Kleinbetrieb im Arbeitsrecht: Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert

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Kleinbetrieb im Arbeitsrecht

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

Beim sog. Kleinbetrieb findet zum großen Teil das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung, z.B. bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

 

Gem. § 23 KSchG ist ein Kleinbetrieb ein solcher, in welchem nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Die Zahl der Arbeitnehmer wird jedoch nicht nach Köpfen bemessen, sondern nach dem Umfang der geleisteten Arbeit. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit nicht mehr als 20 Stunden/Woche (also auch 400,- €-Kräfte) werden mit dem Faktor 0,5 berechnet, Arbeitnehmer mit nicht mehr als 30 Stunden/Woche mit 0,75.

Beschäftigt ein Arbeitnehmer somit 15 400,- €-Kräfte, so ist er ein Kleinbetrieb, da er insgesamt nach dem KSchG 7,5 Arbeitnehmer beschäftigt.

Über die konkrete Zahl der Beschäftigten wird im Einzelfall somit heftig gestreiten, wobei auch mitbeschäftigte Ehepartner und Reinigungskräfte addiert werden müssen.

 

Eine Besonderheit ist zu beachten:

Das o.g. Gesetz ist mit Datum vom 31.12.03 in Kraft getreten. Zuvor galt die Regelung, dass das KSchG bereits bei mehr als 5 Arbeitnehmern Anwendung findet. Wegen der Gesetzesänderung wurde für "Altarbeitnehmer" eine Übergangsregelung gefunden.

Im Falle auch heute noch mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt sind, die auch schon vor dem 31.12.03 beschäftigt waren, so haben diese ebenfalls noch die Schutzrechte des KSchG-es.

Dies sollte in jedem Falle vom Anwalt überprüft werden.



Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

 

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet außerhalb der Bundesrepublik Deutschlad keine Anwendung. Daher können sich Arbeitnehmer eines Betriebes mit Sitz außerhalb Deutschlands auf das KSchG berufen, wenn der Betrieb in der Bundesrepublik Deutschland mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen.

 

Andere, außerhalb Deutschlands beschäftigte Mitarbeiter sind bei der Bestimmung der Mitarbeiterzahl im Rahmen des § 23 KSchG nach ständiger Rechtsprechung des BAG nicht einzubeziehen, selbst wenn weitere Mitarbeiter innerhalb der EU beschäftigt werden. So auch Urt.d. BAG v. 29.08.13 -2 AZR 809/12- = NZA 2009, 920).

Kündigung im Kleinbetrieb

Im sogenannten Kleinbetrieb (aus arbeitsrechtlicher Sicht ein Betrieb mit nicht mehr als zehn Arbeitnehmern) können beide Parteien unter Einhaltung der vertraglichen, gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen das Arbeitsverhältnis jederzeit kündigen.

Im Kleinbetrieb gilt das sogenannte Kündigungsschutzgesetz zugunsten des Arbeitnehmers nicht in der Folge, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung nur dann rechtswidrig ist, wenn

 

  • eine sogenannte treuwidriger Kündigung vorliegt

eine solche liegt dann vor, wenn die Kündigung auf willkürlichen oder sachfremden Motiven beruht. Dies kann dann der Fall sein, wenn die Kündigung wegen des Geschlechtes, der Abstammung, der ethnischen Herkunft oder der Religion des Arbeitnehmers ausgesprochen wird und diesen hierdurch diskriminiert, oder aber bei Kündigungen, die in ehrverletzender Form oder zur Unzeit vorgenommen werden.

 

  • Eine Kündigung vorliegt die gegen die guten Sitten verstößt

eine Kündigung ist dann im Kleinbetrieb sittenwidrig, wenn besonders verwerfliche Motive, wie Rachsucht des Arbeitgebers nachgewiesener Weise die Kündigung motiviert hat oder eine Kündigung wegen eines durch den Arbeitgeber selbst herbeigeführter Krankheit erfolgt.

 

  • Eine Kündigung die nicht zumindest ein Mindestmaß ein sozialer Rücksichtnahme beinhaltet

erfolgt die Kündigung eines erheblich schutzwürdigeren Arbeitnehmers vor der eines weniger schutzwürdigeren Arbeitnehmers ohne berechtigtes (betriebliches, persönliches oder sonstiges) Interesse, so ist diese ebenfalls nicht zulässig. Bei der Abwägung dieser Gründe ist allerdings die unternehmerische Freiheit zu berücksichtigen, welcher ebenfalls ein erhebliches Gewicht zukommt. Im Regelfall bleibt die betriebsbedingte Kündigung auch eines schutzwürdigeren Arbeitnehmers zulässig, solange der Arbeitgeber spezielle, ein sachbezogenes Motiv für die Auswahl gerade dieses Arbeitnehmers anführen kann. In diesem Falle kann auch ein über 50-jähriger Familienvater, welcher schon 25 Jahre im Betrieb tätig war gekündigt werden, obwohl ein weiterer Arbeitnehmer lediglich 30 Jahre alt ist und ledig, jedoch eine deutlich bessere Ausbildung und einen höheren Wissensstand besitzt.

Altersdiskriminierung im Kleinbetrieb

Kündigung im Kleinbetrieb - Altersdiskriminierung

Eine altersdiskriminiernde Kündigung ist im Kleinbetrieb nach § 134 BGB i.V.m. §§ 7 I, 1, 3 AGG unwirksam

BAG Urt.v. 23.07.15 -6 AZR 457/14- NZA 2015, 1380

  1. Die Erwähnung der "Pensionsberechtigung" des betroffenen Arbeitnehmers in einer Kündigungserklärung des Arbeitgebers kann eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters nach § 22 AGG vermuten lassen.
  2. Zur Widerlegung der Vermutung ist die Darlegung und ggf. der Vollbeweis von Tatsachen erforderlich, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als das Alter, die zu der Kündigung geführt haben.
  3. Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, die Vermutung zu widerlegen, ist die Kündigung unwirksam, wenn die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters nicht gem. § 10 oder § 8 AGG zulässig ist. Dies folgt im Kleinbetrieb aus § 134 BGB i.V.m. §§ 7 I, 1, 3 AGG.

Kleinbetriebsklausel - Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern

Kleinbetriebsklausel - Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern

BAG Urt.v. 24.01.2013 -2 AZR 140/12- = BeckRS 2013, 69030

Leiharbeitnehmer sind bei der Bestimmung der Betriebsgröße nach § 23 I 3 KSchG mitzuzählen, soweit damit ein regelmässiger Beschäftigungsbedarf abgedeckt wird.

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