Betriebsgeheimnisse im Arbeitsrecht von Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle Stuttgart

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Betriebsgeheimnisse im Arbeitsrecht

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

Verschwiegenheitsverpflichtung im Arbeitsrecht

Bei der sog. Verschwiegenheitsverpflichtung als arbeitsvertragliche Nebenpflicht ist zu unterscheiden zwischen Verschwiegenheitsverpflichtungen, welche sich aus dem Arbeitsvertrag selbst, oder per Gesetz ergeben.

Der Schutz des Arbeitgebers kann sich aus § 17 UWG ergeben und betrifft insbesondere die Untersagung von Gehemnisverrat aus dem Bereich des Wettbewerbs.

Dient der Zweck des Geheimnisverrat  dem Eigennutz des Arbeitnehmers oder handelt dieser in Schädigerabsicht, so wird der Arbeitgeber hier über § 242 BGB geschützt, nach welchem der Arbeitnehmer in allen Angelegenheiten Stillschweigen zu bewahren hat, die ihm während seiner Tätigkeit im Unternehmen beaknnt wurden und an deren Geheimhaltung der Arbeitgeber ein besonderes Interesse besitzt.

Die vertragliche Geheimhaltungspflicht

Die vertragliche Geheimhaltungspflicht

Diese erstreckt sich auf alle Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse. Hierbei handelt es sich um alles, was in engem Zusammenhang mit dem Geschäftsbetrieb steht, nicht offenkundig ist und auch nur einem kleinen Personenkreis bekannt ist. Darüber hinaus muss der Wille des Arbeitgebers vorliegen, nach welchem diese Umstände berechtigterweise geheim zu halten sind (BAG 16.03.82 = NJW 83, 134).

Unter Geschäftsgeheimnissen sind insbesondere wirtschaftliche Ablaäufe oder Betriebsinternas zu verstehen. Unter Betriebsgeheimnissen versteht man eher technische Angelegenheiten, wie technisches know how, Warenbezugsquellen, Absatzgebiete, Kunden- und Preislisten, Bilanzen, Inventuren, Kreditwürdigkeit, etc.

Der Arbeitnehmer unterliegt jedoch auch über persönliche Umstände oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers der Geheimhaltung, im Falle diese bei Bekanntgabe diesen schädigen würden oder in der öffentlichen Meinung herabwürdigen.

Grenzen der Geheimhaltungsverpflichtung

Eine Verschwiegenheitsverpflichtung des Arbeitnehmers besteht jedoch nur dann, wenn der Arbeitgeber an deren Einhaltung ein berechtigtes geschäftliches Interesse besitzt.

Über illegale Geheimnisse braucht der Arbeitnehmer jedoch nicht zu schweigen.

Im Falle solche Gehemnisse bekannt gemacht werden, jedoch lediglich im Rahmen einer Meinungsäußerung, so kann eine solche Äußerung geschützt sein über das Grundrecht zur Meinungsäußerung.

Vertragliche und nachvertragliche Geheimhaltungsverpflichtung

Zu unterscheiden ist auch zwischen vertraglicher und nachvertraglicher Verschwiegenheitsverpflichtung. Überwiegend wird allerdings die Auffasung vertreten, dass ein nachvertragliches Verschwiegenheitsverbot könne sich nur auf einzelne und genau bezeichnete Geheimnisse beziehen, ansonsten könne der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses das erworbene Fachwissen zu eigenen Zwecken nutzen (BAG 19.05.98 NZA 99, 200; NZA 94 502). Dies allerdings nur, soweit kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart wurde.

 

Ausnahmen hiervon werden gemacht, wenn der Arbeitnehmer das Wissen in einer Weise erworben hat, die gegen das Gesetz oder die guten Sitten verstößt,  wenn es sich um eine unerlaubte Wettbewerbshandlung handet, die Betriebsgeheimnisse geistiges Eigentum des Betriebes sind.

 

Preisgabe von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen im Internet

Preisgabe von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen


Immer wieder kommt es in der vermeintlich privaten Atmosphäre eines sozialen Netzwerks zu unbedachten und fahrlässigen Äusserungen eines Nutzers, welcher geheimhaltungsbedürftige Betriebsinformationen an Dritte preisgibt.

Dieses Verhalten verstößt gegen die sich aus § 242 BGB ergebende Pflicht des Arbeitnehmers zur Verschwiegenheit über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse.

Der vorsätzliche Verat von Geschäftsgeheimnissen über ein soziales Netzwerk an ein Konkurrenzunternehmen kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (LAG Berlin BeckRS 2013, 41583).

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