Kurzarbeit im Arbeitsrecht: Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert

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Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

Kurzarbeit im Arbeitsrecht

Die Kurzarbeit ist zu definieren als vorübrgehende Minderung der Arbeitszeit.

Üblicherweise wird eine solche dann  eingeführt, wenn Auftragsmangel vorliegt, kann aber auch durch technische Umstände veranlasst sein, z.B. Umbauten im Betrieb, etc.

Zur Vermeidung ansonsten hierdurch bedingter Kündigungen durch den Arbeitgeber, kann eine Kürzung der Arbeitszeit sinnvoll sein.

Allerdings kann der Arbeitgeber die Kurzarbeit nicht einseitig einführen, indem er eine solche einfach anweist und auf sein Direktionsrecht verweist.

Die Kurzarbeit kann kann nur eingeführt werden, wenn eine Vereinbarung hierüber mit jedem einzelnen Arbeitnehmer getroffen wurde, eine wirksame Änderungskündigung ausgesprochen wurde, oder mit dem Betriebsrat eine solche vereinbart wurde.

Wenn der Arbeitgeber rechtswidrig Kurzarbeit anordnet, wird hierdurch die Arbeitszeit nicht tatsächlich und wirksam verkürzt.

Der betroffene Arbeitnehmer behält nach wie vor seinen vollen Vergütungs- und Beschäftigungsanspruch, d.h. auch wenn er nach Weisung verkürzt gearbeitet hat, hat er Anspruch auf volles vertraglich vereinbartes Entgelt.

Häufig finden sich in Tarifverträgen Regelungen zur Einführung von  Kurzarbeit unter bestimmten Voraussetzungen.

Ist die Kurzarbeit wirksam eingeführt, so bleibt sie auch wirksam, wenn die Agentur für Arbeit kein Kurzarbeitergeld bewilligt. Unterlässt der Arbeitgeber die Anzeige der Kurzarbeit bei der Agentur, führt dies nicht zu deren Unwirksamkeit.

Der Arbeitgeber ist zu einer Kürzung des Arbeitsentgelts erst dann berechtigt, wenn das Arbeitsverhältnis nach den gesetzlichen oder vertraglichen Bestimmungen enden würde (§ 19 KSchG).

Grundsätzlich spricht die Einführung von Kurzarbeit gegen eine betriebsbedingte Kündigung, da eine solche durch die Kurzarbeit ja gerade vermieden werden sollte.

Gleichwohl kann auch hier der Arbeitgeber einzelne Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen aussprechen, wenn er beweisen kann, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für einzelene Arbeitnehmer dauerhaft entfallen ist.

mehr zu Kurzarbeit:



Eine schwierige wirtschaftliche Entwicklung oder auch ein unvorhersehbares Ereignis kann Kurzarbeit in Ihrem Betrieb notwendig machen. Mit Kurzarbeitergeld können die daraus folgenden Entgeltausfälle in Teilen ausgeglichen werden. Beschäftigte in Kurzarbeit können die Leistung maximal 12 Monate lang beziehen.

Wesentliche Voraussetzung für die Kurzarbeit, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vereinbarung vorliegt, wonach Kurzarbeit im Betrieb eingeführt werden kann.

Eine solche Vereinbarung kann sich zum einen arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich ergeben, oder mit Zustimmung des Betriebsrats.

Liegt jedoch eine solche Vereinbarung nicht vor und wird mit dem jeweiligen Arbeitnehmer nicht individuell geschlossen, so behält dieser seinen vollen Entgeltanspruch, auch wenn der Arbeitgeber Kurzarbeit einführt !

zum Arbeitgeberantrag Kurzarbeit

Das Kurzarbeitergeld berechnet sich nach dem Netto-Entgeltausfall. Beschäftigte in Kurzarbeit erhalten grundsätzlich 60 Prozent des pauschalierten Netto-Entgelts. Lebt mindestens ein Kind mit im Haushalt, beträgt das Kurzarbeitergeld 67 Prozent des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts. Die maximale gesetzliche Bezugdauer beträgt 12 Monate.

Kurzarbeitergeld (Kug) wird bei Erfüllung der in §§ 95 bis 109 SGB III genannten Voraussetzungen gewährt, wenn in Betrieben oder Betriebsabteilungen die regel­mäßige betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit infolge wirtschaftlicher Ursachen oder eines unabwendbaren Ereignisses vorübergehend verkürzt wird. Das Kug ist dazu bestimmt, •den Betrieben die eingearbeiteten Arbeitnehmer/ -innen und •den Arbeitnehmern/-innen die Arbeitsplätze zu erhal­ten sowie •den Arbeitnehmern/-innen einen Teil des durch die Kurzarbeit bedingten Lohnausfalls zu ersetzen.

Die Gewährung von Kug ist von der Erfüllung bestimm­ter Regelvoraussetzungen (§§ 95 bis 99 SGB III) ab­hängig, die kumulativ vorliegen müssen. Arbeitnehmer/-innen haben Anspruch auf Kug, wenn

•ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,

•die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,

•die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und

•der Arbeitsausfall angezeigt worden ist.

Erheblicher Arbeitsausfall Ein Arbeitsausfall ist erheblich, wenn

•er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unab­wendbaren Ereignis beruht,

•er vorübergehend ist,

•er nicht vermeidbar ist und

•im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftig­ten Arbeitnehmer/-innen von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist.

Wirtschaftliche Gründe, betriebliche Struk­turveränderung, unabwendbares Ereignis Als wirtschaftliche Ursachen sind alle Einflüsse anzu­sehen, die sich unmittelbar oder mittelbar aus dem wirt­schaftlichen Ablauf ergeben (z. B. Mangel an Rohstof­fen oder Halbfertigwaren, Absatzmangel).

Ein Arbeitsausfall beruht auch auf wirtschaftlichen Grün­den, wenn er durch eine Veränderung der betriebli­chen Strukturen verursacht wird, die durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt ist.

Eine betriebliche Strukturveränderung kann sowohl durch die Umstellung auf ein neues Produkt, durch Erweite­rung oder Einschränkung der Fertigung, als auch durch innerbetriebliche Umorganisation, z. B. Automation, be­wirkt werden.

Ein unabwendbares Ereignis liegt u. a. vor, wenn der Arbeitsausfall durch außergewöhnliche Witterungsver­hältnisse (wie Hochwasser) oder behördliche oder be­hördlich anerkannte Maßnahmen verursacht ist, die der Arbeitgeber nicht zu vertreten hat (z. B. Stromsperre bei Energiemangel). Es liegt dagegen nicht vor, wenn der Arbeitsausfall durch gewöhnliche, dem üblichen Wetterverlauf entsprechende Witterungsgründe verur­sacht ist. Hierunter fallen vor allem solche Arbeitsaus­fälle, die in den Wintermonaten eintreten und durch normale Witterungsverhältnisse verursacht sind (z. B. Arbeitsausfälle in Betrieben der Baustoffindustrie und in sonstigen Zuliefererbetrieben des Baugewerbes, in Sägewerken, in Schiffswerften, in der Land- und Forst­wirtschaft)

Kurzarbeit und Betriebsschließung

Nachdem die Kurzarbeit nur für einen vorübergehenden Zeitraum definiert ist, schließt regelmäßig die Absicht einer Betriebsschließung die Kurzarbeit aus, bzw. umgekehrt.

Stand bei der Anzeige von Kurzarbeit eine dauerhafte Betriebsschließung bereits fest oder mit hoher Wahrscheinlichkeit bevor, liegen die Voraussetzungen von§ 96 I Nr. 2 SGB III nicht vor, da der erhebliche Arbeitsausfall vorübergehend sein muss. Auch hier droht bei vorsätzlich oder grob fahrlässig gemachten Angaben eine Rückzahlung des KuG (Kurzarbeitergeldes) nach § 108 III SGB III.

So hat das BAG, Urt.v. 23.02.12 -2 AZR 548/10- bereits wie folgt entschieden:

• ein nur vorübergehender Arbeitsmangel kann eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. Wird im Betrieb Kurzarbeit geleistet, spricht dies gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf.
• Entfällt der Beschäftigungsbedarf für einzelne von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer aufgrund weiterer, später eingetretener Umstände dauerhaft, kann trotz der Kurzarbeit ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung vorliegen.  

§ 96 Abs. 1 Nr. 4 SGB III regelt die sogenannten Min­desterfordernisse für die Feststellung eines erhebli­chen Arbeitsausfalls. Danach muss im jeweiligen Ka­lendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel (akt. wg Corona-Krise 10 %) der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer/­innen von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoarbeitsentgelts be­troffen sein. Dabei haben auch die Arbeitnehmer/-in­nen Anspruch auf Kug, deren persönlicher Entgeltaus­fall 10 % oder weniger des monatlichen Bruttoentgelts beträgt, soweit das Drittelerfordernis (derzeit 10 %) erfüllt wird. Die Mindesterfordernisse sind dabei als „betriebliche Größe“ zu verstehen und beziehen sich auf die Einheit „Be­trieb“ bzw. „Betriebsabteilung“. Arbeitsausfälle, unterhalb der Grenze der Mindesterfor­dernisse können durch Kug nicht ausgeglichen werden, sondern sollen durch innerbetriebliche Maßnahmen vermieden werden.

Der erste Anspruchszeitraum beginnt mit dem Ersten des Kalendermonats, in dem erstmals ein Arbeitsaus­fall aus wirtschaftlichen Gründen oder wegen eines un­abwendbaren Ereignisses eintritt und in dem die Min­desterfordernisse erfüllt sind.

Beginnt die Kurzarbeitsperiode z. B. erst zum Ende eines Kalen­dermonats und werden die Anspruchsvoraussetzungen deshalb nicht erfüllt, weil nicht mindestens ein Drittel der beschäftigten Arbeitnehmer/-innen infolge des ge­ringen Arbeitsausfalls einen Entgeltausfall von mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts erleiden, so beginnt der erste Anspruchszeitraum erst mit Beginn des darauffolgenden Kalendermonats.

Wie wird Kurzarbeitergeld berechnet und welcher Veranlagungszeitraum gilt?

Kurzarbeitergeld beträgt 60% des Nettogehaltes des Monats, in dem die Arbeit ausgefallen (bei allgemeinem Leistungssatz) und 67%, wenn der Mitarbeiter Kind/Kinder hat.

Das als Grundlage zur Berechnung des Kurzarbeitergelds ist die Differenz zwischen dem Netto-Sollentgelt (Nettoeinkommen ohne Kurzarbeit) und dem Netto-Istentgelt (tatsächliches Nettoeinkommen bei Kurzarbeit) bis zur Höhe der aktuellen Beitragsbemessungsgrenze (Im Westen 6.900 Euro und im Osten 6450 Euro.

Das Soll-Entgelt ist das Bruttoarbeitsentgelt ohne Mehrarbeitsentgelt und Einmalzahlungen.

Die Berechnungsgrundlage gem. § 106 Abs. I S. 2 SGB III ist daher:

das tatsächlich gezahlte Entgelt (Vergütung + Garantieprovision).

Anders als bei der Entgeltfortzahlung oder beim Urlaubsentgelt kommt es zunächst nicht auf einen 12 oder. 3 Monatsdurchschnitt (bzw. 13 Wochen) an, sondern nur auf den jeweiligen Kalendermonat § 106 Abs. IV SGB III = Anspruchszeitraum).

Dies kann jedoch zu Ungerechtigkeiten führen, wenn in den jeweiligen Monaten unterschiedlich, z.B. durch Provisionen, etc. verdient wird und gerade der letzte Monat ein schlechter Provisionsmonat war.

Dann kann ausnahmsweise auf einen 3 Monatszeitraum zurückgegriffen werden (§ 106 IV S. 1). Hier ist dann ein 3-Monats Zeitraum maßgeblich

Sofern der Mitarbeiter Provisionen (Spesen) üblicherweise erhalten hat, muss auf § 106 IV SGB III zurückgegriffen werden.

„(4) :   

Lässt sich das Soll-Entgelt einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers in dem Anspruchszeitraum nicht hinreichend bestimmt feststellen, ist als Soll-Entgelt das Arbeitsentgelt maßgebend, das die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer in den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten vor Beginn des Arbeitsausfalls in dem Betrieb durchschnittlich erzielt hat, vermindert um Entgelt für Mehrarbeit.“

Im Ergebnis heißt das:

Da sich hier das Soll-Entgelt nicht hinreichend bestimmt feststellen lässt, ist das Arbeitsentgelt maßgebend, welches der Arbeitnehmer in den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten vor Beginn des Arbeitsausfalls in dem Betrieb durchschnittlich erzielt hat, vermindert um Entgelt für Mehrarbeit.

Wurde eine Nebenbeschäftigung schon vor dem Bezug von Kurzarbeitergelt abgeschlossen, so gibt es keine Anrechnung des Verdienstes aus der Nebenbeschäftigung auf das Kurzarbeitergeld, d.h. es darf keine Kürzung erfolgen.

Wird eine Nebenbeschäftigung erst nach Einführung der Kurzarbeit aufgenommen, so wird der dortige Verdienst angerechnet.

Allerdings führt die Anrechnung nicht dazu, dass der volle Verdienst aus dem Nebenjob das Kurzarbeitergeld kürzt.

Auszug aus dem Merkblatt Kurzarbeitergeld der Bundesagentur für Arbeit:

Erzielt der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin für Zeiten des Arbeitsausfalls ein Entgelt aus einer anderen während des Bezuges von Kug aufgenommenen Beschäftigung, selbstständigen Tätigkeit oder Tätigkeit als mithelfende/r Familienangehörige/r, ist das IstEntgelt (» Nr. 3.1) um dieses Entgelt zu erhöhen. Das Nebeneinkommen, das mit einer Nebeneinkommensbescheinigung des Arbeitgebers nachzuweisen ist, wird in voller Höhe, d.h. ohne gesetzliche Abzüge, dem IstEntgelt hinzugerechnet.

Das Nebeneinkommen, das mit einer Nebeneinkommens-bescheinigung (§ 313 SGB III) des Arbeitgebers nachzuweisen ist, wird damit in voller Höhe (Brutto), dem Istentgelt hinzugerechnet (§ 106 Abs. 3 SGB III). Damit verringert sich die Differenz zwischen Sollentgelt und Istentgelt sowie das Kurzarbeitergeld.

Urlaubsabgeltung bei "Kurzarbeit Null"

EuGH Urt.v. 08.12.2012 -C-229/11- BeckRS 2012,82370

"Kurzarbeit Null" ist mit einer Arbeitsverkürzung durch Teilzeitarbeit gleichzusetzen. Der Jahresurlaubsanspruch des betroffenen Arbeitnehmers unterliegt daher der Kürzung pro rata temoris.

Nun werden vom EuGH Kurzarbeiter den Teilzeitbeschäftigten im Bereich Urlaub gleichgestellt, d.h. es wird eine anteilige Kürzung im Vrhältnis der Wochenarbeitstage im Rahmen der Kurzarbeit und derjenigen bei Vollzeit vorgenommen.

Die Kurzarbeit soll in erster Linie Kündigungen vermeiden. Wird dies nicht erreicht, muss sich die eventuell vom Arbeitgeber geschuldete Urlaubsabgeltung an Hand der tatsächlichen Arbeitszeit berechnen.

Allerdings darf sich die Kürzung nicht auf den Jahresurlaub angewandt werden, der in der Zeit der Vollbeschäftigung erworben wurde.

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