigkeit zu geänderten Bedingungen wahrnehmen kann. Hier ist also Vorsicht geboten.

-         Im Falle der Arbeitnehmer jedoch nicht mit der Änderungskündigung einverstanden ist, muss er binnen 3-er Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Das Gericht prüft sodann, ob die Änderungskündigung aus dringenden betrieblichen Gründen gerechtfertigt ist und dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen zumutbar ist.

Kommt jedoch das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, die Änderungskündigung sei gerechtfertigt, so ist dadurch das Arbeitsverhältnis insgesamt beendet, da das Angebot zu geänderten Bedingungen weiter tätig zu sein vom Arbeitnehmer nicht angenommen wurde. Somit ist auch hier Vorsicht geboten.

-    Aber:

Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung annehmen und zeitgleich Änderungskündigungsschutzklage binnen der 3-Wochen-Frist erheben.

Dann arbeitet der Arbeitnehmer zunächst zu geänderten Bedingungen weiter, das Arbeitsgericht überprüft jedoch, inwieweit die Änderungskündigung sozialwidrig ist.

Kommt das Gericht zu dem Ergebnis, die Änderungskündigung sei gerechtfertigt, so hat der Arbeitnehmer zumindest noch seinen Arbeitsplatz, wenn auch zu geänderten Bedingungen.

Es ist aber zu beachten, dass auch der Vorbehalt schriftlich binnen der o.g. 3-Wochen-Frist dem Arbeitgeber zugehen muss ! Die Beweislast hierfür trägt der Arbeitnehmer.

Der Vorbehalt sollte wie folgt erklärt werden:

„Ihre Änderungskündigung nehme ich unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Zur Überprüfung der sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung habe ich eine Klage beim Arbeitsgericht eingereicht.

Mit freundlichen Grüßen ...“

Ist der Arbeitnehmer mit seiner Klage erfolgreich, so muss der Arbeitgeber ihn zum einen wieder zu alten Bedingungen weiter beschäftigen, zum anderen jedoch auch z.B. Lohndifferenzen nachentrichten.

Arbeitnehmer lehnt Angebot auf Vertragsänderung ab

In diesem Fall wirkt die Änderungskündigung wie eine Beendigungskündigung, gegen welche der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage vorgehen kann.

Soziale Rechtfertigung bei Änderungskündigung:

1. Nach Annahme der Änderungskündigung geht es nicht mehr um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern nur um die Wirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen. Bei einer Ablehnung des Angebots wird dagegen um den Bestand des Arbeitsverhältnisses gestritten.
2. Annahme unter Vorbehalt

   Nach Annahme unter dem Vorbehalt sozialer Rechtfertigung ist im Kündigungsschutzprozess zu prüfen, ob die angebotene Vertragsänderung sozial gerechtfertigt i.S.v. § 1 II und III KSchG und ob der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzunehmen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.

      So ist eine Änderungskündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S.v. § 1 II KSchG bedingt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblichen Umsetzung das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter Zugrundelegung des Vertragsinhalts zu den bisherigen Bedingungen entfällt.

Personenbedingte Änderungskündigung - unbestimmtes Angebot

BAG Urt.v. 26.01.17 -2 AZR 68/16- = BeckRS 2017, 103511 = NJW-Spezial 1017, 274

Eine Änderungskündigung ist unwirksam, wenn das Änderungsangebot des Arbeitgebers nicht so konkret umfasst ist, dass der Arbeitnehmer die Art der künftig "versprochenen Dienste" i.S.v. § 611 I BGB und somit die Art geschuldeten Arbeitsleistungen ausreichend erkennen kann.

Bestimmtheit der Änderungskündigung bei betriebsbedingter Änderungskündigung

BAG Urt.v. 17.02.16 -2 AZR 613/14-

Die Änderungskündigungsschutzklage (§ 4 S.2 KSchG ist begründet. Das mit der Kündigung der Beklagten (Arbeitgeber) verbundene Änderungsangebot war nicht hinreichend bestimmt. Das Änderungsangebot muss so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne Weiteres annehmen kann. Ihm muss klar sein, welche Vertragsbedingungen zukünftig gelten sollen. Nur so kann er eine abgewogene Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen. Er muss von Gesetzes wegen innerhalb einer recht kurzen Frist auf das Vertragsangebot des Arbeitgebers reagieren und entscheiden, ob er es ablehnt, ob er es mit oder ohne Vorbehalt annimmt. Schon im Interesse der Rechtssicherheit muss deshalb das Änderungsangebot zweifelsfrei klarstellen, zu welchen Verrtagsbedingungen das Arbeitsverhältnis zukünftig fortbestehen soll. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Sie führen zur Unwirksamkeit der Änderung der Vertragsbedingungen.

Diesen Anforderungen genügt das der Klägerin mit der Änderungskündigung unterbreitete Änderungsangebot nicht. Diese Bedingungen waren zudem für die Beurteilung der Wirksamkeit der Änderungskündigung maßgeblichen zeitpunkt ihres Zugangs nicht hinreichend bestimmt oder zumindest bestimmbar. Ein "TV Ratio TDG" existiert noch nicht. Da er bei Kündigungszugang nicht unter Whrung des Schriftformerfordernisses des § 1 II TVG zustande gekommen war, lag allenfalls ein abgestimmter Entwurf vor, aber kein Tarifvertrag. Solange der "TV Ratio TDG" nicht formwirksam zustande gekommen war, stand nicht zweifelsfrei fest, ob und in welchem Inhalt er wirksam würde. Solange wiederrum war das auf ihn verweisende Änderungsangebot zu unbestimmt.

Änderungskündigung zur Änderung des Tätigkeitsorts

BAG Urt.v. 22.09.16 -2 AZR 509/15- = BeckRS 2016, 74038 = NKW-Spezial 2016, 755

Wegen der mit einer Änderungskündigung verbundenen Bestandsgefährdung ist diese dann unverhältnismässig, wenn die erstrebte Änderung der Beschäftigungsbedingungen durch Ausübung des Weisungsrechts des Arbeitgebers möglich ist.

Anm.:

Das Weisungs- oder auch Direktionsrecht des Arbeitgebers ergibt sich aus § 106 GewO. Hiernach kann der Arbeitgeber grds. nicht nur die zeitliche Lage der Arbeitszeiten bestimmen, die Lage des zu erteilenden Urlaubs, sondern auch, je nach arbeitsvertraglicher Vereinbarung des Tätigkeitsort.

In diesem Urteil verweist das BAG nochmals ausdrücklich darauf, dass das Direktionsrecht vorrangig vor einer Änderungskündigung ist.

betriebsbedingte Änderungskündigung

Sie ist durch dringende betriebliche Erfordernisse gem. § 1 II KSchG bedingt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb überhaupt, oder unter Zugrundelegung des Vertragsinhalts zu den bisherigen Bedingungen entfällt.

Auch hier ist eine soziale Auswahl vorzunehmen.

Für die Frage der in die Sozialauswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer kommt es bei einer Änderungskündigung nicht nur darauf an, ob die betreffenden Arbeitnehmer nach ihren bisherigen Tätigkeiten miteinander verglichen werden können und damit auf ihren innegehabten Arbeitsplätzen austauschbar sind. Hinzukommen muss, dass diese Arbeitnehmer auch für die Tätigkeit, die Gegenstand des Änderungsangebotes ist, wenigstens annähernd gleich geeignet sind. Die Austauschbarkeit muss sich also auf den mit der Änderungskündigung angebotenen Arbeitsplatz beziehen.

Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung:

Geschlossene Verträge sind grds. einzuhalten.

Geldmangel allein entlastet den Schuldner nicht. Eine Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist nur dann begründet, wenn bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die Absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen. Rglm. setzt deshalb eine solche Kündigung einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft.

Nach Auffassung des BAG hat der ArbG zur Begründung einer Änderungskündigung zur Entgeltsenkung die Finanzlage des Betriebs, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkung der erstrebten Kostensenkung für den Betrieb und für die Arbeitnehmer darzulegen und vorzutragen, warum andere Maßnahmen nicht in Betracht kommen. Bei der Prüfung, ob ein dringendes betriebliches Erfordernis zu einer Entgeltkürzung durch Änderungskündigung besteht, ist auf die wirtschaftliche Situation des Gesamtbetriebes abzustellen, nicht eines unselbstständigen Betriebsteils.

Gehaltsanpassung durch Änderungskündigung

BAG Urt.v. 20.06.2013 -2 AZR 396/12- = BeckRS 2013, 74171

Eine Änderungskündigung zur Umgestaltung von vertraglichen Nebenleistungen kann bereits dann sozial gerechtfertigt sein, wenn eine wesentliche Änderung der äußeren Verhältnisse eintritt, die für die Vereinbarung derf Nebenleistung bestimmend waren.

Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung, gesetzliche Absenkung der Gehälter von Arbeitnehmern des griechischen Staates zur Abwendung der staatlichen Insolvenz

LAG Köln Urt.v. 13.01.2012 -10 Sa 575/11-

Das Arbeitsverhältnis einer bei einem ausländischen Staat angestellten Schulleiterin unterliegt der deutschen Gerichtsbarkeit, Art 20 Abs. 2 GVG.

Eine Änderungskündigung zur fristlosen Absenkung der Vergütung aufgrund gesetzlicher Regelung des Anstellungsstaates ist unwirksam, wenn das Änderungsangebot nicht hinreichend und unklar ist, zu welchem zeitpunkt die Änderung eintreten soll. Ob eine drohende Staatsinsolvenz die Änderungskündigung rechtfertigen kann, bleibt offen.

BAG Urt. v. 23.06.05 NZA 2006,92

Betriebsbedingte Änderungskündigung – Maßstab für die rechtliche Bewertung eines Änderungsangebotes

1. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.
2. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat.
3. Ein „an sich anerkennenswerter Anlass“ setzt voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist.
4. Dies kann auf einer unternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen eines Betriebes oder einzelner Arbeitsplätze beruhen, von der auch das Anforderungsprofil der im Betrieb nach Umstrukturierung verbliebenen Arbeitsplätze erfasst werden kann.
5. Eine solche Organisationsentscheidung unterliegt im Kündigungsschutzprozess nur einer Missbrauchskontrolle. Sie ist lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf ist.

Änderungskündigung, fehlerhafte Kündigungsfrist, Bestimmtheit, Änderungsangebot zum falschen Kündigungstermin

LAG Berlin-Brandenburg v. 17.10.2012 -26 Sa 1052/12-

1. Das mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot muss eindeutig bestimmt, zumindest bestimmbar sein. Ihm muss zweifelsfrei zu entnehmen sein, welche Arbeitsbedingungen ab wann zukünftig geltend sollen (vgl. BAG v. 29.09.2011 -2 AZR 523/10-).
2. Da sich das Schriftformerfordernis des § 623 BGB nicht nur auf die Kündigungserklärung als solche, sondern auch auf das Änderungsangebot erstrckt, ist nach Ermittlung des wirklichen rechtsgeschäftlichen Willens weiter zu prüfen, ob dieser in der Urkunde Ausdruck gefunden hat. Bei formbedürftigen Erklärungen ist nur der Wille beachtlich, der unter Wahrung der vorgeschriebenen Form erklärt worden ist (vgl. BAG v. 16.12.2010 -2 AZR 576/09; Bag v. 16.09.2004 -2 AZR 628/03-).
3. Im entschiedenen Fall war die kündigung zu einem zu frühen Zeitpunkt, vorsorglich aber zum Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist ausgesprochen worden. Das Angebot war hingegen ausschließlich mit Wirkung zu dem Zeitpunkt erklärt worden, der dem Kündigungstermin unmittelbar nachfolgte. Dieser falsche Termin war zudem auch noch in dem Kündigungsschreiben mit der zu diesem Datum erfolgenden Sitzverlagerung begründet worden. Vor diesem Hintergbrund konnte die betroffene klägerin nicht mit der gebotetenen Sicherheit davon ausgehen, dass das Angebot erst nach Ablauf der zutreffenden Kündigungsfrist seine Wirkung entfalten sollte.

Änderungskündigung – Mindestfrist für die vorbehaltslose Annahme des Änderungsangebots § 2 KSchG

BAG Urt. v. 18.05.06 NJW 2006 3373

1. Die Frist zur Erklärung des Vorbehalts nach § 2 S.2 KSchG gilt als Mindestfrist auch für die Erklärung der vorbehaltlosen Annahme des Änderungsangebots.
2. Die zu kurze Bestimmung der Annahmefrist durch den Arbeitgeber im Änderungsangebot führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Sie setzt vielmehr die gesetzl. Annahmefrist des § 2 S. 2 KSchG (3 Wochen nach Zugang) in Lauf.

Annahmefrist nach Änderungskündigung

BAG Urt.v. 01.02.07 NZA 2007,925

1. Die vorbehaltlose Annahme eines in einer Änderungskündigung enthaltenden Änderungsangebotes ist grundsätzlich nicht an die Höchstfrist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entspr. § 2 S.2 KSchG gebunden.
2. Der Antragende kann aber eine Frist zur Annahme des Angebotes bestimmen. In diesem Fall kann grundsätzlich die Annahme des Angebots nur innerhalb der bestimmten Frist erfolgen § 148 BGB).
3. Eine Fristbestimmung kann sich aber auch aus den Umständen ergeben.. Ausreichend ist jede zeitliche Konkretisierung, durch die der Antragende zu erkennen gibt, er wolle von der gesetzlichen Regelung des § 147 BGB abweichen, bsp.weise, wenn er eine „umgehende Antwort“ verlangt.
4. Im Hinblick auf § 2 S.2 KSchG darf allerdings die Mindestannahmefrist von 3 Wochen nicht unterschritten werden.
5. Eine zu kurz bemessene Annahmefrist führt allerdings nicht dazu, dass es an einer Fristsetzung für eine vorbehaltlose Annahme überhaupt fehlt und die Frist nach § 147 BGB zu bestimmen ist. An die Stelle der zu kurzen Frist tritt vielmehr die gesetzliche 3-Wochenfrist des § 2 S.2 KSchG.

Änderungskündigung, kein berechtigtes Interesse an Vereinheitlichung von Arbeitsbedingungen

LAG Hannover v. 21.09.2012 -6 Sa 111/12-

Das Interesse des Arbeitgebers an der Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen (einheitliches Tarifwerk) in seinem Betrieb rechtfertigt keine Änderungskündigung.

Ordentliche Änderungskündigung zur Änderung des Tätigkeitsorts

BAG Urt.v. 22.09.16 -2 AZR 509/15- = NJW 2016, 1461

1. Eine Änderungskündigung ist wegen der mit ihr verbundenen Bestandsgefährtung unverhältnismässig, wenn die erstrebte Änderung der Beschäftigungsbedingungen durch Ausübung des Weisungsrechts des Arbeitgebersgem. § 106 GewO möglich ist. Der mögliche Wegfall des Beschäftigungsbedarfs zu den bisherigen Bedingungen "bedingt" in diesem Fall nicht i.S. von § 2 S.1, § 1 II 1 KSchG eine (Änderungs-) Kündigung. Hat der Arbeitnehmer das mit der Kündigung verbundene Änderungsangebot nicht unter Vorbehalt angenommen, ist uf seinen Antrag nach § 4 S.1 KSchG festzustellen, dass das Abeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.
2. Der Verwender von allgemeinen äftsbedingungen kann sich im Verhältnis zu seinem Vertragspartner nicht auf einen Verstoß gegen das Transparenzgebot (§ 307 I 2 BGB) berufen. Die Inhaltskontrolle schafft einen Ausgleich für die einseitige Inanspruchnahme der Vertragsfreiheit durch den Klauselverwwender, sie dient nicht dessen Schutz vor den von ihm selbst eingeführten Formularbestimmungen.

Zumutbarkeit neuer Arbeitsbedingungen bei der Änderungskündigung

BAG Urt.v. 21.09.06 –2 AZR 607/05- = NZA 2007,431

Eine Ausnahme vom Grundsatz des Vorrangs der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung gilt nur in „Extremfällen“. Ein Indiz hierfür ist das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Kündigung und im Prozess.

BAG bestätigt hier sein Urteil v. 21.04.05 (NZA 2005,1289). Neu hier, dass in Extremsituationen eine Änderungskündigung unterbleiben kann, der Mitarbeiter muss sich zeitnah auf die in der Hierarchie weit entfernte Stelle berufen. Ist bei mehreren zumutbaren Stellen keine eindeutig, muss der Arbeitgeber nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) entscheiden.

Änderungskündigung und Direktionsrecht

BAG Urt. v. 23.02.2012 -2 AZR 44/11- (BeckRS 2012,72711)

Ein berechtigter Anlass für eine Änderungskündigung liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber den bisherigen Aufgabenbereich des Arbeitsnehmers im Wege der Vertragsänderung auf einen teilbereich beschränken kann, den er dem Arbeitnehmer auch kraft Direktionsrecht zuweisen könnte.

Achtung:

Geht die Änderung des Tätigkeitsbereiches des Arbeitnehmers infolge Direktionsrecht des Arbeitgebers aber mit einer Vergütungsverminderung durch eine neue Vergütungsgruppe einher, so ist dies nicht mehr durch ein Direktionsrecht des Arbeitsgebers gedeckt. Hier hätte er dann tatsächlich eine Änderungskündigung aussprechen müssen.

Änderungskündigung, kein Auflösungsantrag bei Änderungsschutzklage

LAG Rheinland-Pfalz v. 16.08.2011 -12 Sa 948/10

Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungansgebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG an, streiten die Parteien nicht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern (nur) über die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen.In diesem Fall ist ein Auflösungsantrag unzulässig, weil die Rechtsfolge der fehlenden sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung nach § 8 KSchG allein die Wiederherstellung der früheren Arbeitsbedingungen ist.

Personenbedingte Änderungskündigung

Änderungskündigung einer Gemeindereferentin nach Entzug der kanonischen Beauftragung

BAG Urt. v. 10.04.2014 -2 AZR 812/12- = NZA 2014, 653

1. ...
2. ...
3. Als Gründe in der Person, die eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 1 S.1 KSchG souial rechtfertigen können, kommen Umstände in Betracht, die auf den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers beruhen. Eine auf sie gestützte Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen in seiner Person -die nicht von ihm verschuldet sein müssen- zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist.
4. In diesem Sinne kann einer Arbeitnehmerin nach dem Entzug der kanonischen Beauftragung die Eignung für die vertraglich vereinbarte Tätigkeit als Gemeindereferentin fehlen ...

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