Ausschlussfrist im Arbeitsrecht Stuttgart: Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle berät Sie qualifiziert rund um das Arbeitsrecht

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Die Ausschlussfrist im Arbeitsrecht



Durch sog. Ausschluss-, oder auch Verfallfristen können arbeits-, oder tarifvertraglich Fristen zur Geltendmachung von Ansprüchen geregelt werden.

Werden somit die Ansprüche (z.B. Gehaltsforderungen) nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht, so sind sie verfallen.

Einseitige Verfallfristen zugunsten alleine des Arbeitgebers sind unzulässig, genauso wie Verfallfristen, welche kürzer als drei Monate sind (BAG, Urt.v. 25.05.05 NZA 2005,1111). 

Ist hier arbeitgeberseitig eine kürzere Verfallfrist im Arbeitsvertrag formuliert (z.B. nur zwei Monate), so ist die gesamte Klausel unwirksam und es gilt die gesetzlich Verjährungsfolge, d.h. die Ansprüche können nun noch innerhalb von drei Jahren nach Fälligkeit geltend gemacht werden. 

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Ausschlussfristen sind vertragliche, oder tarifvertraglich vereinbarte Fristen, nach welchem geregelt wird, bis zu welchem Zeitraum Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis noch geltend gemacht werden können.

Im Regelfall können Ansprüche über den Zeitraum von 3 Jahren geltend gemacht werden (gesetzliche Verjährung).

Die o.g. Ausschlussfristen können dies auf teils 3 Monate beschränken.

Es gibt hier ein- und zweistufige Ausschlussfristen.

Innerhalb der einstufigen Ausschlussfristen müssen alle Ansprüche binnen der dort genannten zeit geltend gemacht werden.

Innerhalb der zweistufigen Ausschlussfristen müssen Ansprüche binnen der ersten Frist gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden, binnen der zweiten Frist klagweise, soweit der Arbeitgeber die Ansprüche abgelehnt hat.

Intransparente Ausschlussklausel bei Erfassung anerkannter Ansprüche

BAG Urt.v. 03.12.19 -9 AZR 44/19- = BeckRS 2019, 40336

eine als allgemeine Geschäftsbedingungen vereinbarte Ausschlussklausel, die in ihrer zweiten Stufe vom Antragsteller verlangt, den Anspruch zur Vermeidung seines Verfalls auch dann gerichtlich geltend zu machen, wenn der Anspruchsgegner die Erfüllung des Anspruchs zugesagt oder den Anspruch anerkannt oder Streit bloßgestellt hat, ist in rechtlicher Hinsicht irreführend und deshalb unwirksam.

Anm.:

Hier ist für den Arbeitgeber besondere Vorsicht geboten, da eine solche Formulierung nicht auf das rechtlich zulässige umgedeutet werden kann, sondern ersatzlos wegfällt. Ist ein Bezug der ersten Stufe der Ausschlussklausel und der zweiten Stufe der Ausschlussklausel vorhanden, so fällt diese Gesamt ersatzlos weg, mit der Folge, einer üblichen Verjährung der Ansprüche des Arbeitnehmers von drei Jahren.

Die üblichen vertraglichen Ausschlussfristen (welche zumindest einen Zeitraum von 3 Monaten betragen müssen) durften nach Einführung des MiLoG (Mindestlohngesetz) und dortigem § 3 unwirksam sein.

Die üblichen vertraglichen Ausschlussfristen erfassen nicht den gesetzlichen Mindestlohn ! Vertragliche Ausschlussfristen sind danach nach dem Wortlaut „insoweit“ unwirksam.

Nach dem die Arbeitsvertragsklauseln der AGB Kontrolle unterliegen, ist derzeit davon auszugehen, dass üblichen Ausschlussklauseln durch die Einführung des MiLoG intransparent nach § 307 Abs.1 Satz 2 BGB sind.

Hier sollten die Arbeitsverträge dergestalt geändert werden, als dass ausdrücklich eingefügt wird, dass Mindestlohnansprüche von der Ausschlussfrist nicht erfasst werden.

Konsequenz im Übrigen ist bei Ungültigkeit der Verfallklausel, dass in diesem Falle die Ansprüche nach der gesetzlichen Regelung, somit drei Jahre lang geltend gemacht werden können.

Wahrung der Ausschlussfrist durch Klageerhebung ?

BAG Urt.v. 16.03.16 -4 AZR 421/15- NZA 2016, aktuell

Gilt in einem Arbeitsverhältnis eine tarifliche Ausschlussfrist, innerhalb derer ein Anspruch gegenüber dem Vertragspartner schriftlich geltend  gemacht werden muss, reicht es zur Fristwahrung nicht aus, dass das Anspruchsschreiben vor Ablauf der Frist bei Gericht eingegangen ist und dem Anspruchsgegner ggf. später zugestellt wird. Entscheidend ist der Zugang beim Anspruchsgegner selbst, § 167 ZPO.

Vergleichsverhandlungen hemmen arbeitsvertragliche Ausschlussfristen

BAG Urteil vom 20.06.2018, -Az.: 5 AZR 262/17-

Verlangt eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, dass ein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis zur Vermeidung seines Verfalls innerhalb einer bestimmten Frist gerichtlich geltend gemacht werden muss, ist die Ausschlussfrist in entsprechender Anwendung des § 203 Satz 1 BGB gehemmt, solange die Parteien vorgerichtliche Vergleichsverhandlungen führen. Das hat das Bundesarbeitsgericht - anders als die Vorinstanzen – jetzt entschieden.

Ausschlussfristen gemäß Tarifvertrag für Arbeitsentgeltansprüche im Krankheitsfalle umfassen nicht den gesetzlichen Mindestlohn

BAG Urteil vom 20.06.2018, Az.: 5 AZR 377/17).

Die Geltendmachung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 EFZG kann trotz seiner Unabdingbarkeit (§ 12 EFZG) grundsätzlich einer tariflichen Ausschlussfrist unterworfen werden. Eine tarifliche Ausschlussfrist ist jedoch nach § 3 Satz 1 MiLoG unwirksam, soweit sie auch den während Arbeitsunfähigkeit nach §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 EFZG fortzuzahlenden gesetzlichen Mindestlohn erfasst. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden

Arbeitsvertrag als Verbrauchervertrag – einzelvertragliche zweistufige Ausschlussfrist

BAG Urt. v. 25.05.05 – 5 AZR 572/04 (LAG Köln)

1. In Formulararbeitsverträgen können zweistufige Ausschlussklauseln vereinbart werden. Die Mindestfrist für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche beträgt 3 Monate.
2. Ist die Ausschlussfrist zu kurz bemessen, benachteiligt sie den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb unwirksam. Die Ausdehnung auf die zulässige Dauer kommt nicht in Betracht. Es gilt dann allein das gesetzliche Verjährungsrecht.
3. Seit dem In-Kraft-Treten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts findet bei ausgehandelten Vertragsbedingungen eine Billigkeitskontrolle im Sinne einer allgemeinen, nicht auf die Besonderheiten des Falles bezogenen Angeme4ssenheitsprüfung nach § 242 BGB nicht mehr statt

Formulararbeitsvertrag – einstufige Ausschlussfrist

BAG Urt. v. 28.09.05 NZA 2006, 1549

1. Die arbeitsvertragliche Regelung, dass Überstunden durch das gezahlte Bruttoentgelt abgegolten seien, erfasst nur die im Rahmen des § 3 ArbZG liegende zulässige Mehrarbeit, nicht die darüber hinausgehenden Arbeitsstunden. Über die Zulässigkeit der Vereinbarung, dass Überstunden durch das Bruttogehalt abgegolten seien, war nicht zu entscheiden.
2. Für die unzulässige Mehrarbeit besteht gem. § 612 I BGB ein Vergütungsanspruch. Das Beschäftigungsverbot bezweckt, die Arbeitsleistung und damit eine Überforderung des Arbeitnehmers zu verhindern, nicht, den Vergütungsanspruch auszuschließen.
3. Ist die Vergütung für die regelmäßige Arbeitszeit im Arbeitsvertrag bestimmt, sind Überstunden anteilig zu vergüten, wenn es insoweit an einer Regelung fehlt (§ 612 II BGB).
4. § 202 I BGB verbietet nicht nur eine im Voraus vereinbarte Erleichterung der Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes, sondern auch die Vereinbarung entsprechender Ausschlussfristen. Eine allgemeine Ausschlussfrist kann deshalb nach §§ 202 I, 134, 139 BGB teilweise nichtig sein, soweit sie die Haftung wegen Vorsatzes mit umfasst.
5. Ausschlussfristen können grundsätzlich auch in Formularverträgen vereinbart werden. Eine Ausschlussklausel, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Monaten ab Fälligkeit verlangt, benachteiligt unangemessen entgegen dem Gebot von Treu und Glauben ( § 307 I 1 BGB). Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechtes nicht vereinbar (§ 307 II Nr. 1 BGB) und schränkt wesentliche Rechte, die sich aus der Natur der Sache ergeben, so ein, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet erscheint (§ 307 II Nr. 2 BGB).
6. Bei der Bestimmung der angemessenen Länge der Ausschlussfrist aufgrund einer AGB-Kontrolle ist zu berücksichtigen, dass in arbeitsrechtlichen Gesetzen bevorzugt verhältnismäßig kurze Fristen zur Geltendmachung von Rechtspositionen vorgesehen werden. Tarifverträge enthalten vielfach gegenüber den gesetzlichen Verjährungsfristen deutlich kürzere Ausschlussfristen von wenigen Wochen bis hin zu mehreren Monaten. Solche Fristen sind in ihrer Gesamtheit als im Arbeitsrecht geltende Besonderheiten gem. § 307 IV 2 BGB angemessen zu berücksichtigen. Die Dauer der angemessenen Ausschlussfrist darf sich nicht an der unteren Grenze der genannten Fristen orientieren. Nach Auffassung des Senats ist eine Frist für die erstmalige Geltendmachung von weniger als drei Monaten unangemessen kurz.
7. Die einzelvertragliche Ausschlussfrist darf an die Fälligkeit des Anspruchs anknüpfen. Das entspricht ihrem Zweck, rasch Rechtsklarheit zu erlangen. Der Begriff der Fälligkeit wird von den Arbeitsgerichten unter Einbeziehung des Kenntnisstandes des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte interessengerecht bestimmt.
8. Die Unwirksamkeit einer einzelvertraglichen Ausschlussklausel führt zu ihrem ersatzlosen Wegfall bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages im Übrigen. Eine so genannte geltungserhaltende Reduktion in dem Sinne, dass die wegen unangemessener kurzer Frist unwirksame Klausel auf eine gerade noch zulässige Dauer auszudehnen ist, kommt nach § 306 BGB nicht in Betracht.

Umfang der Ausschlussklausel

LAG Niedersachsen, Urteil vom 27.02.2019 -2 Sa 244/18-

die in einem Formulararbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingungen enthaltene Ausschlussfrist von drei Monaten für „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ erfasst neben vertraglichen Schadensersatzansprüchen auch Ansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer wegen Haftung aus vorsätzlicher Pflichtverletzung (entgegen BAG, FD-ArbR 2013, 352219).

Geltendmachung eines Anspruchs vor Entstehen: Tarifliche Ausschlussfrist

BAG Urt. v. 16.01.2013 -10 AZR 863/11- = BeckRS 2013, 67762 = NJW-Spezial 2013,307

In Ausnahmefällen kann zur Wahrung einer tariflichen Ausschlussfrist ein Anspruch auch schon vor dessen Entstehung geltend gemacht werden.

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