Kündigungsfristen im Arbeitsrecht: Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert

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Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

Infolge der Bedeutung der Kündigungsfristen sind diese bereits direkt auf der ersten Ebene der Homepage dargestellt. Siehe dort unter Kündigungsfristen.

 

Nochmals ganz wichtig:

 

Gelten arbeitsvertraglich vereinbarte Kündigungsfristen, so haben sich biede Vertragsparteien daran zu halten.

Hat ein Arbeitgeber zu seinen Gunsten kürzere Kündigungsfristen als für den Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag vereinbart, so ist dies rechtswiedrig und es gelten für den Arbeitnehmer die gleichen Kündigungsfristen, wie für den Arbeitgeber, ggf. die gesetzlichen Kündigungsfristen.

 

Bei den gesetzlichen Kündigungsfristen ist zu beachten, dass gem. § 622 I BGB diese kurzen Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer immer gelten, unabhängig, wie lange er bereits im Betrieb des Arbeitgebers gearbeitet hat.

Die je nach Betriebszugehörigkeit anwachsenden längeren Kündigungsfristen des § 622 II BGB gelten alleine für den Arbeitgeber !!

 

mehr zu Kündigungsfristen:



Kündigungsfristen:

  1. Kündigungsfristen ergeben sich rglm. aus Gesetz (§ 622 BGB), Vertrag oder Tarifverträgen.
  2. Berechnung der Kündigungsfrist:

Nach § 187 I BGB wird der Tag, an dem die Kündigung zugeht, nicht mitgerechnet; der Fristablauf beginnt erst am folgenden Tage.

Unerheblich ist dabei, ob der letzte Tag, an dem noch gekündigt werden kann, auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag fällt.

Ohne Bedeutung für die Fristberechnung ist auch, dass der Tag, an dem das Arbeitsverhältnis durch Kündigung enden soll, ein Samstag, Sonntag oder Feiertag ist.

Ebenso unerheblich ist, ob der zu kündigende Arbeitnehmer krank ist.

 

Kündigungen:

 

Kündigung zum

15. des Monats

Kündigungszugang bis

Monatsende

Kündigungszugang bis

in Monaten bis 30 Tagen

in Monaten bis 31 Tagen

17. des Vormonats

18. des Vormonats

2. des Monats

3. des Monats

 

abweichende Regelungen

Diese können sich ergeben aus Tarifverträgen (z.B. für das Friseurhandwerk, Transport- und Verkehrsgewerbe) oder können im Rahmen eines Probearbeitsverhältnisses vereinbart werden. Auch für Aushilfsarbeitskräfte kann eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden (§ 622 V 1 u. 2 BGB).

Rechte bei falscher Kündigungsfrist nicht fristgerechter Kündigungsschutzklage

Rechte bei falscher Kündigungsfrist nicht fristgerechter Kündigungsschutzklage

 

Diese Konstellation kommt in der Arbeitswelt nicht selten vor. Zum einen kennt nicht jeder Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsfristen. Immer wieder werden arbeitsvertragliche Kündigungsfristen zugrunde gelegt, obwohl die gesetzlichen Kündigungsfristen deutlich länger sind. Dies im Regelfall bei längeren Arbeitsverhältnissen, wobei hier die längeren gesetzlichen Kündigungsfristen zwingend zu beachten sind.

Teils werden längere Kündigungsfristen übersehen, da zuvor ein Betriebsübergang stattgefunden hat und die Betriebszugehörigkeit des alten Arbeitgebers beim neuen anzurechnen sind. Teils gibt es längere tarifvertraglichen Kündigungsfristen, etc.

 

Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet hier zwischen 2 Fallkonstellationen:

 

  • ist die Kündigung nach dem Wortlaut als ordentlich fristgerechte Kündigung auszulegen, dann spielt keine Rolle dass eine Kündigungsschutzklage nicht fristgerecht erhoben wurde mit der Folge, dass die ordentliche Kündigungsfrist berechnet werden muss und der Arbeitgeber das Gehalt bis zum ordentlichen Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses nach bezahlen muss. Für diese Lohnansprüchen gilt die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage von 3 Wochen gerade nicht.

so BAG, Urt.v. 15.12.2005, 2 AZR 148/05; BAG, Urt.v. 09.02.2006 -6 AZR 283/05-.

 

  • Allerdings hat der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt.v. 01.09.2010 -5 AZR 700/09-) dies insoweit modifiziert, als dass die Auslegung einer Kündigung mit zu kurz berechneter Frist von den Umständen des Einzelfalles abhängig. Lässt sich somit eine zu kurze Kündigungsfrist nicht als Kündigung zum richtigen Beendigungszeitpunkt auslegen, so muss der Arbeitnehmer hiergegen innerhalb der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage erheben.

 

Grundsätzlich sollte in derartigen Fällen vorsorglich immer eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Sollte jedoch die Dreiwochenfrist versäumt werden und die Kündigung mit zu kurzer Kündigungsfrist, zum Beispiel durch den Wortlaut „hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis fristgerecht auf den …“, so kann das Gericht die zu kurze Beendigungsfrist auf die richtige Kündigungsfrist berechnen mit der Folge, dass der Arbeitnehmer noch Gehaltsansprüche bis zum richtigen Beendigungszeitpunkt besitzt.

gesetzliche Kündigungsfristen im Arbeitsrecht § 622 BGB

§ 622 BGB – Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

 

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

 

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

  1.  
    zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  2.  
    fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  3.  
    acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  4.  
    zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  5.  
    zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  6.  
    15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  7.  
    20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

 

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

 

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

 

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

  1.  
    wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
  2.  
    wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. 3Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

 

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Konflikt zwischen vertraglicher und gesetzlicher Kündigungsfrist

Regelmässig  finden sich in Arbeitsverträgen Kündigungsfristen, welche nicht den gesetzlichen Kündigungsfristen entsprechen.  In diesen Fällen gilt für den Arbeitnehmer das sog. Günstigkeitsprinzip: es gilt für ihn die zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruches längere Kündigungsfrist ! Ist dies die gesetztliche, so ist diese anzuwenden. Ist die die vertragliche, so findet diese Anwendung.

 

Kündigungsfristen und Günstigkeitsprinzip

BAG Urt.v. 20.01.15 -2 AZR 280/14-

  1. ....
  2. Der Günstigkeitsvergleich zwischen einzelvertraglicher und gesetzlicher Regelung hat abstrakt, d.h. entweder schon im zeitpunkt des Vertragsschlusses oder spätestens bei Eintritt des Arbeuitnehmers in die einschlägige "Stufe" des § 622 Abs. 2 BGB zu erfolgen. Es ist nicht auf die konkret ausgesprochene Kündigung abzustellen.
  3. Eine einzelvertragliche Regelung ist nur dann günstiger als die gesetzloiche Bestimmung, wenn sie in jedem Fall zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Es genügt nicht, dass die vertragliche Regelung für die längere Zeit innerhalb eines Kalenderjahres den besseren Schutz bietet.
  4. .....

Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses

Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses

Die gesetzlichen Kündigungsfristen verlängern sich nach § 622 II BGB je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses. Für die Dauer des Arbeitsverhältnisses sind auch Ausbildungszeiten zu rechnen.

Wird das Arbeitsverhältnis unterbrochen, stellt dich die Frage, ob hierdurch ein neues Arbeitsverhältnis begründet wurde mit der Folge, dass die Kündigungsfristen erst ab dem Begin des neuen Arbeitsverhältnisses berechnet werden.

Beschäftigungszeiten aus einem früheren Arbeitsverhältnis sind für die Kündigungsfristen dann anzurechnen, wenn zwischen den Beschäftigungsverhältnissen ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang besteht (ErfK/ Müller-Glöge Rn 10 mwN). Bei einer rechtlichen Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses und Rückkehr des Arbeitnehmers wird auf den inneren Zusammenhang azustellen sein (BAG aaO). Dieser ist gegeben bei Fortsetzung eines beendeten Arbeitsverhältnisses.

Dem Wortlaut nach knüpft die Vorschrift des § 622 BGB an den Bestand des Arbeitsverhältnisses, nicht an die tatsächliche Beschäftigung an. Danach schadet jede rechtliche Unterbrechung, sei sie auch nur von kurzer Dauer.

Eine solch enge Sichtweise, so das Bundesarbeitsgericht, würde aber dem Gesetzeszweck nicht gerecht werden. Danach kann eine rechtliche Unterbrechung unbeachtlich sein, wenn sie verhältnismäßig kurz ist und zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht.

Unter welchen Voraussetzungen eine Unterbrechung als verhältnismäßig kurz anzusehen ist, lässt sich nicht generell festlegen. Zu berücksichtigen sind neben der absoluten Dauer auch mögliche Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses oder der betreffenden Branche. Ob ein sachlicher Zusammenhang anzunehmen ist, hängt insbesondere von Anlass der Unterbrechung und Art der Weiterbeschäftigung ab (vgl. BAG 7. Juli 2011 – 2 AZR 12/10 – Rn. 22 mwN, BAGE 138, 321; grundlegend: 6. Dezember 1976 – 2 AZR 470/75 – zu 3 d der Gründe, BAGE 28, 252). Je länger die zeitliche Unterbrechung gedauert hat, desto gewichtiger müssen die für einen sachlichen Zusammenhang sprechenden Umstände sein (BAG 22. Mai 2003 – 2 AZR 426/02 – zu B I 2 a der Gründe).Dem Wortlaut nach knüpft die Vorschrift an den Bestand des Arbeitsverhältnisses, nicht an die tatsächliche Beschäftigung an. Danach schadet jede rechtliche Unterbrechung, sei sie auch nur von kurzer Dauer. Eine solch enge Sichtweise würde aber dem Gesetzeszweck nicht gerecht werden. Danach kann eine rechtliche Unterbrechung unbeachtlich sein, wenn sie verhältnismäßig kurz ist und zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Unter welchen Voraussetzungen eine Unterbrechung als verhältnismäßig kurz anzusehen ist, lässt sich nicht generell festlegen. Zu berücksichtigen sind neben der absoluten Dauer auch mögliche Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses oder der betreffenden Branche. Ob ein sachlicher Zusammenhang anzunehmen ist, hängt insbesondere von Anlass der Unterbrechung und Art der Weiterbeschäftigung ab (vgl. BAG 7. Juli 2011 – 2 AZR 12/10 – Rn. 22 mwN, BAGE 138, 321; grundlegend: 6. Dezember 1976 – 2 AZR 470/75 – zu 3 d der Gründe, BAGE 28, 252). Je länger die zeitliche Unterbrechung gedauert hat, desto gewichtiger müssen die für einen sachlichen Zusammenhang sprechenden Umstände sein (BAG 22. Mai 2003 – 2 AZR 426/02 – zu B I 2 a der Gründe).

Kündigungsfristen Insolvenzverwalter in der Elternzeit

Kündigungsfrist, Betriebsstilllegung in der Elternzeit, Berechtigung des Insolvenzverwalters zur Anwendung der Höchstkndigungsfrist

LAG Nürnberg Urt.v. 11.01.2012 4 Sa 627/11-

  1. Der Insolvenzverwalter ist nicht gehalten, das Arbeitsverhältnis einer Arbeitnehmerin in Elternzeit im Rahmen einer vorzunehmenden Interessenabwägung erst zum Ende der Elternzeit zu kündigen, um sozialversicherungsrechtliche Nachteile durch den Verlust der beitragsfreien Krankenversicherung von der Arbeitnehmerin abzuwenden. Vielmehr kann er aufgrund der im zeitpunkt der beabsichtigten Entlassung bereits vollzogenen Stilllegung des betriebs uneingeschränkt von der insolvenzrechtlichen Sonderregelung des § 113 S.2 InsO Gebrauch machen. Dies gilt auch dann, wenn die Insolvenzmasse im Einzelfall durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst zu einem späteren Entlassungstermin nicht zusätzlich belastet wird.
  2. Die Revision wurde wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen.

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