Abmahnung im Arbeitsrecht Stuttgart: Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle berät Sie qualifiziert rund um das Arbeitsrecht

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht - Stuttgart

 

Telefonische Rechtsauskunft:

 

0711 – 820 340 - 0

 

Abmahnung im Arbeitsrecht

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

 

Die Abmahnung ist Ausdruck der Missbilligung eines Verhaltens unter Androhung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sofern das Verhalten nicht geändert wird.

Mit der Abmahnung soll der Arbeitnehmer an seine vertraglichen Pflichten erinnert (Erinnerungs- oder Warnfunktion) und vor Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis bei weiterem Fehlverhalten gewarnt werden

Infolge des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit ist bei einer ordentlichen verhaltens-bedingten Kündigung vorab abzumahnen. Wie viele Abmahnungen zur Kündigung nötig sind hängt von den Umständen des Einzelfalles ab und von der Schwere der Pflichtverletzung. Je schwerer die Pflichtverletzung umso weniger häufig muss abgemahnt werden, wobei auch eine Rolle spielt, wie lange die letztmalige Pflichtverletzung zurückliegt.

Zu beachten ist jedoch, dass zu viele Abmahnungen eine sodann ausgesprochene Kündigung zunichte machen können, da in einem solchen Falle die Warnfunktion der Abmahnung verpufft. Wie beim Fehlverhalten eines Kindes, welches ohne tatsächliche Konsequenz immer nur ermahnt wird, braucht der Arbeitnehmer bei einer Vielzahl von Abmahnungen nicht mehr mit einer Kündigung zu rechnen.

Abmahnung im Arbeitsrecht allgemein:

Allgemeines zur Abmahnung:

Beim Ausspruch einer fristlosen Kündigung ist eine Abmahnung grds. nicht erforderlich. Im Rahmen der ordentlichen (fristgerechten) verhaltensbedingten Kündigung ist zu beachten, dass im Kündigungszeitpunkt davon ausgegangen werden können muss, dass der Arbeitnehmer sein negatives Verhalten auch in Zukunft nicht ändert Im Falle zuvor bereits eine entspr. Abmahnung erteilt wurde, ist davon auszugehen, dass sein Verhalten auch zukünftig negativ ist.

Im Falle deutlich und klar ist, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig sein Fehlverhalten nicht ändert kann eine vorige Abmahnung jedoch auch entbehrlich sein. Hier ist auch die Schwere und Intensität, wie auch Außenwirkung des Fehlverhaltens relevant, z.B. Straftaten, sexuelle Zudringlichkeiten, etc.

Im Falle der Arbeitgeber abmahnt, kann er aus dem abgemahnten Grund heraus nicht mehr kündigen.

Abmahnberechtigung

Abmahnungsberechtigt:

sind nicht nur kündigungsberechtigten Personen, sondern alle Mitarbeiter, die nach ihrer Aufgabenstellung berechtigt sind, Anweisungen zu erteilen, somit auch die Fachvorgesetzten.

Formalien und Wirksamkeitsvoraussetzungen der Abmahnung im Arbeitsrecht

Formalien und Wirksamkeitsvoraussetzungen:

  • Die Abmahnung muss hinreichend bestimmt sein, da sie ansonsten keine Wirkung entfalten kann. Die Pflichtverletzungen/Leistungsmängel müssen konkretisiert sein und die Kündigung im Wiederholungsfall muss angedroht sein.
  • Daneben sollte die Abmahnung dringend schriftlich erfolgen. Sie ist zwar mündlich möglich, jedoch kaum beweisbar.
  • Die Abmahnung muss an den Adressaten zugehen, d.h. es muss der Beweis des Zuganges geführt werden. Dies wird erreicht, indem der Adressat dem Empfang quittiert oder die Abmahnung in Gegenwart von Zeugen übergeben wird. Einschreiben mit Rückschein sind kritisch, da im Falle der Adressat nicht zu Hause ist, die Abmahnung postlagernd abzuverlangen ist, ansonsten wird sie nach Wochen (ohne Zugang) an den Versender zurückgeschickt.
  • Bei mehreren Vorwürfen ist die Abmahnung nur wirksam, wenn alle Vorwürfe richtig sind. Trifft einer nicht zu, so muss die Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden. Der Arbeitgeber kann jedoch wegen des wirksamen Restes eine neue Abmahnung aussprechen.
  • Ein Austausch der Abmahngründe oder deren Nachschieben im Prozess ist nicht statthaft. Stellt sich im Prozess heraus, dass die Abmahngründe nicht zutreffen, kann der Arbeitgeber nicht andere Gründe nachschieben. Es bleibt ihm nur noch, aus diesen Gründen heraus eine neue Abmahnung zu erteilen.
  • Die Auswirkungen einer Abmahnung sind zeitlich begrenzt. Es steht dem Arbeitgeber frei, ob und wann er abmahnt. Zu beachten ist jedoch, dass je länger der Arbeitgeber wartet um abzumahnen, die Wirkung der Abmahnung immer schwächer wird.
  • Die Abmahnung unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates.

Einsichtsrecht in Personalakte

Einsichtsrecht in Personalakte:

Alle Arbeitnehmer haben Einsichtsrecht in ihre Personalakte. Sie dürfen sich hierzu auch durch einen Bevollmächtigten (z.B. Betriebsrat) vertreten lassen.

Abmahnung gegenüber Betriebsratsmitglied

Abmahnung des Betriebsratsmitgliedes

ist möglich, jedoch nicht wegen der berechtigten Wahrnehmung von Betriebsratstätigkeiten.

Gegenwehr gegen Abmahnung im Arbeitsrecht

Rechtliche Möglichkeiten gegen die Abmahnung:

  • Gegendarstellung in die Personalakte fertigen
  • Anspruch auf Vervollständigung der Personalakte durch Gegendarstellung kann gerichtlich durchgesetzt werden.
  • Klage vor dem Arbeitsgericht
  • Es kann Klage auf Rücknahme und Beseitigung der Abmahnung vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Dies sollte jedoch mit Vorsicht überlegt werden, da durch die Klage das Arbeitsverhältnis nicht gering belastet wird.
  • Gar nichts tun
  • Kann Sinn machen vor dem Hintergrund, dass im Falle eine verhaltensbedingte Kündigung anzugreifen ist, zu diesem Zeitpunkt die Abmahnung, welche ja Grundlage der Kündigung darstellt, angegriffen werden kann. Bei entspr. Zeitablauf können dem Arbeitgeber sodann die Beweismittel fehlen oder verlustig gegangen sein. Der Arbeitgeber hat die Beweislast für die Behauptung, dass ein Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers vorliege.

Abmahnung und Ausschlussfristen

Ausschlussfristen für Abmahnungen:

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes unterliegt der Beseitigungsanspruch für die Abmahnung keiner tariflichen Verfallfrist.

Warnfunktion der Abmahnung Im Arbeitsrecht

Warnfunktion einer Abmahnung §§ 626 I , 314 II BGB

BAG, Urt.v. 19.02.09 NJW 2009,2909

  1. Für die Erfüllung der Warnfunktion einer Abmahnung kommt es auf die sachliche Berechtigung der Abmahnung und darauf an, ob der Arbeitnehmer aus ihr den Hinweis entnehmen kann, der Arbeitgeber erwäge für den Wiederholungsfall die Kündigung.
  2. Sind diese Voraussetzungen gegeben, ist der Arbeitnehmer unabhängig von formellen Unvollkommenheiten der Abmahnung gewarnt.
  3. Aus der formellen Unwirksamkeit einer Abmahnung kann der Arbeitnehmer nicht entnehmen, der Arbeitgeber billige das abgemahnte Verhalten.

Verlust der Warnfunktion bei wiederholten Abmahnungen

Verlust der Warnfunktion bei wiederholten Abmahnungen

-ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wegen wiederholter Verspätung

BAG Urt. v. 16.09.04 NZA 2005, 459

  1. Eine Abmahnung kann nur dann die Funktion erfüllen, den Arbeitnehmer zu warnen, dass ihm bei der nächsten gleichartigen Pflichtverletzung die Kündigung droht, wenn der Arbeitnehmer diese Drohung ernst nehmen muss. Dies kann je nach den Umständen nicht mehr der Fall sein, wenn jahrelang die Kündigung stets nur angedroht wird. Es handelt sich dann um eine „leere Drohung“.
  2. Bei der Frage, ob die Abmahnung entgegen ihrem Wortlaut der ernsthaft gemeinten Warnung entbehrt, ist insbesondere die Anzahl der vorausgegangenen Abmahnungen von Bedeutung. Angesichts der im Arbeitsleben verbreiteten Praxis, bei als leichter empfundenen Vertragsverstößen einer Kündigung mehrere häufig drei Abmahnungen vorausgehen zu lassen, kann in der Regel nicht bereits die dritte Abmahnung als „entwertet“ angesehen werden.
  3. Wenn die in der Abmahnung enthaltene Warnung beim Arbeitnehmer die Hoffnung offen lässt, der Arbeitgeber werde vielleicht „Gnade vor Recht“ ergehen lassen, weil er in der Vergangenheit „Milde walten“ ließ, so entwertet dies die Warnung nicht. Ansonsten wäre ja gerade der ruhig und verständig abwägende, im Zweifel eher zur Nachsicht neigende Arbeitgeber benachteiligt.

Entfernungsanspruch der Abmahnung bei Verfahrensverstoß

Entfernungsanspruch bei Verfahrensverstoß bei Regelbeurteilung

BAG Urt.v. 18.11.08 NJW 2009,1627

Der AN hat Anspruch auf Entfernung einer dienstlichen Beurteilung aus seiner Personalakte, wenn sich ein Fehler im Beurteilungsverfahren auf das Beurteilungsergebnis auswirken kann.

Abmahnung, Unverhältnismäßigkeit bei unklarer Aufgabenstellung

Abmahnung, Unverhältnismäßigkeit bei unklarer Pflichtenstellung

ArbG Berlin v. 08.06.2012 -28 Ca 6569/12-

Dauert erlrankungsbedingte Arbeitsunfähigkeit über den zunächst bescheinigten Zeitraum hinaus, so trifft den erkrankten Arbeitnehmer entsprechend § 5 Abs.1 S.1 EFZG die Pflicht, dem Arbeitgeber die Fortdauer unverzüglich anzuzeigen (wie Hessisches LAG v. 01.12.2006 -12 Sa 737/06-).

Enthält der Arbeitsvertrag keine Regelung, die für den Arbeitnehmer die in Leitsatz 1. beschriebene Rechtslage verdeutlicht, so kann der Arbeitgeber nicht schon den ersten "Vrstoß" zu Gegenstand förmlicher Missbilligung (Abmahnung) machen. Er hat den betreffenden Pflichtenkreis des Arbeitnehmers vielmehr zunächst erst klarzustellen, ehe er ggf. im Wiederholungsfall abmahnen kann.

Entfernung einer rechtmässigen Abmahnung aus der Personalakte

Entfernung einer rechtmässigen Abmahnung aus der Persoanalakte

BAG Urt.v. 19.07.12 -2 AZR 782/11- NJW 2013, 808

Der Arbeitnehmer kann die Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte nur dann verlangen, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos ist.

Beteiligung des Betriebsrats bei Abmahnung

Beteiligung des Betriebsrats bei Abmahnung

BAG Urt.v. 17.09.2013 -1 ABR 26/12- = BeckRS 2014, 65835 = NJW-Spez. 2014,82

Der Betriebsrat kann mit dem allgemeinen Hinweis auf Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG oder unter Berufung auf § 80 II BetrVG nicht die Vorlage sämtlicher Abmahnungsschreiben des Betriebs verlangen.

 

Anm.:

Eine Beteiligung des Betriebsrats vor Ausspruch einer Abmahnung ist gesetzesfremd, ein Anspruch des Betriebsrats die arbeitgeberseitig erteilten Abmahnungen vorzulegen entbehrt der Rechtsgrundlage.

Hinweis:
Die Urheber der Texte auf dieser Website ist Rechtsanwalt Tilo Neuner-Jehle, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Stuttgart. Sie dürfen die von mir erstellten Texte vollständig, auszugsweise oder sinngemäß zitieren. Ich muss Sie jedoch bitten, sich vorher entweder meine schriftliche Genehmigung dazu einzuholen oder ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass ich Urheber des Textes bin (Quellenangabe nach § 63 UrhG). Die Erstellung der Texte erfordert aktuelles Fachwissen, Kreativität und Zeit. Ich bitte Sie, dies zu respektieren. Sollten Sie meine Texte auszugsweise auch im Internet veröffentlichen, bitte ich um eine Rückverlinkung.