Arbeitsvertrag im Arbeitsrecht Stuttgart: Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle berät Sie qualifiziert rund um das Arbeitsrecht

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Der Arbeitsvertrag im Arbeitsrecht



Ein Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher Austauschvertrag mit der Hauptleistungspflicht für den Arbeitnehmer seine Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen und für den Arbeitgeber diese zu bezahlen.

Hieraus ergeben sich auch eine Vielzahl von Nebenpflichten, wie Obhuts-, Sorgfalts-, Schutz-, wie auch Fürsorgepflichten.

Der Arbeitsvertrag ist nicht formbedürftig, d.h. muss nicht schriftlich vereinbart werden. Ein mündlicher Arbeitsvertrag gilt genauso, wie ein schriftlicher Arbeitsvertrag.

Schriftlich muss ein Arbeitsvertrag per Gesetz nur sein, wenn es sich um einen Ausbildungsvertrag, oder ein befristeter Vertrag handelt.

Nach dem Nachweisgesetz kann jedoch ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber einen schriftlichen Arbeitsvertrag verlangen.

Liegt nur ein mündlicher Arbeitsvertrag vor, hat das eher Nachteile für den Arbeitgeber, welcher beweisen muss, was konkret vereinbart wurde. Der Arbeitnehmer muss dies nur schlüssig vortragen.

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Grundsätzlich herrscht grundsätzlich Vertragsfreiheit und bedarf keiner Schriftform. Er kann mündlich oder selbst durch schlüssiges Verhalten zustande kommen. Die Vertragsparteien müssen sich lediglich darüber einig sein, dass der Arbeitnehmer gegen Lohn im Betrieb des Arbeitgebers tätig wird.

Es ist jedoch für beide Vertragsparteien anzuraten einen schriftlichen Vertrag abzuschließen, da ein solcher zukünftigen Streit zu vermeiden hilft.

Besonders schwierig wird es für den Arbeitgeber, welcher nach dem Nachweisgesetz beweisen muss, dass arbeitsvertragliche Behauptungen des Arbeitnehmers nicht stimmen. Behauptet der Arbeitnehmer schlüssig einen höheren Lohn als vereinbart, so muss der Arbeitgeber, so muss der Arbeitgeber beweisen, dass ein niedriger Lohn vereinbart wurde.

Meist werden auf Arbeitgeberseite eigene Musterarbeitsverträge verwendet, welche allein schon aus dem Grundsatz der Gleichbehandlung und Rationalisierung entstehen.

Daneben bestehen in vielen Branchen Tarifverträge, welche den Inhalt der Arbeitsverträge bestimmen.

Arbeitsverträge unterliegen jedoch auch der gerichtlichen Inhaltskontrolle, d.h. die Vertragsinhalt gewordenen Vertragsklauseln können gerichtlich auf deren Zulässigkeit und Wirksamkeit untersucht werden.

Ist hiernach eine Vertragsklausel unwirksam, kann sie keine rechtliche Wirkung mehr entfalten, meist auch keine reduzierte mehr, sie ist also gänzlich zu streichen.

Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung bei verschwiegendem Ermittlungsverfahren

BAG Urt.v. 06.09.2012 -2 AZR 270/11- NJW 2013, 1115

1. Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten, wenn die Täuschung für dessen Abschluss ursächlich war.
2. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer bei der Einstellung nach Vorstrafen Fragen, wenn und soweit die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dies bei objektiver Betrachtung berechtigt erscheinen lässt. Auch die Frage nach noch anhängigen Straf- oder Ermittlungsverfahren kann zulässig sein, wenn solche Verfahren Zweifel an der persönlichen Eignung des Arbeitnehmers begründen können.
3. Eine Einschränkung des Fragerechts kann sich im Einzelfall aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Bewerbers, dem Datenschutzrecht oder - in den Fällen abgeschlossener Straf- und Ermittlungsverfahren - den Wertentscheidungen des § 53 BZRG ergeben.
4. Das Verschweigen nicht nachgefragter Tatsachen stellt nur dann eine Täuschung dar, wenn hinsichtlich dieser Tatsachen eine Offenbarungspflicht besteht. Eine solche Pflicht ist an die Voraussetzung gebunden, dass die betreffenden Umstände entweder dem Bewerber die Erfüllung seiner vorgesehenen arbeitsvertraglichen Leistungspflicht von vornherein unmöglich macht oder für die Eignung für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind.

Mindestausschlussfristen im Arbeitsvertrag

BAG Urt. v. 25.05.05 NZA 2005,1112

1. Der Arbeitsvertrag ist Verbrauchervertrag i.S. von § 310 III BGB.
2. In Formularverträgen können zweistufige Ausschlussklauseln vereinbart werden. Die Mindestfrist für die gerichtliche Geltendmachung beträgt 3 Monate.
3. Ist die Ausschlussfrist zu kurz bemessen, benachteiligt sie den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb unwirksam. Die Ausdehnung auf eine zulässige Dauer kommt nicht in Betracht. Es gilt dann allein das gesetzliche Verjährungsrecht.
4. Seit dem In-Kraft-Treten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts findet bei ausgehandelten Vertragsbedingungen eine Billigkeitskontrolle im Sinne einer allgemeinen, nicht auf die Besonderheiten des Falles bezogene Angemessenheitsprüfung nach § 242 BGB nicht mehr statt.

Formulararbeitsvertrag – einstufige Ausschlussfrist

BAG Urt. v. 28.09.05 NZA 2006, 1549

1. Die arbeitsvertragliche Regelung, dass Überstunden durch das gezahlte Bruttoentgelt abgegolten seien, erfasst nur die im Rahmen des § 3 ArbZG liegende zulässige Mehrarbeit, nicht die darüber hinausgehenden Arbeitsstunden. Über die Zulässigkeit der Vereinbarung, dass Überstunden durch das Bruttogehalt abgegolten seien, war nicht zu entscheiden.
2. Für die unzulässige Mehrarbeit besteht gem. § 612 I BGB ein Vergütungsanspruch. Das Beschäftigungsverbot bezweckt, die Arbeitsleistung und damit eine Überforderung des Arbeitnehmers zu verhindern, nicht, den Vergütungsanspruch auszuschließen.
3. Ist die Vergütung für die regelmäßige Arbeitszeit im Arbeitsvertrag bestimmt, sind Überstunden anteilig zu vergüten, wenn es insoweit an einer Regelung fehlt (§ 612 II BGB).
4. § 202 I BGB verbietet nicht nur eine im Voraus vereinbarte Erleichterung der Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes, sondern auch die Vereinbarung entsprechender Ausschlussfristen. Eine allgemeine Ausschlussfrist kann deshalb nach §§ 202 I, 134, 139 BGB teilweise nichtig sein, soweit sie die Haftung wegen Vorsatzes mit umfasst.
5. Ausschlussfristen können grundsätzlich auch in Formularverträgen vereinbart werden. Eine Ausschlussklausel, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Monaten ab Fälligkeit verlangt, benachteiligt unangemessen entgegen dem Gebot von Treu und Glauben ( § 307 I 1 BGB). Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechtes nicht vereinbar (§ 307 II Nr. 1 BGB) und schränkt wesentliche Rechte, die sich aus der Natur der Sache ergeben, so ein, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet erscheint (§ 307 II Nr. 2 BGB).
6. Bei der Bestimmung der angemessenen Länge der Ausschlussfrist aufgrund einer AGB-Kontrolle ist zu berücksichtigen, dass in arbeitsrechtlichen Gesetzen bevorzugt verhältnismäßig kurze Fristen zur Geltendmachung von Rechtspositionen vorgesehen werden. Tarifverträge enthalten vielfach gegenüber den gesetzlichen Verjährungsfristen deutlich kürzere Ausschlussfristen von wenigen Wochen bis hin zu mehreren Monaten. Solche Fristen sind in ihrer Gesamtheit als im Arbeitsrecht geltende Besonderheiten gem. § 307 IV 2 BGB angemessen zu berücksichtigen. Die Dauer der angemessenen Ausschlussfrist darf sich nicht an der unteren Grenze der genannten Fristen orientieren. Nach Auffassung des Senats ist eine Frist für die erstmalige Geltendmachung von weniger als drei Monaten unangemessen kurz.
7. Die einzelvertragliche Ausschlussfrist darf an die Fälligkeit des Anspruchs anknüpfen. Das entspricht ihrem Zweck, rasch Rechtsklarheit zu erlangen. Der Begriff der Fälligkeit wird von den Arbeitsgerichten unter Einbeziehung des Kenntnisstandes des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte interessengerecht bestimmt.
8. Die Unwirksamkeit einer einzelvertraglichen Ausschlussklausel führt zu ihrem ersatzlosen Wegfall bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages im Übrigen. Eine so genannte geltungserhaltende Reduktion in dem Sinne, dass die wegen unangemessener kurzer Frist unwirksame Klausel auf eine gerade noch zulässige Dauer auszudehnen ist, kommt nach § 306 BGB nicht in Betracht.

Arbeitsvertrag - Inhaltskontrolle einzelner Arbeitsverträge

BAG Urt. v. 27.07.05 NZA 2006, 40

Die Arbeitnehmerin macht mit ihrer Klage die Unwirksamkeit

der in einem Muster-Änderungsvertrag vereinbarten Befristung einer Arbeitszeiterhöhung geltend. Das BAG prüft die Befristung anhand der §§ 305 ff BGB.

Selbstbehalt in der KFZ-Haftpflicht im Arbeitsvertrag

BAG Urt.v. 13.12.2012 -8 AZR 432/11- = BeckRS 2013, 67449 = NJW-Spezial 2013, 266

Auch wenn der Arbeitgeber mit dem Versicherer einen Selbstbehalt vereinbart hat, kann er diesen nicht gegeüber seinem Fahrer (mitversicherte Person) geltend machen.

Anm.:

Selbstbeteiligungen in der Fahrzeugersicherung werden häufig vom Arbeitgeber darum vereinbart, weil dadurch die Prämien niedriger werden. Durch den am 01.01.2008 in Kraft getretenen § 114 II VVG werden dort aber auch die Interessen der Fahrer (mitversicherte Personen) geschützt. Diesen gegenüber gilt dann aber die vereinbarte Selbstbeteiligung des Arbeitgebers nicht, was auch auf den Arbeitsvertrag durchschlägt. Die Arbeitnehmer haben dann den vollen Versicherungsschutz der Kraftfahrzeughaftplicht als Pflichtversicherung.

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