Arbeitszeit im Arbeitsrecht Stuttgart: Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle berät Sie qualifiziert rund um das Arbeitsrecht

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Die Arbeitszeit im Arbeitsrecht



Unter Arbeitszeit versteht man die Zeit, in welcher der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfügung stellt. 

Die Arbeitszeiten sind geregelt im Arbeitszeitgesetz (ArbZG).

Die Arbeitszeit (ohne Pausen) beginnt grundsätzlich mit dem Betreten des Betriebes und endet mit dem Verlassen. Das Umkleiden vor und nach der Arbeit zählen nicht zur Arbeitzeit, es sei den, es gelten besondere Vereibarungen gem. Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag.

Die Arbeitszeit wird grundsätzlich, wie die anderen Arbeitsbedingungen durch den Arbeitsvertrag (mündlich oder schriftlich) bestimmt. Ist keine ausdrückliche Vereinbarung über Lage und Dauer der Arbeitszeit vereinbart, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die übliche betriebliche Arbeitszeit vereinbart werden sollte.

Soweit nichts anderes vereinbart, kann diese der Arbeitgeber einseitig auf die Wochentage verteilen, Beginn, Ende und Pausen festlegen.

Die Arbeitszeit wird definiert, als die Zeit, in welcher der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft –auch wenn er nicht arbeitet- zur Verfügung stellen muss. Üblicherweise zählt diese von Beginn bis Verlassen der Arbeitsstätte. Jede Tätigkeit die hierüber hinausgeht, ist als Mehrarbeit (Überstunden) anzusehen.

Die Arbeitszeit wird regelmässig durch den zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag geregelt. Falls jedoch die Vertragsparteien keine ausdrückliche Regelung über den Umfang und die Lage der Arbeitszeit getroffenen haben, so ist im Zweifel  anzunehmen, dass sie die übliche betriebliche Arbeitszeit vereinbaren wollten (BAG Urt.v. 23.06.92 AP 1 zu § 611 BGB = NZA 93, 89).

Umfang der Arbeitszeit bei Klausel "in Vollzeit beschäftigt" - Überstundenvergütung

BAG Urt.v. 25.03.15 -5 AZR 602/13- NZA 2015, 3054

1. Fehlt es an einer ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Bestimmung des Umfangs der Arbeitszeit, darf der durchschnittliche Arbeitnehmer die Klausel, er werde "in Vollzeit" beschäftigt, so verstehen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit 40 Wochenstunden nicht übersteigt.
2. Steht fest (§ 286 ZPO), dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet worden sind, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- und Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen, darf das Gericht den Mindestumfang geleisteter Übrstunden nach § 287 II i.V.m. § 287 I 1 und 2 ZPO schätzen.

Arbeitsbereitschaft ist die Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung. Sie ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zur Verfügung stehen muss, um im Bedarfsfalle tätig werden zu können. Die Vergütung kann geringer ein, ferner ist eine Pauschalabgeltung möglich.

Bereitschaftsdienst liegt vor, wenn der Arbeitnehmer sich an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufhalten muss, um, sobald es nötig wird, die Tätigkeit aufzunehmen. Zwar ist die gesamte Zeit der Bereitschaft zu vergüten, jedoch kann diese ebenfalls geringer ausfallen.

Liegt auch dann vor, wenn sich der Arbeitnehmer nach Weisung des Arbeitgebers an einer bestimmten Stelle innerhalb, oder außerhalb des Betriebes aufzuhalten hat, um, sobald es notwendig wird, seine Arbeit aufzunehmen, ohne sich im Zustand geistiger Wachheit zu befinden.

Der Bereitschaftsdienst ist zwar arbeitsrechtlich, nicht aber vergütungsrechtlich der Arbeitszeit gleichgestellt. Ohne besondere Vereinbarung ist der Bereitschaftsdienst nicht zu vergüten. Sobald im Bereitschaftsdienst die Arbeit jedoch beginnt, ist diese natürlich zu vergüten.

Dienstreisezeit:

Dies ist die Zeit, in welcher der Arbeitnehmer den vorgegebenen Leistungsort ereicht, welcher außerhalb der Betriebsstätte liegt.

Wird dieser Weg innerhalb der Arbeitszeit zurückgelegt, so ist diese zu vergüten.

Wird dieser Weg außerhalb der Arbeitszeit zurückgelegt, so ist diese nur zu vergüten, wenn hierüber eine besondere Vereinbarung getroffen wurde.

Nachtarbeit:

Ist nach dem ArbZG ist jede Arbeit, welche mehr als 2 Stunden der Nachtarbeit (23 bis 6 Uhr) umfasst.

Ruhepausen:

Dies sind die im Voraus festgelegten Zeiten, in welchen die Arbeit unterbrochen wird. Keine Ruhepausen sind Pausen, in welchen der Arbeitnehmer jederzeit einer Aufforderung des Arbeitgebers Folge leisten muss.

Rufbereitschaft heißt, dass der Arbeitnehmer sich an einem von ihm selbst gewählten Ort aufhält, jedoch für den Arbeitgeber auf Abruf erreichbar sein muss, um ggf. unverzüglich seine Tätigkeit aufzunehmen.

Hier kann sich der Arbeitnehmer an jedem beliebigen Ort seiner Wahl aufhalten, er muss lediglich "rufbereit" sein, z.B. mittels eines Handy´s. Diese Zeit ist nicht zu vergüten.



Wegezeit:

Die Zeit, in welcher der Arbeitnehmer zur Arbeitsstätte gelangt, bzw. von dieser nach Hause ist im Regelfall keine Arbeitszeit.

Umkleide- und Wegezeiten als zu vergütende Arbeitszeit

BAG Urt.v. 26.10.2016 -5 AZR 168/16- = BeckRS 2016, 114241 = NJW-Spezial 2017, 148 f

Das Umkleiden des Arbeitnehmers und die damit verbundenen Wegezeiten zählen zur zu vergütenden Arbeitszeit, wenn sie spezielle, vom Arbeitgeber vorgeschriebene Kleidung zwingend im Betrieb an- und abgelegt werden muss. Der daraus resultierende zeitliche Umfang kann vom Gericht gem. § 287 II i.V.m. I 1 und 2 ZPO trotz der grundsätzlichen Darlegungs- und Beweislast des Klägers geschätzt werden.

Das Gericht darf hier jedoch nicht frei schätzen, sondern hat sich anhand der vom Kläger vorgetragenen Anhaltspunkte zu orinentieren.

Veränderung der Arbeitszeit kraft Direktionsrecht

Schaub, S. 407 Rdnr. 68

Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages trotz Erhöhung der Arbeitszeit

BAG Urt.v. 16.01.08 NJW 2008,2140

Einer Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages nach § 14 II 1 Hs. 2 TzBefG steht nicht entgegen, dass in einem befristeten Anschlussvertrag eine erhöhte Arbeitszeit vereinbart wird, wenn der Arbeitgeber mit der Verlängerung der Arbeitszeit einem Anspruch des Arbeitnehmers nach § 9 TzBefrG Rechnung trägt.

Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit und Mitbestimmung

BAG Beschl. v. 15.05.07 –1 ABR 32/06 BeckRS 2007,46572

Die dauerhafte Erhöhung der vertraglichen Wochenarbeitszeit eines Arbeitnehmers ist nicht mitbestimmungspflichtig, wenn es sich um eine unerhebliche Erhöhung handelt und der Arbeitgeber die Stelle nicht ausgeschrieben hat oder hätte ausschreiben müssen.

Anmerkung:

Das BAG bleibt bei seiner bisherigen Rechtsprechung, wonach die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitzeit durchaus mitbestimmungspflichtig sein kann. Entscheidendes Kriterium ist, in welchem Umfang die wöchentliche Arbeitszeit erhöht werden soll. Arbeitgeber sollten sorgfältig prüfen, ob wegen des Volumens der Änderung eine Pflicht zur Stellenausschreibung gem. § 93 BetrVG besteht. Sofern dies nicht der Fall ist, sollten die Stellen auf keinen Fall „freiwillig“ ausgeschrieben werden.

Umkleidezeiten bei Dienstkleidung und Wegezeiten als Arbeitszeit - Mitbestimmung des Betriebsrats

BAG Beschl.v. 17.11.2015 -1 ABR 76/13- = NZA 2016, 247

Die betriebliche Arbeitszeit i.S.d. § 87 I Nr.2 BetrVG kann die Zeiten für das An- und Ablegen besonders auffälliger Dienstkleidung umfasen. Um eine solche handelt es sich, wenn der Arbeitnehmer im öffentlichen Raum aufgrund der Ausgestaltung seiner Arbeitskleidung ohne Weiteres als Angehöriger seines Arbeitgebers erkannt werden kann.

Arbeitszeitverringerung

Rückwirkende Verurteilung zur Arbeitszeitverringerung

BAG NZA 2005, 1354

Eine Verurteilung des Arbeitgebers, einen in Elternzeit befindlichen Mitarbeiter in Teilzeit zu beschäftigen, ist auch dann noch möglich, wenn der Zeitraum, für den die Teilzeitbeschäftigung verlangt worden ist, bereits verstrichen ist.

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