Altersteilzeit im Arbeitsrecht Stuttgart: Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle berät Sie qualifiziert rund um das Arbeitsrecht

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Altersteilzeit im Arbeitsrecht



Durch das Altersteilzeitgesetz soll älteren Arbeitnehmern ein gleitender Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente ermöglicht werden.

Ein Anspruch des Arbeitnehmers hierauf besteht jedoch nicht. Gegebenenfalls kann jedoch ein Verstoß gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung gegenüber anderen Kollegen bestehen, mit welchen Altersteilzeit vereinbart wurde. 

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Altersteilzeit

Die Ausführungen hierzu sind nur kurz und allgemein gehalten. Weiterführende Literatur oder Beratung ist hier angesagt.

Zweck:

Das ehemalige Gesetz zur Förderung des gleitenden Übergangs in den Ruhestand und jetzige Gesetz zur Fortentwicklung der Teilzeitarbeit soll es den Arbeitnehmern ermöglichen ab dem vollendeten 55. Lebensjahr eine freiwillige Vereinbarung zur Verringerung ihrer Arbeitszeit auf die Hälfte abzuschließen, um sodann vom Erwerbsleben in den Ruhestand zu gleiten.

Voraussetzungen:

-     für den Arbeitnehmer:

      Der Arbeitnehmer muss das 55. Lebensjahr vollendet haben.

      Er muss nach dem 14.02.96 einen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber geschlossen haben, wonach sich die Arbeitszeit auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit verringert und Versicherungspflichtigkeit nach §§ 24 ff SGB III vorliegt.

   Weiter muss der Arbeitnehmer in den letzten 5 Jahren vor der Altersteilzeit mindestens 1080 Kalendertage in einer versicherungspflichtigen Beschäftigung nach dem SGB III gestanden haben.

      Die Vereinbarung muss sich zeitlich bis zu dem Zeitpunkt erstrecken, bis eine Rente wegen Alters beansprucht werden kann.

-     für den Arbeitgeber:

      Der Arbeitgeber muss das Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer aus der reduzierten Arbeitszeit erhält um mindestens 20 % aufstocken. Mindestens muss das Entgelt auf den Betrag aufgestockt werden, der 70 % der gesetzlichen Abzüge, die beim Arbeitnehmer üblicherweise anfallen, entspricht. Das aufgestockte Entgelt ist auch im Falle der Entgeltfortzahlung bei Krankheit zu zahlen.

      Weitere Anforderungen sind zu erfragen und werden hier nicht beschrieben.

In Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen können Verpflichtungen des Arbeitgebers zum Abschluss von Teilzeitarbeitsverträgen geregelt sein.

Die Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit kann wie folgt gestaltet werden:

-     Kontinuitätsmodell

     Hier vermindert sich zwar die bisherige Arbeitszeit, es wird jedoch bis zum Ende der Altersteilzeitvereinbarung gearbeitet. Die Verteilung der Arbeitszeit bleibt der Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer überlassen, um den jeweiligen betrieblichen Belangen gerecht zu werden.

-     Blockmodell

      Im Blockmodell ist die Vereinbarung einer aktiven und passiven Arbeitsphase möglich, z.B. ein Jahr Arbeit und ein Jahr aussetzen. Meist wird die erste Hälfte der Altersteilzeit aktiv zu alten Arbeitszeiten gearbeitet, die zweite Hälfte wird dann ausgesetzt. Zum Ende der Altersteilzeit gleitet der Arbeitnehmer sodann direkt in den Ruhestand.

-  Es ist jedoch auch eine Vereinbarung möglich, in welcher unterschiedliche wöchentliche Arbeitszeiten, oder eine unterschiedliche Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit zugrunde gelegt wird. Die Voraussetzungen dieser Verteilung ergeben sich aus dem Gesetz.

Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis ist ein normales Teilzeitarbeitsverhältnis. Während des Urlaubs oder im Falle der Erkrankung hat der Arbeitgeber die Altersteilzeitvergütung einschließlich des Aufstockungsbetrages und die Beträge zur gesetzlichen Rentenversicherung weiter zu bezahlen

Weiter besitzt der Arbeitnehmer in der Altersteilzeit den allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Über das Altersteilzeitgesetz ergibt sich ein weiterer Kündigungsschutz.

Wichtig ist jedoch vor Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung sich über die steuerlichen, rechtlichen und tatsächlichen Folgen durch einen Steuerberater, Rentenberater, Rechtsanwalt oder ggf. über die entspr. Behörden beraten zu lassen.

Anhörung Betriebrat

Vor Ausspruch einer Kündigung muss in Betrieben in denen ein Betriebsrat besteht von der beabsichtigten Kündigung in Kenntnis gesetzt und angehört werden, § 102 BetrVG. Der Arbeitgeber hat die Gründe mitzuteilen, welche ihn zum Ausspruch der Kündigung veranlassen. Ferner hat er eine Frist zwischen der Unterrichtung des Betriebsrates und dem Ausspruch der Kündigung einzuhalten.

Unterrichtet der Arbeitgeber den Betriebsrat gar nicht, oder hält er die formalen Verfahrensregeln nicht ein, ist die Kündigung bereits aus diesen Gründen heraus unwirksam.

Allerdings ist im Falle des Widerspruches die Kündigung regelmäßig wirksam. Der Widerspruch hat jedoch eine weitreichende Auswirkung:

Erhebt der gekündigte Arbeitnehmer binnen der 3-Wochen-Frist Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, muss ihn der Arbeitgeber trotz der Kündigung weiterbeschäftigen. Diese Weiterbeschäftigungspflicht endet erst, wenn ein rechtskräftiges Endurteil eines Arbeitsgerichtes vorliegt, d.h. möglicherweise ein höchstes Gericht hierüber entscheiden hat, sofern eine Partei den Instanzenzug ausnützt. Dies kann Jahre dauern und in dieser Zeit ist der Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen, trotzdem möglicherweise die ursprüngliche Kündigung gerechtfertigt war.

Hier ist allerdings zu berücksichtigen, dass der Weiterbeschäftigungsanspruch auch bei Widerspruch des Betriebsrates nur dann gegeben ist, wenn dieser den Widerspruch richtig begründet hat. Die Widersprüche des Betriebsrates sind nicht immer wirksam, da das Gesetz hier enge Grenzen zieht. Im Weiteren kann der Arbeitgeber sich durch einstweilige Verfügung von der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entbinden lassen. Einem solchen Antrag wird jedoch seitens der Gerichte nur äußerst selten stattgegeben, insbesondere wenn der Widerspruch des Betriebsrates richtig begründet ist.

Kündigung in der Arbeitsphase der Block-Altersteilzeit

BAG Urt. v. 16.06.05 NZA 2006, 270

Die Stilllegung des Betriebs stellt ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.v. § 11 II KSchG dar, das die Kündigung eines dort beschäftigten Mitarbeiters auch dann bedingt, wenn er sich in der Arbeitsphase der Altersteilzeit nach dem Blockmodell befindet.

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