Auflösungsantrag im Arbeitsrecht Stuttgart: Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle berät Sie qualifiziert rund um das Arbeitsrecht

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Der Auflösungsantrag des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsrecht



Nach § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann sowohl der Arbeitnehmer, wie auch der Arbeitgeber einen sog. Auflösungsantrag beim Arbeitsgericht stellen, wonach das Arbeitsverhältnis gegen Abfindungszahlung aufgelöst wird.

Die Höhe der Abfindung regelt sich nach § 10 KSchG, nach deren Abs. 1 eine Abfindung bis zu 10 Monatsgehältern anzusetzen ist.

Dieser Auflösungsantrag kann im Regelfall im Rahmen eines Kündigungsschutz-prozesse vor dem Arbeitsgericht gestellt werden. Stellt hier das Arbeitsgericht fest, dass die Kündigung unwirksam ist, so besteht zunächst kein Anspruch auf eine Abfindung, sondern es wird lediglich festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis fortdauert.

Im Falle jedoch der Arbeitnehmer in einem solchen Falle nachweisen kann, dass es ihm unzumutbar ist das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, so kann er einen Auflösungsantrag stellen mit dem Ziel, dass das Arbeitsgericht feststellen soll, dass das Arbeitsverhältnis aufzulösen ist wegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und Zahlung einer Abfindung.

Diese Unzumutbarkeit muss jedoch der Arbeitgeber verschuldet haben und die Beweislast liegt hier beim Arbeitnehmer.

Eine Auflösung findet regelmässig jedoch nur selten statt, da eine solche Unzumutbarkeit eher selten gegeben ist, bzw. nachgewiesen werden kann.  Auflösungsgründe sind meist nachgewiesene Beleidigungen, wie auch Körperverletzungen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, etc.

Demgegenüber kann jedoch auch der Arbeitgeber einen solchen Auflösungsantrag wegen der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer stellen. Dann kann zwar die Kündigung ungerechtfertigt sein, es liegen jedoch Gründe vor, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lässt.

Auch solche Gründe liegen in der Realität eher selten vor.

Im Falle die Unzumutbareit einer weiteren Zusammenarbeit jedoch festgestellt wird, liegt die Höhe der Abfindungssumme im Ermessen des Arbeitsgerichtes. Im Regelfall wendet das Arbeitsgericht die Faustformel: Halbes Bruttomonatsentgelt je Beschäftigungsjahr an. Hiervon kann jedoch nach den Besonderheiten des Einzelfalles nach ben oder unten abgewichen werden.

Stellt das Gericht im Falle eines Kündigungsschutzprozesses fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst ist, so kann es gleichwohl auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis gegen Abfindungszahlung auflösen, wenn es feststellt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Abreitnehmer unzumutbar ist.

Die Hürde, die Unzumutbarkeit nachzuweisen ist allerdings sehr hoch.

Beleidigung - Kündigungsgrund - Auflösungsantrag

BAG Urt.v. 19.11.15 -2 AZR 217/15

1. Der Arbeitgeber kann auf das Recht zum Ausspruch einer - außerordentlichen oder ordentlichen - Kündigung jedenfalls nach dessen Entstehen durch eine entsprechende Willenserklärung einseitig verzichten. So liegt im Ausspruch einer Abmahnung regelmässig der konkludente Verzicht auf das Recht zur Kündigung aus den in ihr gerügten Gründen. Dies gilt allerdings dann nicht, wenn gem. §§ 133, 157 BGB der Abmahnung selbst oder den Umständen zu entnehmen ist, dass der Arbeitgeber die Angelegenheit mit der Abmahnung nicht als "erledigt" ansieht.
2. Für die Frage, ob das Verhalten des Arbeitnehmers i.S.v. § 1 II 1 KSchG eine Kündigung "bedingt", gilt ein objektiver Maßstab. Maßgeblich ist nicht, ob ein Arbeitgeber meint, ihm sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar, und ob er weiterhin hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehemr hat. Es kommt vielmehr darauf an,, ob dem Kündigenden die Weiterbeschäftigung - bei der ordentlichen Kündigung auch über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus - aus Sicht eines objektiven und verständigen Betrachters unter Berücksichtigung der Umstände im Einzelfall zumutbar ist oder nicht.
3. Bei der verhaltensbedingten Kündigung kann im Rahmen der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 I 1 BetrVG auf die Mitteilung der "Sozialdaten" des Arbeitnehmers nicht deshalb verzichtet werden, weil sie für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers ohne Bedeutung waren. Der Wirksamkeit iner auf Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers gestützten  Kündigung steht das Unterlassen der Angabe von dessen genauen "Sozialdaten" bei der Betriebsratsanhörung aber dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber auf diese ersichtlich nicht ankommt und der Betriebsrat jedenfalls die ungefähren Daten ohnehin kennt.
4. Der Arbeitgeber ist mit Gründen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit i.S.v. § 9 I 2 KSchG nicht erwarten lassen und die bereits zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht vorlagen, nicht deshalb ausgeschlossen, weil er die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erst in der Berufungsinstanz beantragt. Dem berechtigten Interesse des Arbeitnehmers, nicht weit zurückliegende Vorfälle ohne Aussagekraft für die zukünftig zu erwartende Zusammenarbeit als Auflösungsgründe heranzuziehen., ist dadurch Rechnung getragen, dass es auf die Beurteilung der objektiven Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung ankommt. Zu diesem zeitpunkt können aufgrund der zeitlichen Entwicklung und damit verbundener veränderter tatsächlicher oder rechtlicher Umstände länger zurückliegende Umstände ihre Bedeutung für die erforderliche Zukunftsprognose verloren haben.

Durch Kündigung verursachte Depression kein Auflösungsgrund

BAG Urt.v. 11.07.13 -2 AZR 241/12- = BeckRS 2013, 72225 = NJW-Spez. 2013, 691

Die psychischen Folgen einer Kündigung sind jedenfalls dann kein Auflösungsgrund nach §§ 9, 10 KSchG, wenn der Arbeitgeber die Krankhei weder zielgerichtet verursacht, noch deren Möglichkeit gesehen und bewusst in Kauf genommen hat.

Arbeitgeberseitiger Auflösungsantrag bei personenbedingten Kündigungen

BAG Urt. v. 23.06.05 NZA 2006/363

Die nach § 9 I 1 KSchG notwendigen Auflösungsgründe müssen geeignet sein, die künftige Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer zu gefährden. Dabei kann auch ein im Kündigungsschutzverfahren erfolglos vorgebrachter Kündigungsgrund die negative Zukunftsprognose verstärken.

Auflösungsantrag nach außerordentlicher Kündigung mit Auslauffrist

BAG Urt. v. 30.09.10 -2 AZR 160/09 = BeckRS 2011,68685

Ein Arbeitnehmer, der gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ausgesprochen hat, kann nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung gem. § 9 KSchG beantragen.

Verhaltensbedingte Kündigung, außereheliche Beziehung am Arbeitsplaz, Auflösungsantrag bei Konkurrenztätigkeit nach Kündigungsausspruch

ArbG Oldenburg v. 06.07.2011 -3 Ca 63/11-

Zur arbeitsvertraglichen Treuepflicht eines Arbeitnehmers gehört es, den Betriebsfrieden zu wahren, d.h. mit dem Arbeitgeber und den Arbeitskollegen vertrauensvoll zusammenzuarbeiten, deren Privatspäre zu achten und private Konflikte nicht in den Betrieb zu tragen (KR-Etzel, 7. Aufl. § 1 KSchG Rdnr. 467).

Stört der Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch Handlungen, die das friedliche Zusammenarbeiten der Arbeitnehmer untereinander und mit dem Arbeitgeber erschüttern oder wenigstens nachhaltig beeinträchtigen und nachteilige betriebliche Wirkungen haben, kann dies eine verhaltensbedingte, ordentliche Kündigung rechtfertigen (BAG v. 15.12.1977 -3 AZR 184/76-). Nach diesem Grundsatz erweist sich die vorliegende Kündigung jedoch als rechtsunwirksam.

Eine kündigungsrelevante Störung des Betriebsfriedens, womit die Beklagte (Arbeitgeber) die Kündigung in erster Linie begründet, ist im Ergebnis nicht feststellbar.

Zwar vermag das Gericht den Vortrag der Beklagten, die Dreiecksbeziehung des Klägers habe sowohl in der Redaktion als auch in der lokalen Öffentlichkeit für Geschwätz und Gesprächsstoff gesorgt, nachvollziehen. Solche Ereignisse sind immer beliebte Themen für den "Büroklatsch" und fordern in besonderer Weise zur teilnahme heraus. Auch liegt es auf der hand, dass die Beziehung an Brisanz gewonnen hat durch die unmittelbare Nähe aller Beteiligten. Alle Betroffenen arbeiten als Redakteure in einer von der Größe her sehr überschaubaren Redaktion. Von daher kann die an sich zum persönlichen Lebensbereich des Klägers gehörende Angelegenheit nicht ohne Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis zur Beklagten bleiben.

Der Betriebsfrieden jedoch ist nicht gestört. Hierzu bedarf es zunächst um die konkreten Auswirkungen des pflichtwidrigen Handelns. Haben die besonderen Umstände zu einer Lähmung der jeweiligen Tätigkeiten geführt, bzw. diese erheblich erschwert ? Hieran fehlt es jedoch.

Auflösungsantrag des Arbeitgebers.

Gleichtwohl endet das Arbeitsverhältnis der Parteien, da es aufzulösen war, da eine hinreichende Vertrauensgrundlage des Arbeitgebers für eine sinnvolle Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr besteht.

Als Auflösungsgründe im Sinne des § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seinr Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhltnis zu den übrigen Kollegen betreffen. Wenn zum Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung beim Arbeitgeber die Besorgnis aufkommen kann, dass eine weitere Zusammenarbeit gefährdet ist, kann der Auflösungsantrag gerechtfertigt sein.

Soweit etwaige Auflösungsgründe das Gewicht eines Kündigungsgrundes erreichen, steht es dem Arbeitgeber frei, ob er hiermit die Auflösung begrndet oder das Verhalten zu Anlass nimmt, eine (weitere) Kündigung auszusprechen (BAG v. 07.03.2002 -2 AZR 158/01).Da nach diesen Gründsätzen ein gedeihliches Zusammenwirken der Parteien für die Zukunft nicht mehr zu erwarten ist, war dem Auflösungsantrag des Arbeitgebers stattzugeben. Durch die Aufnahme einer Redakteuerstätigkeit bei dem unmittelbaren Konkurrenten hat der kläger die Grundlagen einer künftigen Zusammenarbeit irreparabel zerstört.

Eine Konkurrenztätigkeit rechtfertigt im Regelfall eine außerordentliche Kündigung (vgl. BAG) und zwar auch ohne vorige Abmahnung. Grund hierfür ist, dass der unberechtigte Wettbewerb regelmässig einen schwerwiegenden Eingriff in die wesentlichen Geschäftsinteressen des Arbeitgebers darstellt. Mit der hinwendung zur Konkurrenz zerstört der Arbeitnehmer jegliche Grundlage einer zukünftigen Zusammenarbeit. Loyalität und Vertrauen, für die Aufgabe eines Redakteurs unabdingbare Voraussetzungen, haben kein Fundament mehr, auf dem sich auch künftige nutzbringendeZusammenarbeit aufbauen könnte.

Änderungskündigung, kein Auflösungsantrag bei Änderungsschutzklage

LAG Rheinland-Pfalz v. 16.08.2011 -12 Sa 948/10

Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungansgebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG an, streiten die Parteien nicht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern (nur) über die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen.In diesem Fall ist ein Auflösungsantrag unzulässig, weil die Rechtsfolge der fehlenden sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung nach § 8 KSchG allein die Wiederherstellung der früheren Arbeitsbedingungen ist.

Auflösungsantrag wegen Bestechung

Kündigung wegen Verdachts der Bestechung

BAG Urt.v. 21.06.2012 -2 AZR 694/11- NJW 2012, 635

Für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses nach § 9, 10 KSchG ist nach § 9 II KSchG der Zeitpunkt festzusetzen, zudem die objektiv zutrefnde Kündigungsfrist geendet hätte. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber sie nicht eingehalten und der Arbeitnehmer dies im Rahmen des Rechtsstreits nicht gerügt hat.

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