Überstunden im Arbeitsrecht: Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert

Telefonische Rechtsauskunft:

0711 – 820 340 - 0

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

Überstunden im Arbeitsrecht

->  Arbeitszeit

->  Mehrarbeitsvergütung

Überstunden im Arbeitsrecht

Im Bericht der Überstunden im Arbeitsrecht gibt es mehrfache Problemkreise:

• zunächst ist anhand des Arbeitsvertrages zu prüfen, inwieweit der Arbeitnehmer sich überhaupt verpflichtet hat, Überstunden abzuleisten. Ist hierüber nichts im Arbeiotsvertrag vereinbart, so muss der Arbeitnehmer auch gegen eine Weisung des Arbeitgebers keine einzige Überstunde ableisten. Ein Arbeitgeber ist gut beraten, wenn er die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Ableistung von Überstunden im Arbeitsvertrag vereinbart, da er solche ansonsten nicht einfordern kann !
• Ferner ist zu prüfen, inwieweit eine bestimmte Anzahl von Überstunden mit dem normalen Gehalt abgegolten sind. Auch hier lohnt sich ein Blick in den Arbeitsvertrag.
• Hat der Arbeitnehmer nun Überstunden erbracht, so ist es zunächst Sache des Arbeitgebers zu bestimmen, wie diese abgegolten werden können. Dies kann in Freizeit, oder aber in Geld erfolgen. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Abgeltung in Geld besteht nicht von vornherein.
• Wird jedoch über die Anzahl der erbrachten Überstunden gestritten, so ist es Sache des Arbeitnehmers zu beweisen, dass er dies angewiesen bekommen hat und tatsächlich erbracht hat. Hier obliegt ihm alleine die Beweislast !

Arbeitgeber müssen jetzt Arbeitszeiten erfassen !

Mit seinem Beschluss vom 13.09.2022 -1 ABR 22/21- hat das Bundesarbeitsgericht zur Verwunderung vieler deutlich gemacht, dass bei unionsrechtskonformer Auslegung des § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz der Arbeitgeber verpflichtet sei, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Der Arbeitgeber hat hiernach für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereit zu stellen, sowie Vorkehrungen zu treffen, dass diese Maßnahmen in den Betrieb eingeführt und beachtet werden.
Dies dürfte auch in der Zukunft Klagen wegen Überstundenabgeltung für den Arbeitnehmer erheblich erleichtern, insbesondere wenn der Arbeitgeber kein Zeiterfassungssystem zur Verfügung stellt !

Das große Problem mit den Überstunden und der Bezahlung von Überstunden

BAG Urt.v. 04.05.2022, AZ: 5 AZR 359/21

Nach § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) beträgt die werktägliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers acht Arbeitsstunden. Diese kann auf bis zu 10 Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Ferner ist zu berücksichtigen, dass im Falle arbeitsvertraglich keine Vereinbarung zur Ableistung von Überstunden getroffen wurde, ein Arbeitnehmer nicht zur Ableistung von Überstunden angehalten werden kann.

Streit im Bereich von Überstunden besteht insbesondere häufig darin, dass ein Arbeitnehmer eine Mehrzahl von Überstunden abgeleistet hat, welche jedoch vom Arbeitgeber weder in Freizeit abgegolten werden noch, noch bezahlt.

Im Falle ein Arbeitnehmer nunmehr vom Arbeitgeber Überstunden bezahlt bekommen möchte muss immer überlegt werden, wie würde ein Arbeitsgericht entscheiden.

Voraussetzung hierfür ist zunächst, dass der Arbeitnehmer konkret darzulegen hat, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat.

Hier bietet sich an, dass der Arbeitnehmer zunächst in einer Excel Datei für jeden einzelnen Tag des Monats ausweist, welche Regelarbeitszeit er hatte und welche zeitlich konkretisierten Überstunden er abzuleisten hatte. Wichtig ist hier auch, dass der Arbeitnehmer die jeweiligen Pausen konkret zeitlich benennt.

Im Weiteren muss der Arbeitnehmer konkret aufführen, welche Tätigkeiten er in dieser Zeit ausgeübt hat und dass die Ableistung von Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet wurden, oder zumindest diesen bekannt waren und von diesem gebilligt worden.

Erst dann muss der Arbeitgeber, welcher die Überstunden bestreitet, hierzu konkret Stellung nehmen.

Aus obigen Ausführungen ergibt sich, dass eine sogenannte Überstundenklage sehr aufwendig ist und darüber hinaus die Beweisführung, dass Überstunden geleistet wurden nicht einfach ist.

Einem Arbeitnehmer kann daher nur empfohlen werden, täglich sämtliche geleisteten Überstunden konkret auf zu notieren, nach Möglichkeit auch entsprechende Beweismittel zu sichern, zum Beispiel namentlich Kollegen oder Kolleginnen, welche bestätigen können, dass diese Überstunden abgeleistet wurden. Problem in diesem Zusammenhang dürfte allerdings auch darstellen, dass sich diese Zeugen bereits nach relativ kurzer Zeit nicht mehr konkret erinnern können, inwieweit an einem bestimmten Tage konkret in welcher Zeitspanne welche Tätigkeit abgeleistet wurde.

Zunächst wurde davon ausgegangen, dass nach dem sogenannten „Stechuhr-Urteil“ des europäischen Gerichtshofes (Urt.v. 14.05.19, AZ C-55/18) die Beweislage für einen Arbeitnehmer erheblich erleichtert wird, nachdem der EuGH ausführte, der Arbeitgeber habe die tatsächlich geleistete Arbeitszeit für den Arbeitnehmer zu erfassen. Im Falle er dies nicht tut, müsse der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer diese Überstunden nicht geleistet hat.

Nun jedoch hat das Bundesarbeitsgericht in oben genannter Entscheidung aus Mai 2022 entschieden, dass diese Entscheidung des EuGH nicht für das nationale Recht bislang gelten könne, da die Bundesregierung diese Entscheidung des EuGH noch nicht gesetzlich umgesetzt habe.

Aus diesem Grunde, so das BAG gelte die alte Regelung weiter, wonach der Arbeitnehmer nicht nur konkret darzulegen hat, wann er welche Überstunden tatsächlich geleistet hat und inwieweit diese angewiesen, oder genehmigt wurden. Insoweit gelten nach wie vor die bereits eingangs beschriebenen Anforderungen zur Geltendmachung von Überstunden gegenüber dem Arbeitgeber.

Sollten Sie ebenfalls Probleme mit der Geltendmachung von Überstunden haben, so nutzen Sie unseren besonderen Service der kostenfreien Kurzauskunft.

Gerichtliche Anforderung an die Darlegungs- und Beweislast zur klageweise Geltendmachung von Überstundenabgeltung vor dem Arbeitsgericht:

Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht betreffend der Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast bei Überstunden klagen mehrfach entschieden, insbes. BAG, Urt.v. 10.04.14 -5 AZR 122/12; Urt.v. 16.05.2012 -5 AZR 347/11 (jeweils abrufbar unter juris).

Es bedarf zur Bestimmtheit einer Überstundenklage der schriftsätzlichen Darlegung, an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann Arbeit über die Normalarbeitszeit hinaus entrichtet hat. Sinnvoll erscheint hier die Darstellung der einzelnen Arbeitstage in einer Excel Datei im Rahmen derer die tägliche Normalarbeitszeit Pausen aufgelistet ist und die darüber hinausgehende Überarbeit, somit Überstunden.

Ferner hat der Arbeitnehmer den Beweis dafür zu erbringen, dass die Überstunden arbeitgeberseitig angeordnet waren, oder zumindest zum Nutzen des Arbeitgebers geduldet.

Er hat Beweis dafür zu erbringen, dass die aufgeschlüsselte Überstunden tatsächlich erbracht wurden, insbesondere durch entweder eine Bestätigung des Arbeitgebers, gegebenenfalls Stempelkarten oder auch Zeugenbeweis.

Problematisch hier ist jedoch, dass auch Zeugen im Regelfall sich nicht mehr an konkrete Arbeitstage in der Vergangenheit erinnern können und dass der Arbeitnehmer zu bestimmten Tagen und bestimmten Uhrzeiten Überstunden abgeleistet hat.

Im Streitfall wird seitens der Gerichte im Hinblick auf diese erhebliche Darlegungs- und Beweislast zu Gunsten des Arbeitnehmers zwischen 1/5-tel, bis 1/3-tel der Klageforderung im Vergleichswege angeboten.

Der schwierige Nachweis geleisteter Überstunden vor dem Arbeitsgericht - nun deutliche Erleichterung

Darlegung und Beweislast für Überstunden im Falle arbeitgeberseitiger Arbeitszeiterfassung

BAG, Urteil vom 26.6.2019 -5 AZR 452/18- NJW 2019, 3260

1. Wird die Arbeitszeit des Arbeitnehmers (elektronisch) erfasst und zeichnete Arbeitgeber oder für ihn ein Vorgesetzter des Arbeitnehmers die entsprechenden Arbeitszeitnachweise ab, kann der Arbeitnehmer im Überstundenprozess der ihm obliegenden Darlegungslast für die Leistung von Überstunden schon dadurch genügen, dass er schriftsätzlich die vom Arbeitgeber abgezeichneten Arbeitsstunden und den sich  ergebenden Saldo vorträgt.
2. Darauf muss der Arbeitgeber im Rahmen der abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern, dass, aus welchen Gründen und in welchem Umfang die von ihm oder einem für ihn handelnden Vorgesetzten des Arbeitnehmers abgezeichneten Arbeitsstunden nicht geleistet wurden oder der behauptete Saldo sich durch konkret darzulegen den Freizeitausgleich vermindert hat. Andernfalls gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden (§ 138 III ZPO)

Pauschalvergütung von Überstunden durch Betriebsvereinbarung unwirksam

BAG, Urt.v. 26.06.19 -5 AZR 452/18-)

Eine tarifvertragsersetzende Gesamtbetriebsvereinbarung zwischen einer Gewerkschaft und ihrem Gesamtbetriebsrat ist unwirksam, soweit sie bestimmt, dass Gewerkschaftssekretäre, die im Rahmen vereinbarter Vertrauensarbeitszeit regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich hierfür pauschal eine hierfür näher bestimmte Anzahl freier Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Diese Regelung bestimme die Voraussetzungen des Mehrarbeitsausgleichs nicht hinreichend klar und verletze zudem den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

I. Überstunden nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

   Höchstarbeitszeit:

1. Die werktägliche Arbeitszeit der AN darf 8 Stunden nicht überschreiten (§ 3 S.1 ArbZG). Sie kann jedoch ohne bestimmte Anlässe bis zu 10 Stunden verlängert werden,, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 S2 ArbZG).
2. Der gesetzliche Höchstrahmen für die Arbeitszeit beträgt mithin 6 x 8 Stunden = 48 Stunden x 48 Wochen (52 Wochen minus 4 Wochen gesetzl. Urlaub) = 2304 Arbeitstunden. Die Arbeitszeit kann bis zu 60 Stunden wöchentl. Erhöht werden, wenn innerhalb des gesetzl. Festgelegten Ausgleichszeitraums von 6 Monaten bzw. 24 Wochen die Arbeitszeit von 8 Stunden nicht überschritten wird
3. Nach § 10 BbiG ist bestimmt, dass eine über die vereinbarte rglm. Arbeitszeit hinausgehende Beschäftigung besonders zu vergüten ist.

Wird ein AN verpflichtet, über die gesetzl. Zulässige Arbeitszeit hinaus Mehrarbeit zu leisten, so ist insoweit die Verpflichtung nach § 3 AZG i.V.m. § 134 BGB unwirksam. Erbringt der AN Leistungen über die gesetzliche Arbeitszeit hinaus, so wird er einen Anspruch auf Bezahlung der Mehrarbeit nach § 612 II BGB haben (Schaub § 69 S.486).

Rglm wird die Auslegung des Einzelarbeitsvertrages ergeben, dass dann, wenn der AN über die vertragl. vereinbarte Arbeitszeit hinaus Überstunden leistet, diese nach § 612 II BGB zu vergüten ist.

Darlegungs-und Beweislast:

Der AN hat darzulegen und zu beweisen:

-     dass er über die gesetzlich zulässige Arbeitszeit gearbeitet hat.

-     dass die Mehrarbeit vom Arbeitgeber angeordnet oder geduldet wurde (vgl. BAG AP 7 zu § 253 ZPO).

Die Zuweisung der Mehrarbeit kann konkludent erfolgen, indem der Arbeitgeber dem An Arbeit zuweist, die nur unter Überschreitung der rglm. Arbeitszeit geleistet werden kann und die Erwartung ihrer baldigen Erledigung zum Ausdruck bringt (vgl. BAG AP 1, 2 zu § 2 TOA)

Eine anspruchsbegründende Duldung der Mehrarbeit ist gegeben, wenn Mehr- bzw. Überstunden wirklich geleistet wurden, nach dem festgestellten Sachverhalt sachdienlich waren und der Arbeitgeber von ihrer Leistung Kenntnis hatte und sie zugelassen hat.

II. Überstunden allgemein

    Formulararbeitsvertrag – einstufige Ausschlussfrist

 BAG Urt. v. 28.09.05 NZA 2006, 1549

1. Die arbeitsvertragliche Regelung, dass Überstunden durch das gezahlte Bruttoentgelt abgegolten seien, erfasst nur die im Rahmen des § 3 ArbZG liegende zulässige Mehrarbeit, nicht die darüber hinausgehenden Arbeitsstunden. Über die Zulässigkeit der Vereinbarung, dass Überstunden durch das Bruttogehalt abgegolten seien, war nicht zu entscheiden.
2. Für die unzulässige Mehrarbeit besteht gem. § 612 I BGB ein Vergütungsanspruch. Das Beschäftigungsverbot bezweckt, die Arbeitsleistung und damit eine Überforderung des Arbeitnehmers zu verhindern, nicht, den Vergütungsanspruch auszuschließen.
3. Ist die Vergütung für die regelmäßige Arbeitszeit im Arbeitsvertrag bestimmt, sind Überstunden anteilig zu vergüten, wenn es insoweit an einer Regelung fehlt (§ 612 II BGB).
4. § 202 I BGB verbietet nicht nur eine im Voraus vereinbarte Erleichterung der Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes, sondern auch die Vereinbarung entsprechender Ausschlußfristen. Eine allgemeine Ausschlussfrist kann deshalb nach §§ 202 I, 134, 139 BGB teilweise nichtig sein, soweit sie die Haftung wegen Vorsatzes mit umfasst.
5. Ausschlussfristen können grundsätzlich auch in Formularverträgen vereinbart werden. Eine Ausschlussklausel, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Monaten ab Fälligkeit verlangt, benachteiligt unangemessen entgegen dem Gebot von Treu und Glauben ( § 307 I 1 BGB). Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechtes nicht vereinbar (§ 307 II Nr. 1 BGB) und schränkt wesentliche Rechte, die sich aus der Natur der Sache ergeben, so ein, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet erscheint (§ 307 II Nr. 2 BGB).
6. Bei der Bestimmung der angemessenen Länge der Ausschlussfrist aufgrund einer AGB-Kontrolle ist zu berücksichtigen, dass in arbeitsrechtlichen Gesetzen bevorzugt verhältnismäßig kurze Fristen zur Geltendmachung von Rechtspositionen vorgesehen werden. Tarifverträge enthalten vielfach gegenüber den gesetzlichen Verjährungsfristen deutlich kürzere Ausschlussfristen von wenigen Wochen bis hin zu mehreren Monaten. Solche Fristen sind in ihrer Gesamtheit als im Arbeitsrecht geltende Besonderheiten gem. § 307 IV 2 BGB angemessen zu berücksichtigen. Die Dauer der angemessenen Ausschlussfrist darf sich nicht an der unteren Grenze der genannten Fristen orientieren. Nach Auffassung des Senats ist eine Frist für die erstmalige Geltendmachung von weniger als drei Monaten unangemessen kurz.
7. Die einzelvertragliche Ausschlussfrist darf an die Fälligkeit des Anspruchs anknüpfen. Das entspricht ihrem Zweck, rasch Rechtsklarheit zu erlangen. Der Begriff der Fälligkeit wird von den Arbeitsgerichten unter Einbeziehung des Kenntnisstandes des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte interessengerecht bestimmt.
8. Die Unwirksamkeit einer einzelvertraglichen Ausschlussklausel führt zu ihrem ersatzlosen Wegfall bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages im Übrigen. Eine so genannte geltungserhaltende Reduktion in dem Sinne, dass die wegen unangemessener kurzer Frist unwirksame Klausel auf eine gerade noch zulässige Dauer auszudehnen ist, kommt nach § 306 BGB nicht in Betracht.

Überstundenanfall bei Beschäftigung in "Vollzeit"

BAG Urt.v. 25.03.15 -5 AZR 602/13- = BeckRS 2015, 70150 = NJW-Spez. 2015, 500

Die arbeitsvertragliche Klausel "Beschäftigung in Vollzeit" ist dahingehend auszulegen, dass eine regelmäßige Arbeitszeit von durchschnittlich 40 Wochenstunden als vereinbart gilt.

Überstundenvergütung - Anordnung, Billigung und Duldung von Überstunden

BAG Urt.v. 10.04.2013 -5 AZR 122/12- NZA 2013, 1100

1. Der Anspruch auf Vergütung von Überstunden setzt neben deren Leistung voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Die Darlegungs- und Beweislast hierfür trägt der Arbeitnehmer.
2. Für eine ausdrückliche Anordnung der Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat.
3. Für eine konkludente Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeitinnerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu lesiten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte.
4. Mit der ausdrücklichen oder konkludenten Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber die fehlenden vorherigen Anordnung schon geleisteter Überstunden. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein.
5. Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in kenntnis einer Überstrundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden zukünftig zu unterbinden. Dazu muss der Arbeitnehmer vortragen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat.

Überstunden, Darlegungs- und Beweislast, Anschein der Arbeitsleistung durch Anwensenheit

LAG Berlin-Brandenburg v. 19.09.2012 -15 Ta 1766/12-

1. Im Überstundenprozess genügt der Arbetinehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substanziiert erwidern (1. Prüfungsschritt).
2. Ist streitig, ob der Arbeitnehmer Überstunden geleistet hat, muss der Arbeitnehmer nach der neueren Rechtsprechung des BAG nicht mehr von vornherein darlegen, welche geschuldete Tätigkeit er während der Mehrarbeit verichtet hat.
3. Die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb an seinem Arbeitsplatz begründet die Vrmutung dafür, dass die Überstunden zur Erledigung der Arbeit jeweils notwendig waren. Hierauf hat der Arbeitgber substanziiert für jeden einzelnen Tag zu erwidern (2. Prüfungsschritt).
4. Die Darlegung der leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer hat nicht in Anlagen, sondern im Schriftsatz selbst zu erfolgen. Dies gilt jedenfalls bei Anlagen, die nicht aus sich heraus verständlich sind.

Überstunden, Bestätigung der geleisteten Arbeitszeit durch Abzeichnung von Stundennachweisen, Ausschlussfrist

LAG Schleswig-Holstein 09.08.2011 -1 Sa 81 e/11-

Klagt ein Arbeitnehmer im vom Arbeitgeber oder dessen Vertreter abgezeichneten Dienstplan ausgewiesene Mehrarbeitsansprüche ein, obliegt dem  Arbeitgeber die umfassende  Darlegung, dass dieser Saldo fehlerhaft ist. Dieser Nachweis kann in aller Regel nur durch Vorlage der Dienstpläne aus der Vergangenheit geführt werden.

Durch die Ausweisung von abgelaufenen Überstunden von Monat zu Monat in einem Dienstplan wird der sich daraus ergebende Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers streitlos gestellt. Die Einhaltung einer vertraglichen Ausschlussfrist ist dann nicht erforderlich.

Beweislast für Rückgewähr von zuviel gezahlten Überstunden

LAG Köln v. 12.10.2011 -9 Sa 156/11-

Fordert der Arbeitgeber von ihm abgerechnetes und gezahltes Überstundenentgelt wegen unrichtiger Arbeitszeitangaben des Arbeitnehmers zurück, so hat er für jeden einzelnen Arbeitstag die tatsächlichen Anfangs- und Endzeiten sowie auch die Pausenzeiten des Arbeitnehmers darzulegen. Es sind insoweit dieselben Anforderungen zu stellen wie an einen Arbeitnehmer, der die Vergütung von Übrstunden fordert.

Hinweis:
Die Urheber der Texte auf dieser Website ist Rechtsanwalt Tilo Neuner-Jehle, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Stuttgart. Sie dürfen die von mir erstellten Texte vollständig, auszugsweise oder sinngemäß zitieren. Ich muss Sie jedoch bitten, sich vorher entweder meine schriftliche Genehmigung dazu einzuholen oder ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass ich Urheber des Textes bin (Quellenangabe nach § 63 UrhG). Die Erstellung der Texte erfordert aktuelles Fachwissen, Kreativität und Zeit. Ich bitte Sie, dies zu respektieren. Sollten Sie meine Texte auszugsweise auch im Internet veröffentlichen, bitte ich um eine Rückverlinkung.