befristetes Arbeitsverhältnis im Arbeitsrecht: Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle Stuttgart - informiert

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Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

Das befristete Arbeitsverhältnis im Arbeitsrecht



Die Arbeitsvertragsparteien können nicht nur ein unbefristetes, sondern auch ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbaren. Da das befristete Arbeitsverhältnis ohne Ausspruch einer Kündigung endet, findet auch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung.

Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart, so bedarf es der Schriftform, zumindest die Befristungsvereinbarung (§ 14 IV TzBfG), ansonsten ist von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis auszugehen.

Die Befristung kann auch nicht nachträglich nachgeholt werden ! Beginnt der Arbeitnehmer seine Tätigkeit und die Befristungsabrede wird auch nur am nächsten Arbeitstag (teils auch früher) schriftlich vereinbart, so gilt diese nicht mehr, es ist zwingend von enem unbefristeten Arbeitsverhältnis auszugehen.

Es gibt verschiedene Formen der Befristung:

Zeitablauf:

Hier wird eine Zeit vereinbart (kalendermässig bestimmt), nach welcher das Arbeitsverhältnis automatisch endet.

Zweckbefristung/auflösende Bedingung:

Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15 II TzBfG mit Erreichen des Zwecks (z.B. Rückkehr der vertretenen vormals Schwangeren), frühstens jedoch 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

Kündigung:

Ein so befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies vertraglich vereinbart wurde (§ 15 III TzBfG). Wird eine Befristung mit einer Mindestdauer vereinbart, so ist die ordentliche Kündigung bis zum Ablauf der Mindestbefristung regelmässig ausgeschlossen.

Ist das Recht zur ordentlichen Kündigung vereinbart, so gilt dies grundsätzlich auch für beide Vertragsparteien.

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung kann nicht ausgeschlossen werden.

Gerichtliches Verfahren:



Die Klage des Arbeitnehmers wird "Entfristungsklage" genannt.

Bei mehreren Befristungen wird vor Gericht nur die letzte Befristung auf ihre sachliche Rechtfertigung geprüft. 

mehr zum befristeten Arbeitsverhältnis

Ausnahme einer sachgrundlose Befristung bis zu einer Dauer von 5 Jahren ist möglich, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 4 Monate beschäftigungslos war. Allerdings macht eine selbst geringfügige Beschäftigung hier einen Strich durch die Rechnung.

Sollte ein Arbeitnehmer somit vor Einstellung beim Arbeiotgeber durch einen befristeten Arbeitsvertrag zuvor 4 Monate arbeitslos gewesen sein, so könnte das befristete Arbeitsverhältnis mit diesem mehrfach bis zur Gesamtdauer von 5 Jahren befristet werden. Sollte dieser jedoch zuvor nicht arbeitslos gewesen sein, so darf keine solch eine Befristung vorgenommen werden, da in diesem Falle trotz erneuter Befristung des Arbeitsverhältnisses im Zweifelsfall von einem Gericht von einem sodann unbefristeten Arbeitsverhältnis mit vollem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ausgegangen würde.

Unwirksamkeit der sachgrundlosen Befristung auch bei Überschreitung der Höchstdauer um nur einen Tag.

LAG Düsseldorf, Urt. v. 09.04.2019 (Az: 3 Sa 1126/18), Vorlage bei BAG

Die Überschreitung der Höchstdauer von zwei Jahren für eine sachgrundlose Befristung auch um nur einen Tag wegen einer Dienstreise führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Befristung im Profifußball

BAG, Urteil vom 16.01.2018 -7 AZR 312/16- = BeckRS 2018,244

die Befristung des Arbeitsvertrags eines Lizenzspielers der Fußballbundesliga ist regelmäßig nach § 14 I 2 Nr. 4 TzBefG durch die Eigenart der Arbeitsleistung sachlich gerechtfertigt.

Das BverfG hat über die Verfassungsmäßigkeit von Kettenbefristungen entschieden – und erteilte diesen und damit der bisherigen BAG-Rechtsprechung eine klare Absage. (BVerfG, Beschl. v. 06.06.2018, Az. 1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14): Arbeitnehmer dürfen sich freuen.

Befristete Arbeitsverträge können sinnvoll sein, etwa wenn der Bedarf an der Arbeitsleistung zeitlich - zum Beispiel saisional, Schwangerschaft, zeitliches Projekt, ... - begrenzt ist, die Beschäftigung der Vertretung eines längerfristig erkrankten Arbeitnehmers dient oder aus einem anderen sachlichenGrund iSd § 14 I TzBfG erfolgt.

Befristungen ohne einen sachlichen Grund sind ausweislich des Gesetzes nur für die Dauer von zwei Jahren zulässig und in diesem Zeiraum nur dreimalig verlängerbar. Unzulässig ist die Befristung außerdem, wenn wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 II TzBfG) So weit, so gut ?

Das Bundesarbeitsgericht ließ bislang eine erneute sachgrundlose Befristung beim selben Arbeitgeber zu, wenn zwischen den Anstellungen mehr als drei Jahre vergangen sind. Dieses großzügige Verständnis von § 14 II 2 TzBfG teilte das BverfG nicht und erklärt die richterliche Rechtsfortbildung des BAG für verfassungswidrig. So habe sich Gesetzgeber erkennbar gegen eine solche Befristung entschieden, der Wortlaut sei eindeutig. Enge Ausnahmen bleiben jedoch möglich: Etwa, wenn keine Gefahr der Kettenbefristung besteht, die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt oder nur von kurzer Dauer war.

Schriftform des befristeten Arbeitsvertrags - Auflockerungsrechtsprechung

BAG Urt.v. 04.11.15 -7 AZR 933/13- NZA 2016, 547

1. Nach § 14 IV TzBefG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies erfordert nach § 126 I BGB eine eigenhändig vom Austeller mit Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnete Urkunde.  Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung der Parteien nach § 126 II 1 BGB auf derselben Urkunde erfolgen. Unterzeichnet der Arbeitnehmer lediglich eine Anlage zum Anstellungsvertrag, nicht jedoch den die Befristungsabrede enthaltenden Anstellungsvertrag selbst, ist dem Schriftformerdordernis des § 14 IV TzBefG nur genügt, wenn der Anstellungsvertrag und die Anlage eine einheitliche Urkunde bilden und die Unterzeichnung der Anlage auch die Befristungsabrede im Anstellungsvertrag abedeckt.
2. Für die Einheitlichkeit der Urkunde kommt es nicht entscheident darauf an, ob die Blätter des Vertrages nebst Anlagen bei dessen Unterzeichnung mit einer Heftmaschine körperlich derart miteinander verbunden sind,  dass eine Lösugn nur durch Gewaltanwendung (Lösen der Heftklammer) möglich ist. Nach der sog. Auflockerungsrechtsprechung ist eine feste körperliche Verbindung nicht erforderlich, wenn sich deren Einheitlichkeit aus anderen Merkmalen zweifelsfrei ergibt.
3. Die sog. Auflockerungsrechtsprechung findet nicht nur Anwendung auf den Fall, dass ein Vertragswerk aus einem unterschriebenen Arbeitsvertrag und einer dort in Bezug genommenen Anlage besteht, die eine nach dem Gesetz formbedürtige, nicht gesondert unterzeichnete Regelung enthält. Die Wahrung der Schriftform ist auch dann nicht ausgeschlossen,  wenn die Parteien nicht den Anstellungsvertrag unterzeichnet haben, der die formbedüftige Vertragsbestimmung enthält, sondern nur eine Anlage dazu. In dieser Fallkostellation muss die unmissverständliche Zusammengehörigkeit von Hauptteil und Anlage bestehen.

Wirksamkeit einer nachträglichen Befristungsabrede

BAG Urt.v. 15.02.17 -7 AZR 223/15- = BeckRS 2017, 114384 = NJW-Spezial 2017, 436

Eine formnichtige Befristungsabrede lässt sich nicht heilen, indem die Parteien eine nicht-schriftliche Abrede nach der Arbeitsaufnahme schriftlich niederlegen.

Anders verhält es sich, wenn die Parteien in dem später unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrag eine von der formunwirksamen Abrede abweichende und damit eigenständige Befristungsabrede treffen, durch die das zunächst bei Vertragsbeginn unbefristet entstandene Arbeitsverhältnis nachträglich befristet wird.

Anm:

Grundsätzlich wird zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ohne schriftliche Befristungsabrede ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Beruft sich der Arbeitgeber somit später auf eine nachträgliche wirksame Befristungsabrede, so obliegt ihm hierfür die Beweislast, dass bereits vor Beginn der Tätigkeit eine Befristung des Arbeitsverhältnisses gewollt war.

Befristete Vertragsverlängerung - Fortsetzung der Tätigkeit nach Fristablauf - Faktisches Arbeitsverhältnis

BAG Urt.v. 07.10.15 -7 AZR 40/14- NZA 2016, 358

1. Macht der Arbeitgeber die Vereinbarung einer befristeten Vertragsverlängerung mit einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer von der Unterzeichnung des schriftlichen Verlängerungsvertrags durch den Arbeitnehmer abhängig, indem er dem Arbeitnehmer erklärt, die Vertragsverlängerung kämme nur zustande, wenn er vor dem Ablauf des zu verlängernden Vertrages den schriftlichen Verlängerungsvertrag unterzeichne, kann der Arbeitnehmer das Vertragsangebot des Arbeitgebers nur durch Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen. Eine konkludente Annahme des Vertragsangebots des Arbeitgebers durch Fortsetzung der Tätigkeit über den Fristablauf des zu verlängernden Vertrags hinaus kommt insoweit nicht in Betracht.
2. Setzt der Arbeitnehmer in einem solchen Fall seine Tätigkeit nach Fristablauf fort, ohne die Vertragsurkunde zu unterzeichnen, gilt das Arbeitsverhältnis nicht nach § 15 V TzBefG als auf unbestimmte Zeit verlängert. In dem Angebot auf befristete Vertragsverlängerung liegt ein Widerspruch des Arbeitgebers gegen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses i.S.v. § 15 V TzBefG, der den Eintritt der Fiktion des unbefristeten Fortbestands des Arbeitsverhältnisses hindert. Dies kann auch bei einer mehrmonatigen Fortsetzung der Tätigkeit durch den Arbeitnehmer anzunehmen sein.
3. Die weitere Tätigkeit des Arbeitnehmers begründet in deisem Fall ein faktisches Arbeitsverhältnis, von dem sich der Arbeitgeber in jederzeit lösen kann.

Erfolgreiche Befristungskontrollklage - Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers

BAG Urt.v. 22.07.14 -9 AZR 1066/12- NZA 2014, 1330

Stellt ein Arbeits- oder Landesarbeitsgericht fest, dass ein Arbeitsverhältnis durch eine Befristungsabrede nicht beendet wurde, ist der Arbeitgeber aufgrund des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs grundsätzlich auch dann für die weitere Dauer des Rechtsstreits zur Beschäftigung verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer die Verurteilung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung nicht beantragt hatte und die Parteien weder ausdrücklich noch konkludent einen Vertrag über die Weiterbeschäftigung geschlossen haben.

Kommt der Arbeitgeber dieser materiell-rechtliochen Verpflichtung nach und weist er den Arbeitnehmer darauf hin, dass er nur dessen Weiterbeschäftigungsanspruch erfüllen und weder das Arbeitsverhältnis über das Befristungsende hinaus fortsetzen noch ein neues Arbeitsverhältnis begründen will, hindert dies die Annahme einer vereinbarten Prozessbeschäftgung.

Wirksamkeit einer Befristung durch gerichtlichen Vergleich

BAG Urt.v. 14.01.15 -7 AZR 2/14- NZA 2016, 39 f

1. Nach § 14 I 2 Nr. 8 TzBefG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn sie auch einem gerichtlichen Vergleich beruht.  Dies setzt jedoch das Bestehen eines offenen Streits der Parteien über den Fortbestand des zwischen Ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses und die Mitwirkung des Gerichts am Zustandekommen des Vergleichs voraus.
2. Ein nach § 278 VI 1. Alt., S. 2 ZPO zu Stande gekommener gerichtlicher Vergleich kann die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nach § 14 I 2 Nr.8 TzBefG rechtfertigen. Dagegen ist ein nach § 278 VI 1.Alt. ZPO zu Stande gekommener Vergleich kein gerichtlicher Vergleich i.S.d. § 14 I 2 Nr.8 TzBefG, der geeignet ist, die Befristung eines Arbeitsvertrags zu rechtfertigen, da es an der erforderlichen  Mitwirkung des Gerichtes fehlt.

Rechtsmissbrauch bei Befristungen - Festlegen von Grenzwerten

ArbG Freiburg Urt.v. 16.12.14 -4 Ca 339/14- = NZA 2015, 1267

1. Ist bereits zweifelhaft, ob ein Arbeitgeber aufgrund greifbarer Tatsachen eine tatsächlich fundierte Prognose beim Abschluss eines mit Sachgrund befristeten Arbeitsvertrags wegen eines "projektbedingten personellen Mehrbedarfs" dahingehend gestellt hat, dass die Arbeitnehmerin überwiegend mit Projektarbeiten beschäftigt werden kann, sind die Voraussetzungen für einen entsprechenden Sachgrund nicht gegeben.
2. In Konkretisierung der Rechtsprechung des BAG zum " istitutionellen Rechtsmissbrauch" ist davon auszugehen, dass ein solcher jedenfalls dann indiziert ist, wenn die Grenzwerte des § 14 II TzBefG kumulativ um das 3-fache, also bei einer mehr als 6-jährigen Gesamtbefristungsdauer und mehr als 9 Verlängerungen, überschritten sind.

Entfristungsklage bei Erstbefristung und Befristungsverlängerung

BAG Urt.v. 04.12.13 -7 AZR 468/12- BeckRS 2014, 66475 = NJW-Spez. 2014, 180

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, eine sachgrundlose Befristungsverlängerung sei unwirksam, weil die Erstbefrisatung schon unwirksam war, muss er zuvor die Erstbefristung innerhalb der Drei-Wochen-Frist gerichtlich angegriffen haben.

Die gesetzliche Grundlage hierfür,  § 17 S.2 TzBfG soll in diesen Fällen der Rechtssicherheit des Arbeitgebers dienen. Im Falle der Arbeitnehmer eine unwirksame Befristung nicht innerhalb der 3-Wochen-Frist (ab Befristungsende der Erstbefristung)) mittles einer Klage vor dem Arbeitsgericht angreift, gilt die Befristung als wirksam ! In einer weiteren Befristung kann somit die unwirksame Vorbefristung nicht mehr wirksam angegriffen weren, nur noch eine Unwirksamkeit der aktuellen Befristung.

Schmerzensgeld bei Benachteiligung befristet Beschäftigter

BAG Urt.v. 21.02.13 -8 AZR 68/12- BekRS 2013,70897

Aus § 4 II TzBefG folgt für befrsitet Beschäftigte kein Anspruch auf "Schmerzensgeld" oder einen anderen Ersatz immatrieller Schäden.

Rechtsmissbräuchliche Aneinanderreihung sachgrundloser Befristungen

BAG Urt.v. 22.01.14 -7 AZR 234/12- NZA 2014, 483

1. Schließen mehrere re chtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb, um auf diese Weise über die nach § 14 I S.2 TzBefG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können, ist dies rechtsmissbräcuhlich. Der Rechtsmissbrauch kann lediglich dem letzten Vertragsarbeitgeber des Arbeitnehmers entgegengehalten werden.
2. § 33 III TV-BA sieht vor, dass ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund mindestens 6 Monate betragen muss. Diese Regelung betrifft lediglich die erstmalige Befristung, nicht die Verlängerung des befristeten Vertrags.
3. § 14 III S1 TzBefG begegnet weder verfassungs- noch unionsrechtlichen Bedenken, auch nicht im Hinblick auf Art. 3o GRC.

Sachgrundlose Befristung - Anschlussverbot - Rechtsmissbrauch - Beweislast

BAG Urt.v. 19.03.14 -7 AZR 527/12- NZA 2014, 840

1. Die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds gem. § 14 II S.1 TzBefG ist nach § 14 II S2 TzBefG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Arbeitgeber i.S.v. § 14 II S.2 TzBefG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat.
2. Diesem Verständnis des § 14 II S.2 TzBefG stehen unionsrechtliche Vorgaben nicht entgegen. Der unionsrechtlich vorgebenen Missbrauchskontrolle ist mit der -auch bereits nach nationalem Recht gebotetenen- Missbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen.
3. Darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräcuhlichen Vertragsgestaltung ist derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmässig der Arbeitnehmer.
4. Es gelten die Grundsätze einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast. Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer - soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zur Befristung geführt haben, nicht kennt - einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert. Der Arbeitgeber muss sich sodann im Einzelnen auf den Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen konkret bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lasen. Trägt der Arbeitgeber nicht vor oder lässt er sich darauf nicht substanziiert ein, gilt der schlüssige Vortrag des Arbeitnehmers als zugestanden.

Sachgrundlose Befristung mit älteren Arbeitnehmern

BAG Urt.v. 28.05.14 -7 AZR 360/12- DB 2014, 2475

1. Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, können, soweit die weiteren Voraussetzungen des § 14 III S.1 TzBefG vorliegen, sachgrundlos befristet werden.
2. Jedenfalls die erstmalige Anwendung der Regelungen in § 14 III S.1 u.2 TzBefG zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien ist mit Unions- und Verfassungsrecht vereinbar.

Kombination von Befristung mit Probezeitbefristung intransparent

LAG Rheinland-Pfalz v. 01.12.2011 - 2 Sa 478/11-

Bei einem Formularbeitsvertrag ist auch ohne drucktechnisch hervorgehobene Gestaltung einer Befristung für eine längere Zeit als eine im gleichen Abschnitt geregelte Probezeitbefristung eine intransparente und damit unangemessene Klausel zu sehen.

Zulässige Befristung wegen Eigenart der Arbeitsleistung im Profifußball

BAG Urt.v. 16.01.18 -7 AZR 312/16- NJE 2018,1992

Die Befristung des Arbeitsvertrags eines Lizenzspielers der ersten Fußballbundesliga ist regelmäßig nach § 14 I 2 Nr. 4 TzBefG durch die Eigenart der Arbeitsleistung sachlich gerechtfertigt.

Befristung, Sachgrund, Vertretung, Beschäftigung auch außerhalb des Vertretungsbedarfs

LAG Köln v. 21.03.2012 -9 Sa 1030/11-

Wird ein Arbeitnehmer zur Vertretung einer aufgrund von Kurzerkrankungen häufig ausfallenden Stammkraft (hier: Bote) eingestellt, so ist die Vertretung nicht sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer durchgehend auch in den Zeiträumen beschäftigt wird, in denen keine Stammkraft fehlt.

Befristung, Sachgrund, Rückkehrprognose bei Vertretungsbefristung

LAG Rheinland-Pfalz v. 05.07.2012 -11 Sa 26/12-

Solange der vertretene Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nicht vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit der Vertretungskraft nicht verbindlich erklärt, dass er die Arbeit nicht wieder aufnehmen werde, darf und muss der Arbeitgeber mit dessen Rückkehr an den Arbeitsplatz rechnen.

Befristung - Sachgrund der Vertretung

BAG Urt.v. 11.02.15 -7 AZR 113/13- NZA 2015, 617

1. Nach § 14 I 1 S.2 Nr.3 TzBefG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Teil des Sachgrund ist eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs nach Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters.
2. Der Sachgrund der Vertetung setzt des Weiteren einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung der Vertretungskraft voraus. Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung.
3. Der Vertretungszusammenhang ist gegeben, wenn der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorrübergehend ausgefallene Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt (unmittelbare Vertretung).
4. Wird die Tätigkeit des zeitweise verhinderten Mitarbeiters nicht von dem Vertreter, sondern von einem anderen Mitarbeiter oder von mehreren Mitarbeitern ausgeübt und deren Tätigkeit dem Vertreter zugewiesen (mittelbare Vertretung), hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen.
5. Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Aufgaben überrtagen, die der vertretene Mitarbeiter nie ausgeübt hat, besteht der erforderliche Vertretungszusammenhang nicht nur, wenn eine mittelbare Vertretung erfolgt, sondern auch dann,  wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorrübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwensenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall ist allerdings die Gewährleistung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Verrtetungskraft erforerlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren  vorrübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Die kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen. Nur dann ist gewährleistet, dass die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehemrs beruht. Darauf, ob und ggf. wie die bisherigen Aufgaben der vorrübergehend abwesenden Stammkraft wahrgenommen werden, kommt es bei der sog. gedanklichen Stammkraft nicht an.

Sachgrund der Befristung - Vertretung - Rechtsmissbrauch

BAG Urt.v. 29.04.15 -7 AZR 310/13- NZA 2015, 928

1. Ein die Befristung des Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund liegt nach § 14 I S.2 Nr.3 TzBefG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Sachgrund der Vertretung wird durch § 21 I BEEG konkretisiert.  Diese Regelung, die dem sozialpolitischen Zweck dient, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern, stellt klar, dass der Arbeitgeber Ausfallzeiten, die durch Mutterschutz, Elternzeit und Sonderurlaub zur Kinderbetreuung bedingt sind, durch die befristete Einstellung einer Vertretungskraft überbrückt werden kann.
2. Der Sachgrund der Vertretung setzt eine Prognose über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs druch die Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters vorraus. Entsteht der Vertretungsbedarf durch Krankheit, Urlaub oder Freistellung, kann der Arbeitnehemr regelmäßig damit rechnen, dass der zu vertretende Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten zukünftig wieder erfüllen wird, es sei denn,  dass er dem Arbeitgeber bereits vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags mit dem Vertreter verbindlich erklärt hat, er werde die Arbeit nicht wieder aufnehmen. Dies gilt auch dann, wenn der Vertreter bereits längere Zeit auf der Grundlage befristeter Arbeitsverträge zur Vertretung desselben Arbeitnehmers beshäftigt wurde. Die Anforderungen an die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses anzustellende Prognose sind nicht mit zunehmender Anzahl der befristeten Arbeitsverträge zu verschärfen.
3.  Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach § 14 I S.2 TzBefG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber rechtsmissbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen.
4. Der Gestaltungsmissbrauch ist indiziert, wenn die in § 14 II S.1 TzBefG für sachgrundlose Befristungen bestimmte Befristungshöchstdauer und Anzahl der Vertragsverlängerungen um ein Vielfaches überschritten werden. in einem solchen Fall kann der Arbeitgeber durch Darlegung besonderer Umstände die Annahme des Gestaltungsmissbrauchs widerlegen.
5. Ein Gestaltungsmissbrauch kann widerlegt werden, wenn ein Arbeitnehmer 15 Jahre lang aufgrund von 10 Arbeitsverträgen befristet beschäftigt wurde zur unmittelbaren Vertretung einer durch Mutterschutz, Elternezit und Sonderurlaub zur Kinderbetreuung verhinderten Arbeitnehmerin auf deren Arbeitsplatz, der bei dem Areitgeber nur einmal vorhanden ist (hier: stellvertretende Küchenleiterin der einzigen vom Arbeitgeber betriebenen Küche, in der 5,2 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt sind).

Kein besonderer Befristungsschutz für Betriebsratsmitglieder

ArbG Berlin v. 01.09.2011 -33 Ca 5877/11

Die Anwendung des § 14 Abs.2 TzBefG auf befristete Arbeitsverhältnisse von Betriebsratsmitgliedern verstößt nicht gegen Art. 7 der Richtlinie 2002/14/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 11.03.2002 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der europäischen Gemeinschaft. Der von Art. 7 der Richtlinie 2002/14/EG  insoweit geforderte Mindestschutz für Arbeitnehmervertreter ist im deutschen Recht durch § 78 S. 2 BetrVG und § 119 Abs.1 Nr. 3 BetrVG ausreichend gewährleistet.

BAG Urt.v. 25.06.14 -7 AZR 847/12- BeckRS 2014, 72615 = NJW-Spez. 2014, 658 f

Ein befristet beschäftigtes Betriebsratsmitglied, dem der Abschluss eines Folgearbeitsvertrags alleine im Hinblick auf seine Betriebsratstätigkeit verweigert wird, kann im Wege des Schadensersatzes Anspruch auf einen Folgearbeitsvertrag haben.

Befristung – Überaschungsklausel – Transparentgebot

BAG Urt. v. 16.04.08 –7 AZR 132/07 – NJW 20082279

Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben einer drucktechnisch nicht hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres im nachfolgenden Vertragstext ohne besondere Hervorhebung eine weitere Befristung zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, wird die Probezeitbefristung als überraschende Klausel nach § 305 c I BGB nicht Vertragsinhalt.

Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages trotz Erhöhung der Arbeitszeit

BAG Urt.v. 16.01.08 NJW 2008,2140

Einer Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages nach § 14 II 1 Hs. 2 TzBefG steht nicht entgegen, dass in einem befristeten Anschlussvertrag eine erhöhte Arbeitszeit vereinbart wird, wenn der Arbeitgeber mit der Verlängerung der Arbeitszeit einem Anspruch des Arbeitnehmers nach § 9 TzBefG Rechnung trägt.

Befristeter Arbeitsvertrag im Anschluß an Ausbildung

BAG Urt.v. 10.10.07 NJW 2008,538

Auf § 14 I 2 TzBefG kann nur die Befristung des ersten Arbeitsvertrages gestützt werden, den der Mitarbeiter im Anschluß an seine Ausbildung oder sein Studium abschließt. Eine Vertragsverlängerung ist mit dem in dieser Vorschrift normierten Sachverhalt nicht möglich.

Befristung - Fortführung des Vertrags nach Rentenbeginn

BAG Urt.v. 11.02.15 -7 AZR 17/13- NZA 2015, 1066

Eine bei oder nach Erreichen des Renteneintrittsalters getroffene Vereinbarung über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, die nicht in den Anwendungsbereich des § 41 S.3 SGB VI fällt, kann nach § 14 I S.2 Nr.6 TzBefG sachlich gerechtfertigt sein. Dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann und dass die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer konkreten, im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers dient. Durch eine derartige Befristung wird der Arbeitnehmer nicht in unzulässigerweise wegen des Alters diskriminiert.

Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages

BAG Urt. v. 26.07.06 –7 AZR 514/05- NJW 315 f/2007

TzBefG §§ 14 II, IV; BGB 125 S.1, 126 II

Zur Wahrung der nach § 14 IV TzBefG für die Befristung von Arbeitsverträgen erforderlichen Schriftform genügt es, wenn die eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten, an die andere Vertragspartei gerichtetes Schreiben den Abschluß eines befristeten Arbeitsvertrages anbietet und die andere Vertragspartei das Vertragsangebot annimmt, indem sie das Schriftstück ebenfalls unterzeichnet.

Vertretungsbefristung - Rechtsmissbrauchskontrolle - Anschluss an die Entscheidung des EuGH in Sachen Kücüc

BAG Urt.v. 18.07.12 -7 AZR 443/09- NZA 2012, 1351

s.a. BAG Urt.v. 18.07.12 -7 AZR 783/10- NZA 2012, 1359

Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach § 14 I S.2 Nr. 3 TzBefG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräcuhlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen.

Vertretung als Sachgrund für die Befristung

BAG Urt. v. 13.10.04 NZA 2005, 469

1. Die Befristung des Arbeitsvertrages zur Vertretung eines zeitweilig beurlaubten anderen Arbeitnehmers ist nach § 14 I 2 Nr. 3 TzBefG sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber mit der Rückkehr der zu vertretenden Stammkraft an ihren Arbeitsplatz rechnen durfte.
2. Die vertraglich vereinbarte Befristungsdauer bedarf keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung. Dem Sachgrund der Vertretung steht es deshalb nicht entgegen, dass die Befristungsdauer hinter der Dauer des Vertretungsbedarfs zurückbleibt. Denn dem Arbeitgeber steht es frei, den Arbeitsausfall überhaupt zu überbrücken.

Mittelbare Vertretung bei befristeten Arbeitsvertrag

BAG Urt. v. 25.08.04 NZA 2005,472

1. Der Sachgrund der Vertretung nach § 14 I 2 Nr. 3 TzBefG kann auch gegeben sein, wenn der Vertreter nicht die Aufgaben des zu vertretenden Arbeitnehmers übernimmt. Bei einer solchen mittelbaren Vertretung ist es notwendig, dass zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Stammarbeitnehmers und der befristeten Einstellung des Aushilfsarbeitnehmers ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Das erfordert die Darlegung des Arbeitgebers, wie die Arbeit umorganisiert worden ist oder hätte umorganisiert werden können, um den Vertreter zumindest mittelbar noch als Vertretung ansehen zu können.
2. Dieser ursächliche Zusammenhang besteht nicht, wenn der Arbeitgeber den vorübergehenden Ausfall eines Mitarbeiters zum Anlass nimmt, die dadurch zeitweilig frei werdenden Mittel dafür zu verwenden, andere Aufgaben durch Aushilfskräfte erledigen zu lassen, ohne dass diese in einer mittelbaren Beziehung zu den Arbeitsaufgaben des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers stehen.

Befristung ohne Sachgrund –Verlängerung- Anschlussverbot

BAG Urt. v. 19.10.05 NZA 2006,154

1. Vereinbaren die Parteien während der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags unter Beibehaltung der Vertragslaufzeit eine Änderung der Tätigkeit und der Vergütung des Arbeitnehmers, unterliegt die Änderungsvereinbarung mangels einer neuen Befristungsabrede nicht der gerichtlichen Kontrolle nach § 14 II TzBefG.
2. Eine während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages getroffene Vereinbarung über die Änderung der Arbeitsbedingungen unter Beibehaltung der Vertragslaufzeit ist für die Wirksamkeit der Befristung nicht von Bedeutung.
3. Das Ausschlussverbot des § 14 II S. 2 TzBefG ist nur verletzt, wenn zwischen den Parteien bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Vorherige andere Vertragsverhältnisse mit dem späteren Arbeitgeber stehen der sachgrundlosen Befristung nach § 14 II S.1 TzBefG nicht entgegen.

Befristeter Arbeitsvertrag – Projektbefristung

BAG Urt.v. 25.08.04 NZA 2005, 357

1. Ein projektbedingt erhöhter Personalbedarf kann die Befristung des Arbeitsvertrages nach § 14 I 1 TzBefG rechtfertigen. Das setzt die zutreffende Prognose des Arbeitgebers voraus, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus mit hinreichender Sicherheit kein Bedarf mehr besteht.
2. Die Prognose des Arbeitgebers ist nicht deshalb unzutreffend, weil der Arbeitnehmer nach Fristablauf aufgrund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz in einem anderen Projekt befristet oder unbefristet hätte beschäftigt werden können und der Arbeitgeber dies bei Vertragsschluß erkennen konnte. Die Prognose des Arbeitgebers muss sich nur auf das konkrete Projekt beziehen. Dessen hinreichend sicherer künftiger Wegfall begründet den nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarf und damit einen Sachgrund gem. § 14 I 2 Nr. 1 TzBefG.

Befristetes Arbeitsverhältnis – Sachgrund der Vertretung TzBefG § 14 I 2 Nr.3

BAG Urt.v. 15.02.06 NJW 2006,3451

1. Der Sachgrund der Vertretung nach § 14 I 2 Nr. 3 TzBefG liegt vor, wenn der Vertreter die Aufgaben des Vertretenen übernimmt (unmittelbare Vertretung).
2. Ein Vertretungsfall i.S. des § 14 I 2 Nr. 3 TzBefG liegt auch bei einer mittelbaren Vertretung vor. Bei einer mittelbaren Vertretung werden die Aufgaben des vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers ganz oder teilweise anderen Arbeitnehmers übertragen, deren Aufgaben vom Vertreter erledigt werden.
3. Der Sachgrund der Vertretung liegt auch vor, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer Aufgaben wahrnimmt, die der Arbeitgeber einem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer bei dessen unveränderter Weiterarbeit oder nach seiner Rückkehr tatsächlich oder rechtlich übertragen könnte.
4. Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs bei einer auf den Sachgrund der Vertretung gestützten Befristungsabrede richten sich nach der Form der Vertretung.

Befristung, Sachgrund, außergerichtliche Vereinbarung eines Prozessarbeitsverhältnisses

LAG Köln v. 05.04.2012 -13 Sa 1360/11- Revision anbhängig

1. Ein schriftlich ( § 14 Abs.4 i.V.m. § 21 TzBefG) vereinbartes, auflösend bedingtes Prozessarbeitsverhältnis bedarf eines Sachgrundes (§ 14 Abs.1 i.V.m. § 21 TzBefG).
2. Ein Sachgrund nach § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.6 TzBefG liegt nicht vor, wenn es sich um ein außergerichtlich vereinbartes Prozessarbeitsverhältnis handelt.
3. Ein Sachgrund nach § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.6 TzBefG scheidet für ein außergerichtlich vereinbartes Prozeßarbeitsverhältnis im Hinblick auf die Kündigungsschutzklage aus.
4. Die auflösend bedingte Prozessbeschäftigung ist jedoch durch einen sonstigen nicht genannten Sachgrund gerechtfertigt. Denn der damit verfolgte Zweck, das Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers abzuwenden, hat in den Anrechnungsvorschriften der § 615 Satz 2 BGB, § 11 KSchG seine rechtliche Anerkennung gefunden und ist den Sachgründen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBefG von ihrem Gewicht her gleichwertig.

Befristung - gerichtlicher Vergleich

BAG Urt.v. 12.11.14 -7 AZR 891/12-

Vereinbaren die Parteien in einem gerichtlichen Vergleich die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses, kann dies nur dann nach § 14 I S.2 Nr.8 TzBefG gerechtfertigt sein, wenn der Vergleich zur Beilegung einer Streitigkeit über den Fortgang oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geshclossen wird. Hierzu gehören auch ein Rechtsstreit, mit dem der Arbeitnehmer die Fortführung seines Arbeitsverhältnisses druch Abschluss eines Folgevertrags erreichen will.

Befristung gerichtlicher Vergleich

BAG Urt.v. 14.01.15 -7 AZR 2/14-

1. Nach § 14 I 2 Nr.8 TzBefG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn sie auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Das setzt das Bestehen eines offenen Streits der Parteien über den Fortbestand des zwischen ihnen bestehenden Arbneitsverhältnisses und die Mitwirkung des Gerichts am Zustandekommen des Vergleichs voraus.
2. Ein nach § 278 VI S.1 Alt. 2 ZPO zustande gekommener gerichtlicher Vergleich kann die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nach § 14 I S.2 Nr. 8 TzBefG rechtfertigen. Dagegen ist ein nach § 278 VI S.1 Alt. 1 ZPO zustande gekommener Vergleich kein gerichtlicher Vergleich i.S.v. § 14 I S.2 Nr. 8 TzBefG, der geeignet ist, die Befristung eines Arbeitsvertrags zu rechtfertigen, da es an der erforderlichen Mitwirkung des Gerichts fehlt

Wirksamkeit einer Zweckbefristung – Schriftform

BAG Urt. v. 21.12.05 NJW 2006, 1084 f

Die Befristung des Arbeitsvertrages bedarf nach § 14 TzBefG der Schriftform. Dies gilt auch für die Zweckbefristung gem. § 3 I 2 Alt. 2 TzBefG. Da die Vertragsdauer bei der Zweckbefristung von dem Vertragszweck abhängt, muss der Vertragszweck schriftlichvereinbart sein.

Befristung vor geplanter Entleihung von Tochtergesellschaft

LAG Köln Urt. v. 04.10.05 NZA-RR 2006,235

Eine Befristung wegen vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung ist unwirksam, wenn der Arbeitnehmer nach Befristungsende für die4selbe Tätigkeit von einer Tochterfirma entliehen wird.

Befristung des Arbeitsvertrags

BAG, Urteil vom 21.12.2005, AZ. 7 AZR 541/04

Die Befristung des Arbeitsvertrags bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBefG der Schriftform. Dies gilt auch für die Zweckbefristung gemäß § 3 Abs. 1 Satz 2, 2. Alt. TzBefG. Da die Vertragsdauer bei der Zweckbefristung von dem Vertragszweck abhängt, muss der Vertragszweck schriftlich vereinbart sein.

Schriftformerfordernis zur wirksamen Arbeitsvertragsbefristung

BAG Urt. v. 26.07.06 NZA 2006,1402
Zur wirksamen Vertragsbefristung nach § 14 IV TzBefG genügt es, wenn der Arbeitnehmer das ihm schriftlich angebotene befristete Arbeitsvertragsangebot unterschrieben an den Arbeitgeber zurücksendet.   

Befristung - Betriebsratsmitglied - Benachteiligung

BAG Urt.v. 25.06.14 -7 AZR 847/12- NZA 2014, 1209

Benachteiligt ein Arbeitgeber ein befristet beschäftigtes Betriebsratsmitgleid, indem er wegen dessen Betrtiebsratstätigkeit den Abschluss eines Folgevertrags ablehnt, hat das Betriebsratsmitglied gem. § 78 S.2 BetrVG i.V.m. § 280 I, § 823 II, § 249 I BGB Anspruch auf Schadensersatz. Dieser ist im Wege der Naturalrestitution auf den Abschluss des verweigerten Folgevertrags gerichtet.

Befristung älterer Arbeitnehmer ohne Sachgrund

Deutsche Gerichte dürfen § 14 III 4 TzBefG nicht mehr anwenden, da dieser Vorschrift nach der Rspr. des EuGH eine unmittelbar auf das Alter beruhende Ungleichbehandlung darstellt.

Befristetes Arbeitsverhältnis – Sonderzuwendungen

BAG Urt. v. 28.03.07 – 10 AZR 261/06 - = NZA 2007, Heft 12Auch ein Freiwilligskeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag entbindet den Arbeitgeber nicht davon, den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten.

Befristungskontrolle - vorübergehender Beschäftigungsbedarf

BAG Urt.v. 24.09.14 -7 AZR 987/12- NZA 2015, 301

1. Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses liegt nach § 14 I 2 Nr. 1 TzBefG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Auch ein projektbezogener personeller Mehrbedarf kann ein Sachgrund für eine Befristung des Arbeitsvertrags mit einem projektbezogenen beschäftigten Arbeitnehmer für die Dauer des Projekts darstellen.
2. Auf eine "Projektbefristung" kann sich der Arbeitgeber jedoch nur dann berufen,  wenn es sich bei den im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgaben um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und geenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt. Dies ist nicht der Fall bei Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist.
3. Der projektbezogene Mehrbedarf an der Arbeitsleistung muss für den Abschluss des Arbeitsvertrags ausschlaggebend sein. Ist bei Vertragsschluss die Prognose gerechtfertigt, dass die Arbeit an dem Forschungsprojekt den wensentlichen Teil der Arbeitszeit beanspruchen wird, schadet es nicht, wenn bereits feststeht oder absehbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht ausschließlich projektbezogene Tätigkeiten ausüben wird. Ist hingegen bereits bei Vertragsschluss absehbar, dass die Beschäftigung des Arbeitnehmers mit projektbezogenen Aufgaben nicht den wesentlichen Teil der Arbeitszeit in Anspruch nehmen wird, besteht kein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers zum Abschluss eines nur befristeten Arbeitsvertrags.

Befristungsgrund:  vorübergehender betrieblicher Bedarf

BAG Urt.v. 15.10.14 -7 AZR 891/12- NZA 2015, 362

1. Die Befristung eines Arbeitsvertrags wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung nach § 14 I 2 Nr.1 TzBefG setzt voraus, dass im zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, welcher konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung.
2. Stützt ein kommunaler Träger von leistungen der Grundsicherung für Arbeitssuchende (§ 6 I S 1 Nr. 1 SGB II) die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem in einer nach § 44 b SGB II a.F. errichteten Arbeitsgemeinschaft -ARGE- beschäftigten Arbeitnehmer auf den Umstand, dass die ARGE nach dem ihr zu Grunde liegenden öffentlich-rechtlichen Vertrag nur befristet errichtet war, genügt dies für sich gesehen nicht zur sachlichen Rechtfertigung der Befristung.
3. Auch rechtfertigt der Umstand, dass das BVerfG mit Urteil vom 20.12.2007 die gemeinsame Aufgabenwahrnehmung durch kommunale Träger und die BA nach § 44 b SGB II a.F. für verfassungswidrig erklärt hat, nicht die Prognose, dass der Beschäftigungsbedarf für die in der ARGE beschäftigten Arbeitnehmer nach dem 31.12.2010 entfallen würde.  Für die Prognose kommt es nicht entscheident auf den Bestand der ARGE an, sondern darauf,  ob mit hinreichender Sicherheit zu erwaten war, dass sich der Arbeitgeber zukünftig an der Erfüllung von Aufgaben im Zusammenhang mit der Grundsicherung für Arbeitssuchende, die nach § 6 I 1 Nr. 1 SGB a.F. in die Leistungsträgerschaft der BA fielen, nicht mehr begeben würde.

Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristung

BAG Urt.v. 18.07.2012 -7 AZR 443/09- BeckRS 2012,73620

Bei der Kontrolle von Kettenbefristungen ist neben dem Sachgrund der Vertetung auch nach § 242 BGB zu prüfen, ob der Arbeitgeber rechtsmissbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreift.

Achtung:

Kettenbefristungen sind im Falle ein sachlicher Grund vorliegt grundsätzlich wirksam. Die Annahme eines Rechtsmissbrauchs ist eine absolute Ausnahme. Hier ist der jeweilige Einzelfall genau zu prüfen.

So hat das BAG entscheiden, dass im Falle einer viermaligen Befristung von insgesamt 7 Jahren und neiún Monaten noch kein Anhaltspunkt für einen Rechtsmissbrauch zu sehen ist.

Im vorliegend zu entscheidenden Fall wurde bei einer Gesamtdauer von 11 Jahren 13 mal befristet. Hier geht das BAG davon aus, dass der Anschein einer rechtsmissbräuchliche Gestaltung der Befristungen vorliegt, weswegen dies vom Untergericht zu prüfen ist.

Kettenbefristungen EuGH

EuGH Urt.v. 26.01.12 -C-586/10- "Kücük"- NZA 2012, 135

Der vorrübergehende Bedarf an Vertretungskräften ist grundsätzlich ein sachlicher Grund i.S.d. § 5 Nr. 1 lit. a. RL 1999/70/EG. Der Arbeitgeber darf wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückgreifen. Allerdings müssen die nationalen Gerichte die Umstände des Einzelfalls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der Befristungen in der Vergangenheit bei der Frage berücksichtigen, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist (nach: Arnold, ArbRAktuell, 2012, 64)

Missbrauchskontrolle bei mehreren Befristungen

BAG Urt.v. 13.02.2013 -7 AZR 225/11 = BeckRS 2013, 68950

Bei einer Gesdamtdauer von befristeten Arbeitsverhältnissen über etwas mehr als 6 1/2 Jahre und 13 befristeten Verträgen kann eine Missbrauchskontrolle veranlasst sein. Die Gerichte müssen dabei alle Umstände des Einzelfalls prüfen und die Gesamtdauer und die Anzahl der Verträge berücksichtigen.

Anm:

Das BAg verlangt in dieser Entscheidung von den Gerichten nochmals ausdrücklich eine "zusätzliche" Missbrauchskontrolle bei Befristungen.

Befristung, Sachgrund, Kettenbefristung

LAG Hannover v. 08.08.2012 -2 Sa 1733/11-

1. § 14 Abs.2 TzBefG ist nicht richtlinienkonform dahingehend einzuschränken, dass er auf befristete Arbeitsverhältnisse von Betriebsratsmitgliedern keine Anwendung findet.
2. Der in Art der Richtlinie 2002/14/EG geforderte Mindestschutz für die Arbeitnehmervertreter im deutschen Recht wird auch bei nach § 14 Abs.2 TzBefG sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen von Betriebsratsmitgliedern unter anderem durch §§ 78 Satz 2, 119 BetrVG (i.V.m. § 280 Abs.1 BGB oder § 823 Abs.2 BGB) gewährleistet.
3. Aus dem Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG kann sich ein Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ergeben, wenn die Nichtübernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis allein auf der Betriebsratstätigkeit beruht. Die Darlegungs- und Beweislast für eine derartige Benachteiligung trägt der Arbeitnehmer. Der von Art. 7 der Richtlinie 2002/14/EG geforderte effektive Mindestschutz ist dadurch zu gewähren, dass im Rahmen von § 78 Satz 2 BetrVG von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen ist.
4. Mangels einer planwidrigen Regelungslücke kann § 78a Abs.2 Satz 1 BetrVG nicht analog angewendet werden.

Missbräuchliche Befristungsabrede

BAG Urt. v. 04.12.13 -7 AZR 290/12- = BeckRS 2014, 67129 = NJW-Spez. 2014, 234

Steht die missbrächliche Gestaltung einer Befristungsabrede im Raum, dann gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitnehmer muss zunächst nur Indizien für den Missbrauch vortragen.

Zweckbefristung zur Elternzeitvertretung

BAG Urt.v. 09.09.15 -7 AZR 148/14- NZA 2016, 169

Eine Zweckbefristung zur Elternzeitvertretung nach § 2 1 I, III BEEG setzt nicht voraus, dass die Stammkraft zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit der Vertretungskraft bereits ein den Anforderungen des § 16 I 1 BEEG genügendes Elternzeitverlangen geäußert hat.

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