Ihr Anwalt, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Stuttgart soll ein kompetenter und zuverlässiger Partner sein. Hier können Sie sich schon vorab über das Arbeitsrecht informieren.

Es werden Begriffe aus dem Arbeitsrecht erläutert und beschrieben. Ausserdem haben wir uns bemüht, auch Urteile anzuhängen, damit Sie den jeweiligen Stand der Rechtsprechung einsehen können.

Wir müssen an dieser Stelle jedoch ausdrücklich darauf aufmerksam machen, dass weder die Beschreibungen der einzelnen Begriffe, noch die eingefügten Urteile vollständig und für Ihren Fall immer anwendbar sind.

In jedem Fall sollten Sie einen spezialisierten Rechtsanwalt und/oder Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen und mit diesem Ihr spezielles Problem besprechen.

Aus diesem Grunde haben wir hier für Sie einen besonderen Service eingerichtet:

den kostenlosen Rückrufservice der

NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle

0711 - 820 340-0

Deutscher Anwaltverein, Kündigungsschutz, Fachanwalt Arbeitsrecht

Anwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Stuttgart zum Kündigungsschutz

Hinweis:
Die Urheber der Texte auf dieser Website ist Rechtsanwalt Tilo Neuner-Jehle, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Stuttgart. Sie dürfen die von mir erstellten Texte vollständig, auszugsweise oder sinngemäß zitieren. Ich muss Sie jedoch bitten, sich vorher entweder meine schriftliche Genehmigung dazu einzuholen oder ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass ich Urheber des Textes bin (Quellenangabe nach § 63 UrhG). Die Erstellung der Texte erfordert aktuelles Fachwissen, Kreativität und Zeit. Ich bitte Sie, dies zu respektieren. Sollten Sie meine Texte auszugsweise auch im Internet veröffentlichen, bitte ich um eine Rückverlinkung.

A

Abfindung

Es besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.

Ausnahmen ergeben sich aus

- § 1 a KSchG.

Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass der Arbeitgeber bei betriebsbedingter Kündigung im Kündigungsschreiben ein Abfindungsangebot macht und er Arbeitnehmer die 3-Wochen-Klage-Frist des § 4 KSchG verstreichen lässt.

Die Abfindung beträgt sodann 0,5 durchschnittl. Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr.

Zeitpunkt des Entstehens des Anspruches auf Abfindung nach § 1 a KSchG:

BAG Urt.v. 10.05.07 NJW 2006,3086

Der Anspruch nach § 1 a KSchG entsteht erst mit Ablauf der Kündigungsfrist der zu Grunde liegenden betriebsbedingten Kündigung.
Endet das Arbeitsverhältnis vorher durch Tod des Arbeitnehmers, kann der Anspruch deshalb nicht nach § 1922 I BGB auf den Erben übergehen.

- § 9 KSchG

Im Falle das Gericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung aufgelöst ist, jedoch dem Arbeitnehmer infolge Verschulden des Arbeitgebers unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, kann das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen. Die Unzumutbarkeit ist jedoch von der jeweiligen Partei zu beweisen und die Hürde ist hoch.

- Ein Anspruch auf Abfindung ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag (sehr selten), aus einem Tarifvertrag (z.B. Rationalisierungstarifvertrag) oder einem Sozialplan (Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat). Eine weitere Ausnahme liegt vor, wenn zeitnah viele Arbeitnehmer entlassen wurden und darum der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen sogenannten Interessenausgleich hätte versuchen müssen, es aber nicht getan hat, oder aber von einem vereinbarten Interessenausgleich abwich, als er kündigte.

Kündigungsschutzklage und Abfindung:

Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage kann auch der Antrag gestellt werden, die fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung festzustellen und das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden (aufzulösen).

Dem Antrag wird das Gericht jedoch nur stattgeben, wenn der Arbeitnehmer beschreiben kann, dass dessen Fortsetzung unzumutbar ist.

Abfindungen:

Abfindungen werden gezahlt, damit die Unsicherheit ob das Arbeitsverhältnis über die Kündigung hinaus noch fortdauert im Kündigungsschutzverfahren vor Gericht möglichst schnell beigelegt wird und für beide Parteien Planungssicherheit geschaffen wird. Erklärt sich der Arbeitnehmer mit der Kündigung einverstanden und der Arbeitgeber mit der Zahlung einer Abfindung, so kann das Arbeitsverhältnis gem. der Kündigung beendet werden.

Die hohe Zahl der Abfindungsvergleiche vor Gericht ist eine Folge freier Vereinbarung der streitigen Parteien und nicht eine gesetzliche Folge.

Der Arbeitgeber muss damit rechnen, dass das Gericht die Kündigung als rechtswidrig ansieht. In diesem Falle muss er sodann zum einen den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen und den gesamten Lohn seit Ende der Kündigungsfrist bis zum Urteil nachbezahlen. Diesem hohen Risiko (Verzugslohnrisiko) kann der Arbeitgeber entgehen , wenn er eine entspr. hohe Abfindung bezahlt und diese vom Arbeitnehmer akzeptiert wird.

Höhe der Abfindung:

Die Höhe kann sich direkt aus einem Tarifvertrag oder einem Sozialplan ergeben.

Im Falle die Abfindung durch das Gericht festgesetzt wird (Auflösung des Arbeitsverhältnis wegen Unzumutbarkeit) bestimmt der Richter die Abfindungshöhe. Diese ist gesetzlich begrenzt und beträgt je nach Lebensalter und Betriebszugehörigkeit bis zu 18 Monatsverdiensten.

Wird die Abfindung frei ausgehandelt, wird die Faustformel „ ein halbes Bruttomonatsentgelt pro Beschäftigungsjahr“ meist zugrunde gelegt. Je nach Prozesschancen für die eine oder andere Seite kann dieses erhöht oder gesenkt werden. Es gibt jedoch auch Richter, welche bei nur geringer Beschäftigungsdauer von 2 – 3 Jahren je Beschäftigungsjahr ein volles Bruttomonatsentgelt zugrunde legen, dafür jedoch bei langer Beschäftigungsdauer nur ¼ des Monatsentgeltes.

Wichtig ist zu wissen, dass der Richter hier jedoch nicht die Höhe der Abfindung entscheiden kann, sondern nur vorschlagen. Ist auch nur eine der Parteien mit dem gerichtlichen Vorschlag nicht einverstanden, so kommt ein Abfindungsvergleich nicht zustande.

Abfindung und Steuer – die 5-tel-Regelung

Durch die sog. 5-tel Regelung kann die Steuerlast auch auf 5 Jahre verteilt werden. Diesbezüglich ist jedoch der Anwalt, bzw. der Steuerberater zu fragen.

Abfindung und Kündigungsschutzklage:

Gem. Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 20.06.85 darf in einem Sozialplan die Zahlung von Abfindungen nicht davon abhängig gemacht werden, ob die Arbeitnehmer gegen die Kündigung klagen oder nicht BAG 20.06.1985 AP 33 zu § 112 BetrVG 1972 = NJW 86, 2785; NZA 86,258)

BAG Urt. v. 15.02.05 NZA 2005, 1117

Ein Arbeitgeber verletzt weder den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch verstößt er gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB, wenn er die Zahlung einer freiwilligen Abfindung davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht gerichtlich vorgeht.

Abfindung nach § 1 a KSchG

Voraussetzungen und Rechtscharakter des Hinweises des Arbeitgebers nach § 1 a I 2 KSchG:

LAG Hamm Urt. v. 07.06.05 NZA 2005, 1123

Der Hinweis des Arbeitgebers im Kündigungsschreiben, der Arbeitnehmer habe bei Rechtskraft der Kündigung einen Abfindungsanspruch, erfüllt nicht die Voraussetzung des § 1 a I 2 KSchG, da der Begriff der Rechtskraft der Kündigung weitergehend ist als der des Verstreichenlassens der Klagefrist.

Abfindungsanspruch nach § 1 a KSchG und Klage nach 3-Wochen-Frist

BAG Urt.v. 13.12.07 NJW 2008,2061

Der Abfindungsanspruch nach § 1 a I KSchG entsteht nach dem Wortlaut der Norm nicht, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung klagweise angreift. Dies gilt auch für eine nach Ablauf der 3-Wochen-Frist eingereichte Kündigungsschutzklage und einen Antrag des Arbeitnehmers auf nachträgliche Zulassung der Klage nach § 5 KSchG.
Durch eine Rücknahme des Antrags auf nachträgliche Klagezulassung und/oder die Rücknahme der Kündigungsschutzklage können die Voraussetzungen des § 1 a I 1 KSchG nicht mehr –nachträglich- erfüllt werden.

Abfindung bei Verzicht auf Kündigungsschutzklage

BAG Urt.v. 03.05.06 NZA 2006,1420

Kollektive Regelungen, nach denen dem Arbeitnehmer im Falle des Arbeitsplatzverlustes eine Abfindung versprochen wird, wenn der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet, sind –außerhalb des Sozialplans- grundsätzlich zulässig.

Abkehrwille

Unter Abkehrwille versteht man regelmäßig den Willen des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis selbst zu beenden. Dieser stellt grundsätzlich nach dem Bundesarbeitsgericht keinen Kündigungsgrund dar, da dem Arbeitnehmer nicht vorgeworfen werden kann, dass er von seinem Recht der freien Arbeitsplatzwahl Gebrauch macht. Der Arbeitnehmer braucht seine Absicht sich zu verändern auch nicht vor der Kündigung mitzuteilen.

Hiervon gibt es jedoch Ausnahmen:

Insbesondere der leitende Angestellte kann außerordentlich gekündigt werden, wenn er sich bei einem Konkurrenzunternehmen bewirbt und dies auf Frage abstreitet.

Abmahnung

Die Abmahnung ist Ausdruck der Missbilligung eines Verhaltens unter Androhung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sofern das Verhalten nicht geändert wird.

Mit der Abmahnung soll der Arbeitnehmer an seine vertraglichen Pflichten erinnert (Erinnerungs- oder Warnfunktion) und vor Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis bei weiterem Fehlverhalten gewarnt werden

Infolge des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit ist bei einer ordentlichen verhaltens-bedingten Kündigung vorab abzumahnen. Wie viele Abmahnungen zur Kündigung nötig sind hängt von den Umständen des Einzelfalles ab und von der Schwere der Pflichtverletzung. Je schwerer die Pflichtverletzung umso weniger häufig muss abgemahnt werden, wobei auch eine Rolle spielt, wie lange die letztmalige Pflichtverletzung zurückliegt.

Zu beachten ist jedoch, dass zu viele Abmahnungen eine sodann ausgesprochene Kündigung zunichte machen können, da in einem solchen Falle die Warnfunktion der Abmahnung verpufft. Wie beim Fehlverhalten eines Kindes, welches ohne tatsächliche Konsequenz immer nur ermahnt wird, braucht der Arbeitnehmer bei einer Vielzahl von Abmahnungen nicht mehr mit einer Kündigung zu rechnen.

Abmahnungsberechtigt:

sind nicht nur kündigungsberechtigten Personen, sondern alle Mitarbeiter, die nach ihrer Aufgabenstellung berechtigt sind, Anweisungen zu erteilen, somit auch die Fachvorgesetzten.

Abmahnung des Betriebsratsmitgliedes

ist möglich, jedoch nicht wegen der berechtigten Wahrnehmung von Betriebsratstätigkeiten.

Formalien und Wirksamkeitsvoraussetzungen:

- Die Abmahnung muss hinreichend bestimmt sein, da sie ansonsten keine Wirkung entfalten kann. Die Pflichtverletzungen/Leistungsmängel müssen konkretisiert sein und die Kündigung im Wiederholungsfall muss angedroht sein.

Daneben sollte die Abmahnung dringend schriftlich erfolgen. Sie ist zwar mündlich möglich, jedoch kaum beweisbar.

- Die Abmahnung muss an den Adressaten zugehen, d.h. es muss der Beweis des Zuganges geführt werden. Dies wird erreicht, indem der Adressat dem Empfang quittiert oder die Abmahnung in Gegenwart von Zeugen übergeben wird. Einschreiben mit Rückschein sind kritisch, da im Falle der Adressat nicht zu Hause ist, die Abmahnung postlagernd abzuverlangen ist, ansonsten wird sie nach Wochen (ohne Zugang) an den Versender zurückgeschickt.

- Bei mehreren Vorwürfen ist die Abmahnung nur wirksam, wenn alle Vorwürfe richtig sind. Trifft einer nicht zu, so muss die Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden. Der Arbeitgeber kann jedoch wegen des wirksamen Restes eine neue Abmahnung aussprechen.

- Ein Austausch der Abmahngründe oder deren Nachschieben im Prozess ist nicht statthaft. Stellt sich im Prozess heraus, dass die Abmahngründe nicht zutreffen, kann der Arbeitgeber nicht andere Gründe nachschieben. Es bleibt ihm nur noch, aus diesen Gründen heraus eine neue Abmahnung zu erteilen.

- Die Auswirkungen einer Abmahnung sind zeitlich begrenzt. Es steht dem Arbeitgeber frei, ob und wann er abmahnt. Zu beachten ist jedoch, dass je länger der Arbeitgeber wartet um abzumahnen, die Wirkung der Abmahnung immer schwächer wird.

- Die Abmahnung unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates.

Allgemeines zur Abmahnung:

Beim Ausspruch einer fristlosen Kündigung ist eine Abmahnung grds. nicht erforderlich. Im Rahmen der ordentlichen (fristgerechten) verhaltensbedingten Kündigung ist zu beachten, dass im Kündigungszeitpunkt davon ausgegangen werden können muss, dass der Arbeitnehmer sein negatives Verhalten auch in Zukunft nicht ändert Im Falle zuvor bereits eine entspr. Abmahnung erteilt wurde, ist davon auszugehen, dass sein Verhalten auch zukünftig negativ ist.

Im Falle deutlich und klar ist, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig sein Fehlverhalten nicht ändert kann eine vorige Abmahnung jedoch auch entbehrlich sein. Hier ist auch die Schwere und Intensität, wie auch Außenwirkung des Fehlverhaltens relevant, z.B. Straftaten, sexuelle Zudringlichkeiten, etc.

Im Falle der Arbeitgeber abmahnt, kann er aus dem abgemahnten Grund heraus nicht mehr kündigen.

Einsichtsrecht in Personalakte:

Alle Arbeitnehmer haben Einsichtsrecht in ihre Personalakte. Sie dürfen sich hierzu auch durch einen Bevollmächtigten (z.B. Betriebsrat) vertreten lassen.

Rechtliche Möglichkeiten gegen die Abmahnung:

- Gegendarstellung in die Personalakte fertigen

Anspruch auf Vervollständigung der Personalakte durch Gegendarstellung kann gerichtlich durchgesetzt werden.

- Klage vor dem Arbeitsgericht

Es kann Klage auf Rücknahme und Beseitigung der Abmahnung vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Dies sollte jedoch mit Vorsicht überlegt werden, da durch die Klage das Arbeitsverhältnis nicht gering belastet wird.

- Gar nichts tun

Kann Sinn machen vor dem Hintergrund, dass im Falle eine verhaltensbedingte Kündigung anzugreifen ist, zu diesem Zeitpunkt die Abmahnung, welche ja Grundlage der Kündigung darstellt, angegriffen werden kann. Bei entspr. Zeitablauf können dem Arbeitgeber sodann die Beweismittel fehlen oder verlustig gegangen sein. Der Arbeitgeber hat die Beweislast für die Behauptung, dass ein Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers vorliege.

Ausschlußfristen für Abmahnungen:

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes unterliegt der Beseitigungsanspruch für die Abmahnung keiner tariflichen Verfallfrist.

Warnfunktion einer Abmahnung

§§ 626 I , 314 II BGB

BAG, Urt.v. 19.02.09 NJW 2009,2909

Für die Erfüllung der Warnfunktion einer Abmahnung kommt es auf die sachliche Berechtigung der Abmahnung und darauf an, ob der Arbeitnehmer aus ihr den Hinweis entnehmen kann, der Arbeitgeber erwäge für den Wiederholungsfall die Kündigung.
Sind diese Voraussetzungen gegeben, ist der Arbeitnehmer unabhängig von formellen Unvollkommenheiten der Abmahnung gewarnt.
Aus der formellen Unwirksamkeit einer Abmahnung kann der Arbeitnehmer nicht entnehmen, der Arbeitgeber billige das abgemahnte Verhalten.

Verlust der Warnfunktion bei wiederholten Abmahnungen

-ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wegen wiederholter Verspätung

BAG Urt. v. 16.09.04 NZA 2005, 459

Eine Abmahnung kann nur dann die Funktion erfüllen, den Arbeitnehmer zu warnen, dass ihm bei der nächsten gleichartigen Pflichtverletzung die Kündigung droht, wenn der Arbeitnehmer diese Drohung ernst nehmen muss. Dies kann je nach den Umständen nicht mehr der Fall sein, wenn jahrelang die Kündigung stets nur angedroht wird. Es handelt sich dann um eine „leere Drohung“.
Bei der Frage, ob die Abmahnung entgegen ihrem Wortlaut der ernsthaft gemeinten Warnung entbehrt, ist insbesondere die Anzahl der vorausgegangenen Abmahnungen von Bedeutung. Angesichts der im Arbeitsleben verbreiteten Praxis, bei als leichter empfundenen Vertragsverstößen einer Kündigung mehrere häufig drei Abmahnungen vorausgehen zu lassen, kann in der Regel nicht bereits die dritte Abmahnung als „entwertet“ angesehen werden.
Wenn die in der Abmahnung enthaltene Warnung beim Arbeitnehmer die Hoffnung offen lässt, der Arbeitgeber werde vielleicht „Gnade vor Recht“ ergehen lassen, weil er in der Vergangenheit „Milde walten“ ließ, so entwertet dies die Warnung nicht. Ansonsten wäre ja gerade der ruhig und verständig abwägende, im Zweifel eher zur Nachsicht neigende Arbeitgeber benachteiligt.

Entfernungsanspruch bei Verfahrensverstoß bei Regelbeurteilung

BAG Urt.v. 18.11.08 NJW 2009,1627

Der AN hat Anspruch auf Entfernung einer dienstlichen Beurteilung aus seiner Personalakte, wenn sich ein Fehler im Beurteilungsverfahren auf das Beurteilungsergebnis auswirken kann.

Abwerbung

Ein Arbeitnehmer darf, im Falle er sich selbständig machen möchte, alle Maßnahmen zur Vorbereitung treffen, um sich sofort nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbstständig zu machen und seinen eigenen Betrieb zu führen.

Es stellt nach gängiger Rechtsprechung keinen Verstoß gegen die Treuepflicht dar, wenn er Arbeitskollegen erzählt, er wolle sich selbstständig machen oder etwaige besondere Leistungen des neuen Arbeitgebers herausstellt.

Er darf jedoch nicht auf seine Kollegen einwirken, bei ihm oder seinem neuen Arbeitgeber tätig zu werden, vertragsbrüchig zu werden.

Solches Verhalten berechtigt zur arbeitgeberseitigen Kündigung, ggf. auch zur fristlosen Kündigung, da dem Arbeitgeber ansonsten wenig Mittel zur Verfügung stehen, solches Verhalten zu unterbinden.

Abwicklungsvertrag

Dies stellt einen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb dessen die Modalitäten der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Voraussetzung ist rglm. immer –und dies im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag-, dass das Arbeitsverhältnis infolge ordentlicher fristgerechter Kündigung beendet wird und der Abwicklungsvertrag quasi lediglich die Folgen der Beendigung regelt.

Bislang war davon auszugehen, dass dieser Vertrag auch außergerichtlich, ggf. unter Zuhilfenahme von Rechtsanwälten abgeschlossen werden kann. Nun hat das Bundessozialgericht in einer Entscheidung Dezember 03 in einem Urteil deutlich gemacht, dass auch im Falle des Abschlusses eines außergerichtlichen Abwicklungsvertrages seitens der Agentur für Arbeit (Arbeitsamt) eine Sperre von 3 Monaten bezüglich des Bezuges von Arbeitslosengeld und weitere sozialversicherungsrechtliche Nachteile folgen können.

Es kann daher grds. nur angeraten werden, solche Abwicklungsmodalitäten vor dem Arbeitsgericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage in Form eines Vergleiches zu vereinbaren. Die Modalitäten dürfen jedoch zuvor noch nicht vereinbart worden sein.

Zur Vermeidung von zukünftigem Streit sollte zu den Abwicklungsmodalitäten auch die Fixierung der Ausgestaltung eines Zeugnisses gehören. An dieser Stelle kann meist im Rahmen einer Gesamtabwicklung eine Benotung vereinbart werden, welche isoliert zu einem späteren Zeitpunkt zu großen Streitigkeiten führen kann.

Betriebsratsanhörung bei Abwicklungsvertrag

BAG Beschl. v. 28.06.05 NZA 2006,48

Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Abwicklungsvertrag, ist eine in diesem Zusammenhang ausgesprochene Kündigung kein Scheingeschäft. Der Betriebsrat ist daher nach § 102 BetrVG anzuhören.

„Turboprämie – wer nicht klagt, wird belohnt

BAG Urt. v. 31.05.05 NZA 2005, 997

Bei Massenentlassungen dürfen Unternehmen eine Prämie versprechen, wenn die Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten.

Mit der Turboprämie gibt das BAG dem Arbeitgeber ein adäquates Mittel in die Hand, bei Massenentlassungen schnell Rechts- und Planungssicherheit zu erlangen. Dem Arbeitgeber, der sich für das Angebot einer solchen Prämie entschließt, ist dringend zu empfehlen, Verhandlungen über die Prämienhöhe erst dann zu führen, wenn der Sozialplan bereits abgeschlossen ist. Damit vermeidet er den Eindruck, die finanziellen Mittel für die Turboprämie vom Dotierungsrahmen des Sozialplans abgezweigt zu haben.

AGB´s im Arbeitsvertrag

Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen –AGB-Kontrolle

BAG Urt. v. 01.03.06 –5 AZR 511/05 NJW 2006,2205

Eine Klausel die für den Beginn der Ausschlussfrist nicht die Fälligkeit der Ansprüche berücksichtigt, sondern allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb gem. § 307 I 1 BGB unwirksam

AGB-Kontrolle bei Vertragsstrafenabrede

BAG Urt.v. 25.09.08 NJW 2008,1629

Eine allg. Geschäftsbedingung in einem Arbeitsvertrag mit einer Lehrkraft, die nur eine einmalige jährliche Kündigungsmöglichkeit zu einem bestimmten Kündigungstermin mit einer zweimonatigen Kündigungsfrist vorsieht, benachteiligt die Lehrkraft nicht unangemessen i.S.d. § 307 BGB.
Eine unangemessene Benachteiligung der Lehrkraft stellt es aber dar, wenn der Arbeitsvertrag eine Bestimmung enthält, dass jene eine Vertragsstrafe i.H.v. drei Bruttomonatsverdiensten für den Fall bezahlen soll, dass sie den vertraglich vereinbarten Kündigungstermin nicht einhält.
Es gibt keine generelle Höchstgrenze für eine arbeitsvertraglich vereinbarte Vertragsstrafe.

AGG

Verstoß gegen AGG durch Staffelung der Grundvergütung nach Lebensaltersstufen im BAT

LAG Berlin-Brandenburg Urt.v. 11.09.08 NJW 2009, 2909 (nicht rechtskräftig)

Entschädigung wegen geschlechtsspezifischer Benachteiligung – Besetzung einer Beför-derungsstelle

BAG Urt. v. 24.04.08 –8 AZR 257/07- NJW 2008,3658

Besetzt der Arbeitgeber eine Beförderungsstelle mit einem männlichen Arbeitnehmer und nicht mit einer schwangeren Arbeitnehmerin, welche eine mit diesem vergleichbare Stellung innehatte, so stellt dies für sich alleine betrachtet keine Tatsache dar, die eine Benachteiligung der Arbeitnehmerin wegen des Geschlechts vermuten lässt.
Die Arbeitnehmerin muss für eine solche Vermutung weitere Tatsachen, so genannte Hilfstatsachen, darlegen und gegebenenfalls beweisen, an deren Vermutungswirkung allerdings kein zu strenger Maßstab anzulegen ist. Es genügt, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Diskriminierung spricht.
Die Würdigung der Tatsachengerichte, ob die von einem Arbeitnehmer vorgetragenen Tatsachen eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen, unterliegt nur der eingeschränkten revisonsrechtlichen Überprüfung.

Altersdiskriminierung bei Sozialplänen

Aufsatz Dr. Oelkers NJW 2008,614

Die üblichen Abfindungsregelungen dürfen weiterhin in Sozialplänen vereinbart werden. Sie sind AGG konform. Der Gesetzgeber hat durch die wörtliche Übernahme der Rechtsprechung des BAG in § 10 S.3 Nr. 6 AGG zum Ausdruck gebracht, dass die gängigen Sozialplanberechnungen, die das Lebensalter und/oder die Betriebszugehörigkeit berücksichtigen, durch § 10 S.3 Nr. 6 AGG gerechtfertigt und rechtmäßig sind.

Es dürfen also weiterhin Abfindungsregelungen vereinbart werden, die weder das Alter noch die Betriebszugehörigkeit berücksichtigen, die rentennahe oder im Anschluss an die Kündigungsfrist rentenberechtigte Arbeitnehmer von Abfindungen ausnehmen, die bei Teilzeitkräften deren Betriebszugehörigkeit nur anteilig anerkennen – auch wenn solche Obergrenzen mittelbar ältere Arbeitnehmer stärker benachteiligen, und die Einmalzahlungen für Schwerbehinderte und/oder Unterhaltspflichten vorsehen. Eine altersgestaffelte Abfindungsregelung je nach Berufsgruppen ist zulässig, aber nicht erforderlich. Weil die Norm keine Verpflichtung zu gestaffelten Sozialplanleistungen enthält, darf das alter linear in die Berechnung von Abfindungen oder anderen Leistungen einbezogen werden. Es muss aber nicht einbezogen werden, wenn die Betriebsparteien ein differenzierte Sozialplanabfindung haben wollen, sondern einheitliche und gleiche Ansprüche für alle Arbeitnehmer.

Altersgrenzen

Vertragliche Altersgrenzen sind Höchstbefristungen. Sie unterliegen der Befristungskontrolle, müssen also sachlich gerechtfertigt sein.
Altersgrenzen stellen grundsätzlich keine Diskriminierung wegen des Alters dar, wenn sie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind (streitig).
Altersgrenzen auf die Vollendung des 65. Lebensjahres sind grundsätzlich sachlich begründet, weil der Arbeitnehmer durch den Bezug einer Altersrente i.d.R. wirtschaftlich abgesichert ist.
Altersgrenzen vor Vollendung des 65. Lebensjahres sind an § 41 S.2 SGB IV zu messen. Zusätzlich müssen sie sachlich gerechtfertigt sein. Die Altersgrenze 63 setzt daneben voraus,, dass keine gleichheitswidrige Benachteiligung vorliegt. Altersgrenzen von 60 und 55 Jahren können einzel- und tarifvertraglich bei besonderen psychischen und physischen Anforderungen vereinbart werden, z.B. für Cockpit-Personal.
Dauernde Berufs- und Erwerbsunfähigkeit führen nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, begründen aber i.d.R. ein Recht zur personenbedingten Kündigung.
Der Bezug einer Rente wegen Alters oder Erwerbsunfähigkeit beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht.

Altersteilzeit

Kündigung in der Arbeitsphase der Block-Altersteilzeit

BAG Urt. v. 16.06.05 NZA 2006, 270

Die Stilllegung des Betriebs stellt ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.v. § 11 II KSchG dar, das die Kündigung eines dort beschäftigten Mitarbeiters auch dann bedingt, wenn er sich in der Arbeitsphase der Altersteilzeit nach dem Blockmodell befindet.

Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Bestandteilen. Zum einen die Kündigung, welche das bestehende Arbeitsverhältnis beendet, zum anderen jedoch auch aus dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Der Arbeitnehmer kann hierauf wie folgt reagieren:

- Er kann das Änderungsangebot annehmen. Längstens hat er hierfür jedoch nur 3 Wochen Zeit, gerechnet ab dem Zugang der Kündigung. Sollte die Annahmefrist kürzer sein, so ist diese kürzere maßgebend.

Nimmt der Arbeitnehmer die Änderungskündigung nicht fristgerecht an, verliert das Angebot seine Wirkung, d.h. gestritten kann dann nur noch über die Beendigungskündigung werden. Falls diese greift, d.h. wirksam ist, ist das Arbeitsverhältnis beendet, ohne dass der Arbeitnehmer noch das Angebot zur Tätigkeit zu geänderten Bedingungen wahrnehmen kann. Hier ist also Vorsicht geboten.

- Im Falle der Arbeitnehmer jedoch nicht mit der Änderungskündigung einverstanden ist, muss er binnen 3-er Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Das Gericht prüft sodann, ob die Änderungskündigung aus dringenden betrieblichen Gründen gerechtfertigt ist und dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen zumutbar ist.

Kommt jedoch das Gericht zu dem Ergebnis, die Änderungskündigung sei gerechtfertigt, so ist dadurch das Arbeitsverhältnis insgesamt beendet, da das Angebot zu geänderten Bedingungen weiter tätig zu sein vom Arbeitnehmer nicht angenommen wurde. Somit ist auch hier Vorsicht geboten.

- Aber:

Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung annehmen und zeitgleich Änderungskündigungsschutzklage binnen der 3-Wochen-Frist erheben.

Dann arbeitet der Arbeitnehmer zunächst zu geänderten Bedingungen weiter, das Arbeitsgericht überprüft jedoch, inwieweit die Änderungskündigung sozialwidrig ist.

Kommt das Gericht zu dem Ergebnis, die Änderungskündigung sei gerechtfertigt, so hat der Arbeitnehmer zumindest noch seinen Arbeitsplatz, wenn auch zu geänderten Bedingungen.

Es ist aber zu beachten, dass auch der Vorbehalt schriftlich binnen der o.g. 3-Wochen-Frist dem Arbeitgeber zugehen muss ! Die Beweislast hierfür trägt der Arbeitnehmer.

Der Vorbehalt sollte wie folgt erklärt werden:

„Ihre Änderungskündigung nehme ich unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Zur Überprüfung der sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung habe ich eine Klage beim Arbeitsgericht eingereicht.

Mit freundlichen Grüßen ...“

Ist der Arbeitnehmer mit seiner Klage erfolgreich, so muss der Arbeitgeber ihn zum einen wieder zu alten Bedingungen weiter beschäftigen, zum anderen jedoch auch z.B. Lohndifferenzen nachentrichten.

Arbeitnehmer lehnt Angebot auf Vertragsänderung ab

In diesem Fall wirkt die Änderungskündigung wie eine Beendigungskündigung, gegen welche der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage vorgehen kann.

Soziale Rechtfertigung bei Änderungskündigung:

Nach Annahme der Änderungskündigung geht es nicht mehr um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern nur um die Wirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen. Bei einer Ablehnung des Angebots wird dagegen um den Bestand des Arbeitsverhältnisses gestritten.
Annahme unter Vorbehalt

Nach Annahme unter dem Vorbehalt sozialer Rechtfertigung ist im Kündigungsschutzprozess zu prüfen, ob die angebotene Vertragsänderung sozial gerechtfertigt i.S.v. § 1 II und III KSchG und ob der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzunehmen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.

So ist eine Änderungskündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S.v. § 1 II KSchG bedingt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblichen Umsetzung das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter Zugrundelegung des Vertragsinhalts zu den bisherigen Bedingungen entfällt.

Muster Änderungskündigung:

Frau/Herrn ____

Sehr geehrte(r) Frau/Herr ____,

wir sehen uns zu unserem Bedauern gezwungen, Ihr Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten/personenbedingten/verhaltensbedingten Gründen unter Einhaltung der bei Ihnen bestehenden Kündigungsfrist zu kündigen.

Ihr Arbeitsverhältnis endet demzufolge zum ____.

Die Kündigung erfolgt aus folgenden Gründen: ____

Wir bieten Ihnen gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis ab dem ____ (Datum identisch mit Ende der Kündigungsfrist) zu folgenden neuen Bedingungen fortzusetzen:

Ihre Tätigkeit umfasst künftig folgenden Bereich: ____

Als Vergütung erhalten Sie künftig ____.

Im Übrigen gelten die Bedingungen Ihres Arbeitsvertrages unverändert fort.

Teilen Sie uns innerhalb einer Woche nach Zugang dieses Schreibens mit, ob Sie mit den geänderten Arbeitsbedingungen und mit einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einverstanden sind. Andernfalls endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Der Betriebsrat wurde vor Ausspruch dieser Kündigung ordnungsgemäß gehört, er hat der Änderungskündigung zugestimmt/widersprochen/sich nicht innerhalb der gesetzlichen Frist geäußert.

Im Zusammenhang mit der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses weisen wir Sie darauf hin, dass Sie sich nach Kenntnis von der Kündigung unverzüglich persönlich bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend melden müssen. Wir stellen Sie hierzu frei. Suchen Sie deshalb bitte in den nächsten Tagen sofort die Agentur für Arbeit auf. Kommen Sie dieser Verpflichtung nicht nach, kann die Agentur für Arbeit eine Kürzung von Arbeitslosengeld vornehmen.

Mit freundlichen Grüßen

Einzelfälle:

betriebsbedingte Änderungskündigung

Sie ist durch dringende betriebliche Erfordernisse gem. § 1 II KSchG bedingt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb überhaupt, oder unter Zugrundelegung des Vertragsinhalts zu den bisherigen Bedingungen entfällt.

Auch hier ist eine soziale Auswahl vorzunehmen.

Für die Frage der in die Sozialauswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer kommt es bei einer Änderungskündigung nicht nur darauf an, ob die betreffenden Arbeitnehmer nach ihren bisherigen Tätigkeiten miteinander verglichen werden können und damit auf ihren innegehabten Arbeitsplätzen austauschbar sind. Hinzukommen muss, dass diese Arbeitnehmer auch für die Tätigkeit, die Gegenstand des Änderungsangebotes ist, wenigstens annähernd gleich geeignet sind. Die Austauschbarkeit muss sich also auf den mit der Änderungskündigung angebotenen Arbeitsplatz beziehen.

Entgeltreduzierung:

Geschlossene Verträge sind grds. einzuhalten.

Geldmangel allein entlastet den Schuldner nicht. Eine Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist nur dann begründet, wenn bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die Absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen. Rglm. setzt deshalb eine solche Kündigung einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft.

Nach Auffassung des BAG hat der ArbG zur Begründung einer Änderungskündigung zur Entgeltsenkung die Finanzlage des Betriebs, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkung der erstrebten Kostensenkung für den Betrieb und für die Arbeitnehmer darzulegen und vorzutragen, warum andere Maßnahmen nicht in Betracht kommen. Bei der Prüfung, ob ein dringendes betriebliches Erfordernis zu einer Entgeltkürzung durch Änderungskündigung besteht, ist auf die wirtschaftliche Situation des Gesamtbetriebes abzustellen, nicht eines unselbstständigen Betriebsteils.

BAG Urt. v. 23.06.05 NZA 2006,92

Betriebsbedingte Änderungskündigung – Maßstab für die rechtliche Bewertung eines Änderungsangebotes

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.
Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat.
Ein „an sich anerkennenswerter Anlass“ setzt voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist.
Dies kann auf einer unternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen eines Betriebes oder einzelner Arbeitsplätze beruhen, von der auch das Anforderungsprofil der im Betrieb nach Umstrukturierung verbliebenen Arbeitsplätze erfasst werden kann.
Eine solche Organisationsentscheidung unterliegt im Kündigungsschutzprozess nur einer Missbrauchskontrolle. Sie ist lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf ist.

Änderungskündigung – Mindestfrist für die vorbehaltslose Annahme des Änderungsangebots § 2 KSchG

BAG Urt. v. 18.05.06 NJW 2006 3373

Die Frist zur Erklärung des Vorbehalts nach § 2 S.2 KSchG gilt als Mindestfrist auch für die Erklärung der vorbehaltlosen Annahme des Änderungsangebots.
Die zu kurze Bestimmung der Annahmefrist durch den Arbeitgeber im Änderungsangebot führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Sie setzt vielmehr die gesetzl. Annahmefrist des § 2 S. 2 KSchG (3 Wochen nach Zugang) in Lauf.

Zumutbarkeit neuer Arbeitsbedingungen bei der Änderungskündigung

BAG Urt.v. 21.09.06 –2 AZR 607/05- = NZA 2007,431

Eine Ausnahme vom Grundsatz des Vorrangs der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung gilt nur in „Extremfällen“. Ein Indiz hierfür ist das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Kündigung und im Prozess.

BAG bestätigt hier sein Urteil v. 21.04.05 (NZA 2005,1289). Neu hier, dass in Extremsituationen eine Änderungskündigung unterbleiben kann, der Mitarbeiter muss sich zeitnah auf die in der Hierarchie weit entfernte Stelle berufen. Ist bei mehreren zumutbaren Stellen keine eindeutig, muss der Arbeitgeber nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) entscheiden.

Annahmefrist nach Änderungskündigung

BAG Urt.v. 01.02.07 NZA 2007,925

Die vorbehaltlose Annahme eines in einer Änderungskündigung enthaltenden Änderungsangebotes ist grundsätzlich nicht an die Höchstfrist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entspr. § 2 S.2 KSchG gebunden.
Der Antragende kann aber eine Frist zur Annahme des Angebotes bestimmen. In diesem Fall kann grundsätzlich die Annahme des Angebots nur innerhalb der bestimmten Frist erfolgen § 148 BGB).
Eine Fristbestimmung kann sich aber auch aus den Umständen ergeben.. Ausreichend ist jede zeitliche Konkretisierung, durch die der Antragende zu erkennen gibt, er wolle von der gesetzlichen Regelung des § 147 BGB abweichen, bsp.weise, wenn er eine „umgehende Antwort“ verlangt.
Im Hinblick auf § 2 S.2 KSchG darf allerdings die Mindestannahmefrist von 3 Wochen nicht unterschritten werden.
Eine zu kurz bemessene Annahmefrist führt allerdings nicht dazu, dass es an einer Fristsetzung für eine vorbehaltlose Annahme überhaupt fehlt und die Frist nach § 147 BGB zu bestimmen ist. An die Stelle der zu kurzen Frist tritt vielmehr die gesetzliche 3-Wochenfrist des § 2 S.2 KSchG.

Alkohol

Der Genuss alkoholischer Getränke während der Arbeit ist grundsätzlich nicht verboten. Kraft Direktionsrecht kann jedoch durch den Arbeitgeber ein Verbot geschaffen werden. Existiert ein Betriebsrat, so ist ein solches Verbot gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

Wird trotz Verbotes Alkohol während der Arbeit verstoßen, so rechtfertigt dies regelmäßig eine Kündigung, sofern zuvor abgemahnt wurde.

Falls der hinreichende Verdacht gegen einen Arbeitnehmer besteht, dass er gegen ein betriebliches Alkoholverbot verstoßen hat und weigert sich dieser eine Blutalkoholuntersuchung zu dulden, so stellt diese Weigerung ein erhebliches Indiz für eine Pflichtverletzung dar und kann eine Kündigung rechtfertigen.

Bei der gebotenen Interessenabwägung sind jedoch typische Gebräuche eines Berufszweiges zu beachten. Der Verzehr einer Flasche Bier auf dem Bau ist kaum zu monieren. Demgegenüber sind strengere Maßstäbe anzulegen, im Falle der Notwendigkeit einer starken Konzentration während der Arbeit. Bei Kraftfahrern und Angestellten werden strengere Anforderungen gestellt.

Das gelegentliche Feiern bei Geburtstagen oder Fasching etc. ist sicher nicht zu beanstanden. Aber auch hier kommt es auf das Ausmaß der Trinkmenge, der zeitlichen Lage und den weiteren Umständen an.

Wird einem Berufskraftfahrer die Fahrerlaubnis entzogen, kann dies bei fehlender Versetzungsmöglichkeit eine fristlose Kündigung nach sich ziehen.

Hat der Alkoholgenuss krankhafte Formen angenommen, so sind hier die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung anzuwenden. Die Voraussetzungen einer solchen Kündigung sind deutlich höher, als eine Kündigung aufgrund der Pflichtverletzung gegen das Alkoholverbot.

Außerdienstliches Trinkverhalten rechtfertigt regelmäßig keine Kündigung. Eine Ausnahme ist jedoch dann gegeben, im Falle dieses das Arbeitsverhältnis nachhaltig negativ beeinflusst.

Altersteilzeit

Die Ausführungen hierzu sind nur kurz und allgemein gehalten. Weiterführende Literatur oder Beratung ist hier angesagt.

Zweck:

Das ehemalige Gesetz zur Förderung des gleitenden Übergangs in den Ruhestand und jetzige Gesetz zur Fortentwicklung der Teilzeitarbeit soll es den Arbeitnehmern ermöglichen ab dem vollendeten 55. Lebensjahr eine freiwillige Vereinbarung zur Verringerung ihrer Arbeitszeit auf die Hälfte abzuschließen, um sodann vom Erwerbsleben in den Ruhestand zu gleiten.

Voraussetzungen:

- für den Arbeitnehmer:

Der Arbeitnehmer muss das 55. Lebensjahr vollendet haben.

Er muss nach dem 14.02.96 einen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber geschlossen haben, wonach sich die Arbeitszeit auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit verringert und Versicherungspflichtigkeit nach §§ 24 ff SGB III vorliegt.

Weiter muss der Arbeitnehmer in den letzten 5 Jahren vor der Altersteilzeit mindestens 1080 Kalendertage in einer versicherungspflichtigen Beschäftigung nach dem SGB III gestanden haben.

Die Vereinbarung muss sich zeitlich bis zu dem Zeitpunkt erstrecken, bis eine Rente wegen Alters beansprucht werden kann.

- für den Arbeitgeber:

Der Arbeitgeber muss das Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer aus der reduzierten Arbeitszeit erhält um mindestens 20 % aufstocken. Mindestens muss das Entgelt auf den Betrag aufgestockt werden, der 70 % der gesetzlichen Abzüge, die beim Arbeitnehmer üblicherweise anfallen, entspricht. Das aufgestockte Entgelt ist auch im Falle der Entgeltfortzahlung bei Krankheit zu zahlen.

Weitere Anforderungen sind zu erfragen und werden hier nicht beschrieben.

In Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen können Verpflichtungen des Arbeitgebers zum Abschluss von Teilzeitarbeitsverträgen geregelt sein.

Die Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit kann wie folgt gestaltet werden:

- Kontinuitätsmodell

Hier vermindert sich zwar die bisherige Arbeitszeit, es wird jedoch bis zum Ende der Altersteilzeitvereinbarung gearbeitet. Die Verteilung der Arbeitszeit bleibt der Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer überlassen, um den jeweiligen betrieblichen Belangen gerecht zu werden.

- Blockmodell

Im Blockmodell ist die Vereinbarung einer aktiven und passiven Arbeitsphase möglich, z.B. ein Jahr Arbeit und ein Jahr aussetzen. Meist wird die erste Hälfte der Altersteilzeit aktiv zu alten Arbeitszeiten gearbeitet, die zweite Hälfte wird dann ausgesetzt. Zum Ende der Altersteilzeit gleitet der Arbeitnehmer sodann direkt in den Ruhestand.

- Es ist jedoch auch eine Vereinbarung möglich, in welcher unterschiedliche wöchentliche Arbeitszeiten, oder eine unterschiedliche Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit zugrunde gelegt wird. Die Voraussetzungen dieser Verteilung ergeben sich aus dem Gesetz.

Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis ist ein normales Teilzeitarbeitsverhältnis. Während des Urlaubs oder im Falle der Erkrankung hat der Arbeitgeber die Altersteilzeitvergütung einschließlich des Aufstockungsbetrages und die Beträge zur gesetzlichen Rentenversicherung weiter zu bezahlen

Weiter besitzt der Arbeitnehmer in der Altersteilzeit den allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Über das Altersteilzeitgesetz ergibt sich ein weiterer Kündigungsschutz.

Wichtig ist jedoch vor Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung sich über die steuerlichen, rechtlichen und tatsächlichen Folgen durch einen Steuerberater, Rentenberater, Rechtsanwalt oder ggf. über die entspr. Behörden beraten zu lassen.

Anhörung Betriebrat

Vor Ausspruch einer Kündigung muss in Betrieben in denen ein Betriebsrat besteht von der beabsichtigten Kündigung in Kenntnis gesetzt und angehört werden, § 102 BetrVG. Der Arbeitgeber hat die Gründe mitzuteilen, welche ihn zum Ausspruch der Kündigung veranlassen. Ferner hat er eine Frist zwischen der Unterrichtung des Betriebsrates und dem Ausspruch der Kündigung einzuhalten.

Unterrichtet der Arbeitgeber den Betriebsrat gar nicht, oder hält er die formalen Verfahrensregeln nicht ein, ist die Kündigung bereits aus diesen Gründen heraus unwirksam.

Allerdings ist im Falle des Widerspruches die Kündigung regelmäßig wirksam. Der Widerspruch hat jedoch eine weitreichende Auswirkung:

Erhebt der gekündigte Arbeitnehmer binnen der 3-Wochen-Frist Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, muss ihn der Arbeitgeber trotz der Kündigung weiterbeschäftigen. Diese Weiterbeschäftigungspflicht endet erst, wenn ein rechtskräftiges Endurteil eines Arbeitsgerichtes vorliegt, d.h. möglicherweise ein höchstes Gericht hierüber entscheiden hat, sofern eine Partei den Instanzenzug ausnützt. Dies kann Jahre dauern und in dieser Zeit ist der Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen, trotzdem möglicherweise die ursprüngliche Kündigung gerechtfertigt war.

Hier ist allerdings zu berücksichtigen, dass der Weiterbeschäftigungsanspruch auch bei Widerspruch des Betriebsrates nur dann gegeben ist, wenn dieser den Widerspruch richtig begründet hat. Die Widersprüche des Betriebsrates sind nicht immer wirksam, da das Gesetz hier enge Grenzen zieht. Im Weiteren kann der Arbeitgeber sich durch einstweilige Verfügung von der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entbinden lassen. Einem solchen Antrag wird jedoch seitens der Gerichte nur äußerst selten stattgegeben, insbesondere wenn der Widerspruch des Betriebsrates richtig begründet ist.

Annahmeverzug des Arbeitgebers – streitiger Aufhebungsvertrag

BAG Urt. v. 07.12.05 NZA 2006, 435

Ist das Zustandekommen eines Aufhebungsvertrages zwischen den Arbeitsvertragsparteien streitig, bedarf es zur Begründung des Annahmeverzugs des Arbeitsgebers in der Regel eines tatsächlichen Angebots der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer.

Arbeitsentgelt

Strafbarkeit wegen Vorenthaltens von Arbeitsentgelt

BGH Beschl. v. 09.08.05 NJW 2006,413

Zur Debatte steht, inwieweit sich ein Arbeitgeber oder Geschäftsführer einer GmbH gem. § 266 a StGB strafbar macht, wenn er die Sozialversicherungsbeiträge im Falle der Insolvenz nicht an den Staat abführt.

Nach einer Entscheidung des 5. Strafsenats hat der Schuldner des Gesamtversicherungsbetrages i.S.d. § 28 I SGB IV diese Verbindlichkeiten gegenüber dem Staat als Gläubiger vorrangig vor anderen Verbindlichkeiten zu erfüllen.

Geschäftsführern ist in Zukunft dringend anzuraten, außerhalb der Drei-Wochen-Frist hinsichtlich der Zahlung der Arbeitnehmerbeiträge Vorsicht walten zu lassen.

Arbeitslosengeld

Arbeitslosengeld – Sperrzeit bei gerichtlichem Vergleich

BSG Urt.v. 17.10.08 –B 11 a AL 51/06- NJW 2008,3248

Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis durch die Vereinbarung über die Hinnahme einer Kündigung auch dann, wenn diese Vereinbarung im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleiches geschlossen wird.
Bei einer durch arbeitsgerichtlichen Vergleich vereinbarten Lösung des Beschäftigungsverhältnisses, kann sich der Arbeitnehmer auf einen wichtigen Grund berufen, wenn keine Gesetzesumgehung zu Lasten der Versicherungsgemeinschaft vorliegt.

Arbeitnehmer

Aufhebung eines Arbeitsvertrages mit Abschluss eines Geschäftsführervertrages

BAG Urt. v. 19.07.07 –6 AZR 875/06) BeckRS 2007, 47803

Schließt ein Mitarbeiter mit seinem Arbeitgeber einen Geschäftsführervertrag, lösen beide Parteien damit einvernehmlich den bis dahin bestehenden Arbeitsvertrag auf.

Kündigung des Arbeitnehmers - Schadensersatz

Schadensersatz des Arbeitnehmers bei dessen vorzeitiger Kündigung ohne rechtfertigenden Grund

Allgemeines:

Hat der Mitarbeiter vorübergehend oder ganz ohne rechtfertigenden Grund die Arbeit nicht geleistet, kann der Arbeitgeber nach §§ 275 IV, 280 I, 283 BGB Schadensersatz statt der Leistung verlangen

Voraussetzungen des Schadensersatzanspruches nach § 628 II BGB:

ist eine außerordentliche Kündigung wegen Vertragsverletzung (z.B. Kündigung des Arbeitnehmers ohne Einhaltung der Kündigungsfrist). Grundsätzlich entsteht kein Schadensersatzanspruch bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder einer ordentlichen Kündigung. Gleichwohl ist § 628 II BGB entsprechend anzuwenden, wenn das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag oder ordentliche Kündigung beendet worden ist und eine Vertragsverletzung vorausgegangen ist.

Umfang des Schadensersatzanspruches:

Der Arbeitgeber ist so zu stellen, wie er bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gestanden hätte. Allerdings läuft der Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers häufig weitgehend leer. Die Schadensersatzpflicht des Arbeitnehmers scheitert oftmals an der nicht nachzuweisenden Kausalität der Pflichtwidrigkeit für den behaupteten Schaden (ErfK/ Müller-Glöge § 628 RN 79 ff).

Der Anspruch des Arbeitgebers kann gerichtet sein auf:

Ersatz des entgangenen Gewinns, wenn Aufträge nicht oder verspätet ausgeführt werden, oder bei Vorratsfertigung auf Ersatz des Produktionsausfalles. Nach § 252 S.2 BGB gilt als entgangen der Gewinn, welcher nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen, insbesondere nach den getroffenen Vorkehrungen, mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnten. Der Gewinnausfall ist vom Arbeitgeber darzulegen und ggf. nach § 287 I ZPO zu schätzen.

Hat der Arbeitgeber eine Ersatzkraft nicht gefunden und die angefallene Arbeit selbst verrichtet, besteht der zu ersetzende Schaden in der Einkommensminderung, die er infolge des Vertragsbruches ohne seine schadensabwendende Tätigkeit erlitten hätte.

b.Mehrvergütung für Ersatzkraft:

oder Überstunden durch andere Mitarbeiter sind als Schadensersatzforderungen ebenfalls vorstellbar. Allerdings ist strittig, inwieweit dem Arbeitgeber ein Schadensersatzanspruch zusteht, wenn der Schaden durch Mehrleistung der übrigen Mitarbeiter ausgeglichen wird.

Differenz zwischen Entgelt einer höher dotierten Ersatzkraft wegen Vertragsbruches des Arbeitnehmers und dessen Gehalt.

d.Kosten wegen Stillstandes von Maschinen.

Konventionalstrafen des Arbeitgebers wegen nicht rechtzeitiger Leistung.
Kosten für die Anwerbung einer Ersatzkraft, insbesondere für Anzeigenwerbung.

Darlegungs- und Beweispflichtig für einen Schaden und dessen Eintritt wegen des vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber.Regelmäßig wird von den Arbeitsgerichten darauf verwiesen, dass der Mitarbeiter hätte auch jederzeit krank werden können, weswegen regelmäßig kein Schadensersatz zugebilligt wird, mit Ausnahme von krassen Fällen.

Im Falle der Mitarbeiter die vorzeitige Beendigung rechtzeitig ankündigt (3 – 4 Wochen) muss je nach Anforderung der Stelle rechtzeitig eine Ersatzkraft gefunden werden können. Hier hätte der Arbeitgeber sodann zu beweisen, dass er sich um eine Ersatzkraft unverzüglich bemüht hat und eine solche nicht gefunden werden konnte.

Schadensersatzanspruch bei Auflösungsverschulden des Arbeitgebers

Urteil des BAG -8 A ZR 739/00- NJW Heft 34/2001

Nach § 628 Abs. 2 BGB ist ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet, wenn er durch sein vertragswidriges Verhalten die Kündigung des Mitarbeiters veranlasst hat. Arbeitnehmer sollten vor ihrer Kündigung jedoch genau prüfen (lassen), ob die Voraussetzungen für einen derartigen Anspruch tatsächlich vorliegen.

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit dem Fall eines Vertriebsangestellten zu befassen, der die fristlose Kündigung erklärte, weil sich sein Arbeitgeber weigerte, eine von ihm verlangte Provisionszahlung in Höhe von 4.000 DM zu leisten und eine Beschränkung des Verkaufsgebiets zurückzunehmen. Da sich der Provisionsrückstand angesichts des Jahreseinkommens des Arbeitnehmers von 130.000 DM als relativ geringfügig erwies und sich der Arbeitgeber vertraglich auch das Recht, das Verkaufsgebiet zu ändern, vorbehalten hatte, erschien die fristlose Kündigung nach den bisherigen Erkenntnissen als nicht gerechtfertigt. Die Bundesrichter verwiesen daher den Rechtsstreit an die Vorinstanz zurück, um dort den Sachverhalt weiter aufklären zu lassen.

Zugleich stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass sich der auf § 628 Abs. 2 gestützte Schadensersatzanspruch grundsätzlich auf den dem kündigenden Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einer fiktiven ordentlichen Kündigung entstehenden Vergütungsausfall beschränkt. Zu diesem kann jedoch noch eine angemessene Entschädigung hinzutreten.

Arbeitnehmerfahrzeug -> s. auch Dienstfahrzeug

Schäden am Arbeitnehmerfahrzeug

BAG Urt. v. 23.11.2006 –8 AZR 701/05-

Es bleibt dabei, dass der Arbeitgeber Unfallschäden am Fahrzeug des Arbeitnehmers zu ersetzen hat, wenn dieses mit Billigung des Arbeitgebers in dessen Betätigungsbereich eingesetzt wurde.

Dieser Grundsatz gilt auch dann, wenn Unfallursache ein technischer Defekt des Fahrzeuges oder ein persönliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers ist. Solche Umstände sind allenfalls als Mitverschulden des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Arbeitspapiere

Der Arbeitgeber ist mit Ablauf der Kündigungsfrist verpflichtet dem Arbeitnehmer die Arbeitspapiere (Lohnsteuerkarte, Versicherungsnachweisheft, etc) herauszugeben. Kommt er einer Herausgabeforderung des Arbeitnehmers nicht nach, so kann vor dem Arbeitsgericht Herausgabeklage erhoben werden.

Arbeitsplatz

Vergleichbarkeit der Arbeitsplätze:

Der zur Sozialauswahl durchgeführte Vergleich erstreckt sich nur auf dieselbe Ebene der Betriebshierarchie (sog. horizontale Vergleichbarkeit). Die Vergleichbarkeit ist nicht gegeben, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nur zu schlechteren Arbeitsbedingungen möglich ist. Der Arbeitnehmer ist nach § 1 III 1 KSchG nicht verpflichtet, einen sozial schutzwürdigeren Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung zu geänderten (ungünstigeren) Bedingungen anzubieten, um für ihn durch Kündigung eines sozial schlechter gestellten Arbeitnehmers, mit dem der Gekündigte erst durch die Vertragsänderung vergleichbar wird, eine Beschäftigungsmöglichkeit zu schaffen (BAG 29.03.09 NZA 91,181).

Die Annahme einer vertikalen Vergleichbarkeit würde letztlich zu einem „Veränderungswettbewerb nach unten“ führen, bei dem der Zusammenhang zwischen dem betrieblichen Erfordernis nach § 1 II 1 KSchG und der mit § 1 III KSchG bezweckten personellen Konkretisierung der betrieblichen Gründe verloren ging.

Direktionsrecht

Kann der AN nach dem Arbeitsvertrag nur innerhalb eines bestimmten Arbeitsbereiches versetzt werden, ist bei einer wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes erforderlichen betriebsbedingten Kündigung keine Sozialauswahl unter Einbeziehung der vom Tätigkeitsfeld vergleichbaren Arbeitnehmer anderer Arbeitsbereiche vorzunehmen (BAG 15.08.02 NZA 2002,430).

Einarbeitungszeiten:

Gem. BAG (Urt. v. 05.05.94, NZA 94,1023) sind dem Arbeitnehmer einzuräumen, um Routinevorsprünge des Stelleninhabers ausgleichen zu können. Erforderlich ist jedoch eine alsbaldige Ersetzbarkeit, die längere Einarbeitungszeiten ausschließt.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich (=ohne schuldhaftes Zögern) mitzuteilen. Die Anzeige muss am ersten Tag der Erkrankung und während der ersten Betriebsstunden erfolgen.

Eine ärztliche Bescheinigung ist per Gesetz vorzulegen, wenn der Arbeitnehmer länger als 3 Kalendertage krank ist. Diese ist sodann am 4. Tage der Erkrankung dem Arbeitgeber vorzulegen.

Der Arbeitgeber ist berechtigt die ärztliche Bescheinigung auch früher zu verlangen. Dieses Verlangen braucht der Arbeitgeber nicht zu begründen. Eine allgemeine Weisung hierzu darf er jedoch nicht aussprechen, sondern nur im konkreten Einzelfall. Dieses Verlangen darf auch nicht rechtsmissbräuchlich sein und unterliegt dem Gleichheitsgrundsatz.

Wenn die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht rechtzeitig vorliegt, kann der Arbeitgeber den Lohnanspruch über den Zeitraum der verspäteten Vorlage kürzen. Dieses Recht erlischt jedoch rückwirkend, sobald er Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachträglich vorlegt. Diese Möglichkeit des Arbeitsgebers besteht jedoch nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nicht rechtzeitig mitteilt. In diesem Falle kann der Arbeitnehmer jedoch abgemahnt werden, im Falle hierdurch dem Arbeitgeber Schaden entsteht, ist ihm der Arbeitnehmer zum Ersatz verpflichtet. Dieser muss dann entspr. Entschuldigungs- und Rechtfertigungsgründe vortragen, warum er die Mitteilung verspätet gemacht hat.

Arbeitsunfall

Ein Unfall ist ein zeitlich begrenztes, von außen auf den Körper einwirkendes plötzliches Ereignis, welches geeignet ist Köperschäden oder den Tod herbeizuführen.

Kein Unfall ist gegeben, wenn das Ereignis absichtlich herbeigeführt wurde.

Arbeitsverhinderung

Der Arbeitnehmer oder freie Mitarbeiter behält nach § 616 BGB seinen Anspruch auf die volle Arbeitsvergütung, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne Verschulden an seiner Arbeitsleistung verhindert ist

Sobald der Arbeitnehmer in Kenntnis dieser Verhinderung ist, hat er sie dem Arbeitgeber mitzuteilen.

Besteht aber ein objektives Leistungshindernis, wie z.B. Glatteis, Sturm, etc. und der Arbeitnehmer kann seinen Arbeitsplatz nicht erreichen, so besteht kein Entgeltanspruch. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer infolge gleitender Arbeitszeit seine Interessen in der Gleitzeit wahrnehmen könnte.

Arztbesuche stellen eine Arbeitsverhinderung mit Lohnanspruch nur dann dar, wenn der Arztbesuch medizinisch während der Arbeitszeit nötig ist (Blutabnahme in nüchternem Zustand) oder dessen Sprechstunde in den Arbeitszeiten liegt.

Die Erkrankung naher Angehöriger, Todesfälle, Geburten, etc. stellen eine Arbeitsverhinderung dar.

Bei beidseitig berufstätigen Eltern hat nur ein Elternteil Anspruch auf Übernahme der Pflege, da rglm. nur ein Elternteil hierfür notwendig sein dürfte.

Der Verhinderungsgrund muss ohne Verschulden des Arbeitnehmers eingetreten sein. Ein solches Verschulden hat jedoch der Arbeitgeber zu beweisen, was ihm rglm. schwerfallen dürfte.

Ein erheblicher Zeitraum dürfte um die 6 Wochen angesiedelt sein. Im Übrigen kommt es auf die Umstände des Einzelfalles an.

Liegt Arbeitsverhinderung vor, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf volle Entgeltfortzahlung.

Arbeitsvertrag

Grundsätzlich herrscht grundsätzlich Vertragsfreiheit und bedarf keiner Schriftform. Er kann mündlich oder selbst durch schlüssiges Verhalten zustande kommen. Die Vertragsparteien müssen sich lediglich darüber einig sein, dass der Arbeitnehmer gegen Lohn im Betrieb des Arbeitgebers tätig wird.

Es ist jedoch für beide Vertragsparteien anzuraten einen schriftlichen Vertrag abzuschließen, da ein solcher zukünftigen Streit zu vermeiden hilft.

Besonders schwierig wird es für den Arbeitgeber, welcher nach dem Nachweisgesetz beweisen muss, dass arbeitsvertragliche Behauptungen des Arbeitnehmers nicht stimmen. Behauptet der Arbeitnehmer schlüssig einen höheren Lohn als vereinbart, so muss der Arbeitgeber, so muss der Arbeitgeber beweisen, dass ein niedriger Lohn vereinbart wurde.

Meist werden auf Arbeitgeberseite eigene Musterarbeitsverträge verwendet, welche allein schon aus dem Grundsatz der Gleichbehandlung und Rationalisierung entstehen.

Daneben bestehen in vielen Branchen Tarifverträge, welche den Inhalt der Arbeitsverträge bestimmen.

Arbeitsverträge unterliegen jedoch auch der gerichtlichen Inhaltskontrolle, d.h. die Vertragsinhalt gewordenen Vertragsklauseln können gerichtlich auf deren Zulässigkeit und Wirksamkeit untersucht werden.

Ist hiernach eine Vertragsklausel unwirksam, kann sie keine rechtliche Wirkung mehr entfalten, meist auch keine reduzierte mehr, sie ist also gänzlich zu streichen.

BAG Urt. v. 25.05.05 NZA 2005,1112

Der Arbeitsvertrag ist Verbrauchervertrag i.S. von § 310 III BGB.
In Formularverträgen können zweistufige Ausschlussklauseln vereinbart werden. Die Mindestfrist für die gerichtliche Geltendmachung beträgt 3 Monate.
Ist die Ausschlussfrist zu kurz bemessen, benachteiligt sie den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb unwirksam. Die Ausdehnung auf eine zulässige Dauer kommt nicht in Betracht. Es gilt dann allein das gesetzliche Verjährungsrecht.
Seit dem In-Kraft-Treten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts findet bei ausgehandelten Vertragsbedingungen eine Billigkeitskontrolle im Sinne einer allgemeinen, nicht auf die Besonderheiten des Falles bezogene Angemessenheitsprüfung nach § 242 BGB nicht mehr statt.

Formulararbeitsvertrag – einstufige Ausschlussfrist

BAG Urt. v. 28.09.05 NZA 2006, 1549

Die arbeitsvertragliche Regelung, dass Überstunden durch das gezahlte Bruttoentgelt abgegolten seien, erfasst nur die im Rahmen des § 3 ArbZG liegende zulässige Mehrarbeit, nicht die darüber hinausgehenden Arbeitsstunden. Über die Zulässigkeit der Vereinbarung, dass Überstunden durch das Bruttogehalt abgegolten seien, war nicht zu entscheiden.
Für die unzulässige Mehrarbeit besteht gem. § 612 I BGB ein Vergütungsanspruch. Das Beschäftigungsverbot bezweckt, die Arbeitsleistung und damit eine Überforderung des Arbeitnehmers zu verhindern, nicht, den Vergütungsanspruch auszuschließen.
Ist die Vergütung für die regelmäßige Arbeitszeit im Arbeitsvertrag bestimmt, sind Überstunden anteilig zu vergüten, wenn es insoweit an einer Regelung fehlt (§ 612 II BGB).
§ 202 I BGB verbietet nicht nur eine im Voraus vereinbarte Erleichterung der Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes, sondern auch die Vereinbarung entsprechender Ausschlussfristen. Eine allgemeine Ausschlussfrist kann deshalb nach §§ 202 I, 134, 139 BGB teilweise nichtig sein, soweit sie die Haftung wegen Vorsatzes mit umfasst.
Ausschlussfristen können grundsätzlich auch in Formularverträgen vereinbart werden. Eine Ausschlussklausel, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Monaten ab Fälligkeit verlangt, benachteiligt unangemessen entgegen dem Gebot von Treu und Glauben ( § 307 I 1 BGB). Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechtes nicht vereinbar (§ 307 II Nr. 1 BGB) und schränkt wesentliche Rechte, die sich aus der Natur der Sache ergeben, so ein, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet erscheint (§ 307 II Nr. 2 BGB).
Bei der Bestimmung der angemessenen Länge der Ausschlussfrist aufgrund einer AGB-Kontrolle ist zu berücksichtigen, dass in arbeitsrechtlichen Gesetzen bevorzugt verhältnismäßig kurze Fristen zur Geltendmachung von Rechtspositionen vorgesehen werden. Tarifverträge enthalten vielfach gegenüber den gesetzlichen Verjährungsfristen deutlich kürzere Ausschlussfristen von wenigen Wochen bis hin zu mehreren Monaten. Solche Fristen sind in ihrer Gesamtheit als im Arbeitsrecht geltende Besonderheiten gem. § 307 IV 2 BGB angemessen zu berücksichtigen. Die Dauer der angemessenen Ausschlussfrist darf sich nicht an der unteren Grenze der genannten Fristen orientieren. Nach Auffassung des Senats ist eine Frist für die erstmalige Geltendmachung von weniger als drei Monaten unangemessen kurz.
Die einzelvertragliche Ausschlussfrist darf an die Fälligkeit des Anspruchs anknüpfen. Das entspricht ihrem Zweck, rasch Rechtsklarheit zu erlangen. Der Begriff der Fälligkeit wird von den Arbeitsgerichten unter Einbeziehung des Kenntnisstandes des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte interessengerecht bestimmt.
Die Unwirksamkeit einer einzelvertraglichen Ausschlussklausel führt zu ihrem ersatzlosen Wegfall bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages im Übrigen. Eine so genannte geltungserhaltende Reduktion in dem Sinne, dass die wegen unangemessener kurzer Frist unwirksame Klausel auf eine gerade noch zulässige Dauer auszudehnen ist, kommt nach § 306 BGB nicht in Betracht.

AGB-Kontrolle bei Arbeit auf Abruf

BAG Urt. v. 07.12.05 NZA 2006, 423

Bei einer Vereinbarung von Arbeit auf Abruf darf die vom Arbeitgeber einseitig abrufbare Arbeit nicht mehr als 25 % der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen.

AGB-Kontrolle – Widerruf von Vergütungsbestandteilen

BAG Urt. v. 11.10.06 NZA 2007, 87

Bei im Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden Vergütungsbestandteilen darf der widerrufliche Teil des Verdienstes 25 % nicht überschreiten. Bei Zahlungen, die nicht eine unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung darstellen, kann sich der widerrufliche Teil auch bis zu 30 % des Gesamtverdienstes erhöhen.

Aufhebung eines Arbeitsvertrages mit Abschluss eines Geschäftsführervertrages

BAG Urt. v. 19.07.07 –6 AZR 875/06) BeckRS 2007, 47803

Schließt ein Mitarbeiter mit seinem Arbeitgeber einen Geschäftsführervertrag, lösen beide Parteien damit einvernehmlich den bis dahin bestehenden Arbeitsvertrag auf.

Arbeitsvergütung

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Der Arbeitnehmer verliert nach Beginn der Beschäftigung dann, wenn er ohne sein Verschulden an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, nicht den Anspruch auf Arbeitsentgelt für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von 6 Wochen.

Ist der Arbeitnehmer jedoch schon zu Beginn der Arbeit (Abschluß der Arbeitsvertrages) arbeitsunfähig, so kann er keine Lohnfortzahlung verlangen, wenn die Arbeitsunfähigkeit auch noch zu dem Zeitpunkt fortbesteht, zu dem der Arbeitnehmer die Arbeit vereinbarungsgemäß beginnen soll.

Unverschuldete Arbeitsunfähigkeit

Erforderlich ist stets, das den Arbeitnehmer kein Verschulden an der Erkrankung trifft. Der Lohnfortzahlungsanspruch ist dann ausgeschlossen, wenn die Erkrankung auf einem gröblichen Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten beruht. Die Beweislast hierfür trifft jedoch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer hat hier jedoch Mitwirkungspflichten an der Aufklärung aller für die Entstehung der Erkrankung erheblichen Umstände (z.B. Gründe für eine Alkoholabhängigkeit). Das kann die Verpflichtung, den Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden mit einschließen.

b.Arbeitsunfähigkeit

Diese besteht, wenn der Arbeitnehmer infolge der Erkrankung unfähig ist, seine ihm vertragsmäßig obliegende Leistung zu verrichten oder diese ihm vernünftigerweise nicht zugemutet werden kann. Entscheidend sind insoweit objektive medizinische Kriterien, die subjektive Beurteilung der Parteien ist unerheblich. Problematisch ist, dass der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Bekanntgabe der Krankheitsbezeichnung hat.

Mitteilungs- und Nachweispflichten

Alle Arbeitnehmer haben ihrem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzuzeigen. Gem. § 5 EntgfortzG hat der Arbeitnehmer die Erkrankung unverzüglich dem Arbeitgeber anzuzeigen und deren voraussichtlich Dauer mitzuteilen. Eine ärztliche Krankmeldung ist nach 3 Arbeitstagen vorzulegen, es sei denn es wurde vertraglich ein früherer Zeitpunkt vereinbart.

Kommt der Arbeitnehmer diesem Anspruch nicht nach, so kann de4ises Verhalten mittels Abmahnung gerügt werden. Im Wiederholungsfalle ist auch eine hierauf begründete Kündigung nicht ausgeschlossen.

d.Beginn und Inhalt des Anspruchs

Der Anspruch beginnt mit dem erstmaligen Gang zum Betrieb, nicht jedoch mit der Anreise zum Beschäftigungsort. Wege- und Fahrgelder jedoch nur dann, wenn sie auch ohne Rücksicht auf deren Anfall gewährt worden wären.

Darlegungs- und Beweislast

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit zu beweisen. Von erheblicher praktischer Bedeutung ist die Frage, welchen Beweiswert besitzt die ärztliche Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit.

Gem. LAG Hamm (BB 1985,273) hat der Arbeitgeber kein Recht, die Lohnfortzahlung generell zu verweigern, weil der Arbeitnehmer sich weigert, einer Vorladung der Krankenkasse zur vertrauensärztlichen Untersuchung zu folgen.

Arbeitsvergütung

Entgeltansprüche Berechnung:

Entgeltansprüche bei 5-Tage-Woche auf Basis Monatsgehalt geteilt durch 21,75 mal Zahl der Arbeitstage.

zB: 3.000,- x 10 Arbeitstage

----------------------------

21,75

g. Schutz des Arbeitseinkommens

Gem. §§ 850 ff ZPO sind Lohnansprüche nur beschränkt pfändbar. Gem. § 394 BGB ist eine Aufrechnung nicht zulässig, soweit der Lohnanspruch der Pfändung nicht unterworfen ist.

Zuwendungen bei Betriebsveranstaltungen als Arbeitslohn

Bundesfinanzhof (BFH) vom 16. November 2005 VI R 151/00 und VI R 151/99

Der Bundesfinanzhof (BFH) hatte sich in zwei Urteilen vom 16. November 2005 VI R 151/00 und VI R 151/99 mit der Frage zu befassen, unter welchen Voraussetzungen Aufwendungen des Arbeitgebers anlässlich von Betriebsveranstaltungen zu Arbeitslohn führen.

Im Streitfall VI R 151/00 hatte der Arbeitgeber für seine Beschäftigten einmal jährlich ein Ski-Wochenende in Österreich veranstaltet. Die Arbeitnehmer mussten die Kosten für zwei Abendessen und den Skipass tragen. Die übrigen Aufwendungen für die Ski-Wochenenden, die pro Arbeitnehmer jeweils 200 DM überstiegen, zahlte der Arbeitgeber. Er führte für die Zuwendungen anlässlich der Ski-Wochenenden pauschale Lohnsteuer ab. Ungeachtet dessen war er allerdings der Auffassung, dass die entsprechenden Aufwendungen nicht als Arbeitslohn zu besteuern seien.

Dieser Ansicht folgten weder das Finanzgericht (FG) noch der BFH. Der BFH bestätigte vielmehr seine bisherige Rechtsprechung, nach der Aufwendungen des Arbeitgebers anlässlich von Betriebsveranstaltungen beim Überschreiten einer bestimmten Freigrenze ein derartiges Eigengewicht erlangen, dass sie in voller Höhe als steuerpflichtiger Arbeitslohn zu werten sind. Diese Freigrenze betrug nach Ansicht des BFH für die Streitjahre 1996 und 1997 je teilnehmendem Arbeitnehmer 200 DM.

Im Fall VI R 151/99 hatte der BFH über eine zweitägige Betriebsveranstaltung zu entscheiden. Die Aufwendungen des Arbeitgebers für diese Veranstaltung überschritten die maßgebliche Freigrenze nicht. Das Finanzamt (FA) war jedoch der Auffassung, dass die Aufwendungen des Arbeitgebers Arbeitslohn seien, weil es sich bei der fraglichen Veranstaltung schon wegen ihrer zweitägigen Dauer nicht um eine übliche Betriebsveranstaltung handele. Das FG gab der Klage des Arbeitgebers statt. Die Revision des FA hatte keinen Erfolg.

Der BFH hat unter Änderung seiner bisherigen Rechtsprechung entschieden, dass Aufwendungen des Arbeitgebers für Betriebsveranstaltungen nicht schon deshalb zu Arbeitslohn führen, weil die Veranstaltung länger als einen Tag dauert. Solche Veranstaltungen können nach Auffassung des BFH ebenfalls im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers liegen und deshalb nicht zu Arbeitslohn führen. Auch bei Betriebsveranstaltungen, die länger als einen Tag dauern, ist ein ganz überwiegend eigenbetriebliches Interesse allerdings nicht gegeben, wenn die für Zuwendungen bei Betriebsveranstaltungen maßgebliche Freigrenze überschritten wird.

Arbeitsvertrag

Inhaltskontrolle einzelner Arbeitsverträge

BAG Urt. v. 27.07.05 NZA 2006, 40

Die Arbeitnehmerin macht mit ihrer Klage die Unwirksamkeit der in einem Muster-Änderungsvertrag vereinbarten Befristung einer Arbeitszeiterhöhung geltend. Das BAG prüft die Befristung anhand der §§ 305 ff BGB.

Arbeitsvertragsänderung

Grundsätzlich können die Vertragsparteien den Arbeitsvertrag im beiderseitigen Einvernehmen nach dessen Abschluss auch zu einem späteren Zeitpunkt wieder ändern. Geht die Änderung zugunsten des Arbeitnehmers ist sie völlig unproblematisch. Geht sie zu seinen Lasten kommt es auf die Umstände des Einzelfalles an. Eine vertragliche Verschlechterung des Arbeitnehmers ist soweit unproblematisch, wie sie sich unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis ausübt. Zukünftige Nachteile können jedoch rechtlich problematisch werden.

Wichtig jedoch ist, dass eine Vertragsänderung seitens des Arbeitgebers entweder im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer getroffen werden muss, da ansonsten der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen muss. Ohne eine solche kann es nicht zur Vertragsänderung kommen.

Arbeitsverweigerung

Eine solche kann sowohl eine außerordentliche (fristlose), wie auch eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen.

Arbeitszeit

Die Arbeitszeit wird grundsätzlich, wie die anderen Arbeitsbedingungen durch den Arbeitsvertrag (mündlich oder schriftlich) bestimmt. Ist keine ausdrückliche Vereinbarung über Lage und Dauer der Arbeitszeit vereinbart, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die übliche betriebliche Arbeitszeit vereinbart werden sollte.

Soweit nichts anderes vereinbart, kann diese der Arbeitgeber einseitig auf die Wochentage verteilen, Beginn, Ende und Pausen festlegen.

Die Arbeitszeit wird definiert, als die Zeit, in welcher der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft –auch wenn er nicht arbeitet- zur Verfügung stellen muss. Üblicherweise zählt diese von Beginn bis Verlassen der Arbeitsstätte. Jede Tätigkeit die hierüber hinausgeht, ist als Mehrarbeit (Überstunden) anzusehen.

Arbeitsbereitschaft ist die Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung. Sie ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zur Verfügung stehen muss, um im Bedarfsfalle tätig werden zu können. Die Vergütung kann geringer ein, ferner ist eine Pauschalabgeltung möglich.

Bereitschaftsdienst liegt vor, wenn der Arbeitnehmer sich an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufhalten muss, um, sobald es nötig wird, die Tätigkeit aufzunehmen. Zwar ist die gesamte Zeit der Bereitschaft zu vergüten, jedoch kann diese ebenfalls geringer ausfallen.

Rufbereitschaft heißt, dass der Arbeitnehmer sich an einem von ihm selbst gewählten Ort aufhält, jedoch für den Arbeitgeber auf Abruf erreichbar sein muss, um ggf. unverzüglich seine Tätigkeit aufzunehmen.

Veränderung der Arbeitszeit kraft Direktionsrecht

Schaub, S. 407 Rdnr. 68

Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages trotz Erhöhung der Arbeitszeit

BAG Urt.v. 16.01.08 NJW 2008,2140

Einer Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages nach § 14 II 1 Hs. 2 TzBefG steht nicht entgegen, dass in einem befristeten Anschlussvertrag eine erhöhte Arbeitszeit vereinbart wird, wenn der Arbeitgeber mit der Verlängerung der Arbeitszeit einem Anspruch des Arbeitnehmers nach § 9 TzBefrG Rechnung trägt.

Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit und Mitbestimmung

BAG Beschl. v. 15.05.07 –1 ABR 32/06 BeckRS 2007,46572

Die dauerhafte Erhöhung der vertraglichen Wochenarbeitszeit eines Arbeitnehmers ist nicht mitbestimmungspflichtig, wenn es sich um eine unerhebliche Erhöhung handelt und der Arbeitgeber die Stelle nicht ausgeschrieben hat oder hätte ausschreiben müssen.

Anmerkung:

Das BAG bleibt bei seiner bisherigen Rechtsprechung, wonach die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitzeit durchaus mitbestimmungspflichtig sein kann. Entscheidendes Kriterium ist, in welchem Umfang die wöchentliche Arbeitszeit erhöht werden soll. Arbeitgeber sollten sorgfältig prüfen, ob wegen des Volumens der Änderung eine Pflicht zur Stellenausschreibung gem. § 93 BetrVG besteht. Sofern dies nicht der Fall ist, sollten die Stellen auf keinen Fall „freiwillig“ ausgeschrieben werden.

Arbeitszeitverringerung

Rückwirkende Verurteilung zur Arbeitszeitverringerung

BAG NZA 2005, 1354

Eine Verurteilung des Arbeitgebers, einen in Elternzeit befindlichen Mitarbeiter in Teilzeit zu beschäftigen, ist auch dann noch möglich, wenn der Zeitraum, für den die Teilzeitbeschäftigung verlangt worden ist, bereits verstrichen ist.

Aufhebungsvertrag

s. auch Abwicklungsvertrag

„Turboprämie – wer nicht klagt, wird belohnt

BAG Urt. v. 31.05.05 NZA 2005, 997

Bei Massenentlassungen dürfen Unternehmen eine Prämie versprechen, wenn die Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten.

Auflösungsantrag

Arbeitgeberseitiger Auflösungsantrag bei per-sonenbedingten Kündigungen

BAG Urt. v. 23.06.05 NZA 2006/363

Die nach § 9 I 1 KSchG notwendigen Auflösungsgründe müssen geeignet sein, die künftige Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer zu gefährden. Dabei kann auch ein im Kündigungsschutzverfahren erfolglos vorgebrachter Kündigungsgrund die negative Zukunftsprognose verstärken.

Auflösungsantrag nach außerordentlicher Kündigung mit Auslauffrist

BAG Urt. v. 30.09.10 -2 AZR 160/09 = BeckRS 2011,68685

Ein Arbeitnehmer, der gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ausgesprochen hat, kann nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung gem. § 9 KSchG beantragen.

Ausbildungsverhältnis

Befristeter Arbeitsvertrag im Anschluß an Aus-bildung

BAG Urt.v. 10.10.07 NJW 2008,538

Auf § 14 I 2 TzBefG kann nur die Befristung des ersten Arbeitsvertrages gestützt werden, den der Mitarbeiter im Anschluss an seine Ausbildung oder sein Studium abschließt. Eine Vertragsverlängerung ist mit dem in dieser Vorschrift normierten Sachverhalt nicht möglich.

Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses nach Nichtbestehen der Abschlussprüfung

BAG Urt. v. 23.09.04 NZA 2005, 414

Der Anspruch auf Verlängerung des Berufsausbildungsverhältnisses gem. § 14 BBiG entsteht mit Kenntnis des Auszubildenden vom Nichtbestehen der Abschlussprüfung. Vor Ablauf der im Berufsausbildungsvertrag vereinbarten Ausbildungszeit ist die Geltendmachung des Verlängerungsanspruches nicht fristgebunden.
Macht der Auszubildende einen während des Berurfsausbildungsverhältnisses entstandenen Anspruch auf Verlängerung erst nach Ablauf der vereinbarten Ausbildungsfrist geltend, verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis nach § 14 III BBiG nur dann bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, wenn das Verlangen unverzüglich erklärt wird.

Ausschlussfrist

Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag

Arbeitsvertrag als Verbrauchervertrag – einzelvertragliche zweistufige Ausschlussfrist

BAG Urt. v. 25.05.05 – 5 AZR 572/04 (LAG Köln)

Der Arbeitsvertrag ist Verbrauchervertrag i.S.v. § 310 II BGB.
In Formulararbeitsverträgen können zweistufige Ausschlussklauseln vereinbart werden. Die Mindestfrist für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche beträgt 3 Monate.
Ist die Ausschlussfrist zu kurz bemessen, benachteiligt sie den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb unwirksam. Die Ausdehnung auf die zulässige Dauer kommt nicht in Betracht. Es gilt dann allein das gesetzliche Verjährungsrecht.
Seit dem In-Kraft-Treten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts findet bei ausgehandelten Vertragsbedingungen eine Billigkeitskontrolle im Sinne einer allgemeinen, nicht auf die Besonderheiten des Falles bezogenen Angeme4ssenheitsprüfung nach § 242 BGB nicht mehr statt

Formulararbeitsvertrag – einstufige Ausschlussfrist

BAG Urt. v. 28.09.05 NZA 2006, 1549

Die arbeitsvertragliche Regelung, dass Überstunden durch das gezahlte Bruttoentgelt abgegolten seien, erfasst nur die im Rahmen des § 3 ArbZG liegende zulässige Mehrarbeit, nicht die darüber hinausgehenden Arbeitsstunden. Über die Zulässigkeit der Vereinbarung, dass Überstunden durch das Bruttogehalt abgegolten seien, war nicht zu entscheiden.
Für die unzulässige Mehrarbeit besteht gem. § 612 I BGB ein Vergütungsanspruch. Das Beschäftigungsverbot bezweckt, die Arbeitsleistung und damit eine Überforderung des Arbeitnehmers zu verhindern, nicht, den Vergütungsanspruch auszuschließen.
Ist die Vergütung für die regelmäßige Arbeitszeit im Arbeitsvertrag bestimmt, sind Überstunden anteilig zu vergüten, wenn es insoweit an einer Regelung fehlt (§ 612 II BGB).
§ 202 I BGB verbietet nicht nur eine im Voraus vereinbarte Erleichterung der Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes, sondern auch die Vereinbarung entsprechender Ausschlussfristen. Eine allgemeine Ausschlussfrist kann deshalb nach §§ 202 I, 134, 139 BGB teilweise nichtig sein, soweit sie die Haftung wegen Vorsatzes mit umfasst.
Ausschlussfristen können grundsätzlich auch in Formularverträgen vereinbart werden. Eine Ausschlussklausel, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Monaten ab Fälligkeit verlangt, benachteiligt unangemessen entgegen dem Gebot von Treu und Glauben ( § 307 I 1 BGB). Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechtes nicht vereinbar (§ 307 II Nr. 1 BGB) und schränkt wesentliche Rechte, die sich aus der Natur der Sache ergeben, so ein, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet erscheint (§ 307 II Nr. 2 BGB).
Bei der Bestimmung der angemessenen Länge der Ausschlussfrist aufgrund einer AGB-Kontrolle ist zu berücksichtigen, dass in arbeitsrechtlichen Gesetzen bevorzugt verhältnismäßig kurze Fristen zur Geltendmachung von Rechtspositionen vorgesehen werden. Tarifverträge enthalten vielfach gegenüber den gesetzlichen Verjährungsfristen deutlich kürzere Ausschlussfristen von wenigen Wochen bis hin zu mehreren Monaten. Solche Fristen sind in ihrer Gesamtheit als im Arbeitsrecht geltende Besonderheiten gem. § 307 IV 2 BGB angemessen zu berücksichtigen. Die Dauer der angemessenen Ausschlussfrist darf sich nicht an der unteren Grenze der genannten Fristen orientieren. Nach Auffassung des Senats ist eine Frist für die erstmalige Geltendmachung von weniger als drei Monaten unangemessen kurz.
Die einzelvertragliche Ausschlussfrist darf an die Fälligkeit des Anspruchs anknüpfen. Das entspricht ihrem Zweck, rasch Rechtsklarheit zu erlangen. Der Begriff der Fälligkeit wird von den Arbeitsgerichten unter Einbeziehung des Kenntnisstandes des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte interessengerecht bestimmt.
Die Unwirksamkeit einer einzelvertraglichen Ausschlussklausel führt zu ihrem ersatzlosen Wegfall bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages im Übrigen. Eine so genannte geltungserhaltende Reduktion in dem Sinne, dass die wegen unangemessener kurzer Frist unwirksame Klausel auf eine gerade noch zulässige Dauer auszudehnen ist, kommt nach § 306 BGB nicht in Betracht.

Außerordentliche Kündigung

Außerordentliche Kündigung während Geschäftsführertätigkeit – kein Wiederaufleben des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses

BAG, Urteil vom 05.06.2008 – 2 AZR 754/06 NJW 2008, 3515

Mit dem Abschluss eines schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrages wird grundsätzlich – sofern nicht vertraglich etwas anderes vereinbart worden ist – ein zuvor mit der GmbH bestehendes Arbeitsverhältnis der Parteien einvernehmlich beendet.
Mit dem Verlust der Organstellung als Geschäftsführer einer GmbH wandelt sich der zugrunde liegende Anstellungsvertrag (Geschäftsführerdienstvertrag) nicht (wieder) – jedenfalls nicht ohne Weiteres – in einen Arbeitsvertrag.

Klagefrist bei außerordentlicher Kündigung innerhalb Wartezeit

BAG Urt. v. 28.06.07 –6 AZR 873/06- NJW 2716,2007

Kündigt der Arbe4itgeber das Arbeitsverhältnis innerhalb der 6-monatigen Wartezeit des § 1 I KSchG außerordentlich, hat der Mitarbeiter, der die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will, gem. § 13 I 2, 4 S.1 KSchG innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben (Aufgabe der alten Rspr. des BAG).

Ausschlußfrist: 2-Wochen-Frist bei außer-ordentlicher Kündigung

BAG Urt. v. 17.03.05 NZA 2006,101

§ 626 II BGB ist ein gesetzlicher (bzw. tarifvertraglicher § 54 II BAT) konkretisierter Verwirkungstatbestand. Ziel der Norm ist es, für den Betroffenen Arbeitnehmer rasch Klarheit darüber zu schaffen, ob der Kündigungsberechtigte einen Sachverhalt zum Anlass für eine außerordentliche Kündigung nimmt.
Die Ausschlussfrist des § 622 II BGB beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen ist. Zu ihnen gehören sowohl die für, als auch gegen die Kündigung sprechenden Umstände sowie die Beschaffung und Sicherung möglicher Beweismittel für die ermittelte Pflichtverletzung.
Die zeitliche Begrenzung der § 626 II BGB, § 54 II BAT soll den Arbeitgeber nicht zu hektischer Eile bei der Kündigung antreiben oder ihn veranlassen, ohne genügende Vorprüfung des Sachverhaltes oder hinreichender Beweismittel voreilig zu kündigen.
Der Kündigungsberechtigte darf regelmäßig auch den Ausgang bzw. Fortgang eines Strafermittlungsverfahrens abwarten. Entschließt er sich hierzu, so kann er dann aber nicht zu einem beliebigen, willkürlich gewählten Zeitpunkt außerordentlich kündigen. Will er vor Abschluss des Strafverfahrens kündigen, muss ein sachlicher Grund –bspw. Kenntnis von neuen Tatsachen oder Beweismitteln- vorliegen.

Außerordentliche Kündigung wegen Zeit-erfassungsmanipulation

BAG Urt.v. 24.11.05 NZA 2006,484

Stellt das Verhalten eines Arbeitnehmers einen gravierenden Vertrauensbruch dar, ist eine fristlose Kündigung nach § 626 I BGB, § 54 BAT-KA auch ohne Abmahnung gerechtfertigt.

Auflösungsantrag nach außerordentlicher Kündigung mit Auslauffrist

BAG Urt. v. 30.09.10 -2 AZR 160/09 = BeckRS 2011,68685

Auto

Befristetes Arbeitsverhältnis

Befristung – Überaschungsklausel – Transparentgebot

BAG Urt. v. 16.04.08 –7 AZR 132/07 – NJW 20082279

Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben einer drucktechnisch nicht hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres im nachfolgenden Vertragstext ohne besondere Hervorhebung eine weitere Befristung zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, wird die Probezeitbefristung als überraschende Klausel nach § 305 c I BGB nicht Vertragsinhalt.

Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages trotz Erhöhung der Arbeitszeit

BAG Urt.v. 16.01.08 NJW 2008,2140

Befristeter Arbeitsvertrag im Anschluß an Ausbildung

BAG Urt.v. 10.10.07 NJW 2008,538

Auf § 14 I 2 TzBefG kann nur die Befristung des ersten Arbeitsvertrages gestützt werden, den der Mitarbeiter im Anschluß an seine Ausbildung oder sein Studium abschließt. Eine Vertragsverlängerung ist mit dem in dieser Vorschrift normierten Sachverhalt nicht möglich.

Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages

BAG Urt. v. 26.07.06 –7 AZR 514/05- NJW 315 f/2007

TzBefG §§ 14 II, IV; BGB 125 S.1, 126 II

Zur Wahrung der nach § 14 IV TzBefG für die Befristung von Arbeitsverträgen erforderlichen Schriftform genügt es, wenn die eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten, an die andere Vertragspartei gerichtetes Schreiben den Abschluß eines befristeten Arbeitsvertrages anbietet und die andere Vertragspartei das Vertragsangebot annimmt, indem sie das Schriftstück ebenfalls unterzeichnet.

Vertretung als Sachgrund für die Befristung

BAG Urt. v. 13.10.04 NZA 2005, 469

Die Befristung des Arbeitsvertrages zur Vertretung eines zeitweilig beurlaubten anderen Arbeitnehmers ist nach § 14 I 2 Nr. 3 TzBefG sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber mit der Rückkehr der zu vertretenden Stammkraft an ihren Arbeitsplatz rechnen durfte.
Die vertraglich vereinbarte Befristungsdauer bedarf keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung. Dem Sachgrund der Vertretung steht es deshalb nicht entgegen, dass die Befristungsdauer hinter der Dauer des Vertretungsbedarfs zurückbleibt. Denn dem Arbeitgeber steht es frei, den Arbeitsausfall überhaupt zu überbrücken.

Mittelbare Vertretung bei befristeten Arbeitsvertrag

BAG Urt. v. 25.08.04 NZA 2005,472

Der Sachgrund der Vertretung nach § 14 I 2 Nr. 3 TzBefG kann auch gegeben sein, wenn der Vertreter nicht die Aufgaben des zu vertretenden Arbeitnehmers übernimmt. Bei einer solchen mittelbaren Vertretung ist es notwendig, dass zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Stammarbeitnehmers und der befristeten Einstellung des Aushilfsarbeitnehmers ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Das erfordert die Darlegung des Arbeitgebers, wie die Arbeit umorganisiert worden ist oder hätte umorganisiert werden können, um den Vertreter zumindest mittelbar noch als Vertretung ansehen zu können.
Dieser ursächliche Zusammenhang besteht nicht, wenn der Arbeitgeber den vorübergehenden Ausfall eines Mitarbeiters zum Anlass nimmt, die dadurch zeitweilig frei werdenden Mittel dafür zu verwenden, andere Aufgaben durch Aushilfskräfte erledigen zu lassen, ohne dass diese in einer mittelbaren Beziehung zu den Arbeitsaufgaben des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers stehen.

Befristeter Arbeitsvertrag – Projektbefristung

BAG Urt.v. 25.08.04 NZA 2005, 357

Ein projektbedingt erhöhter Personalbedarf kann die Befristung des Arbeitsvertrages nach § 14 I 1 TzBefG rechtfertigen. Das setzt die zutreffende Prognose des Arbeitgebers voraus, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus mit hinreichender Sicherheit kein Bedarf mehr besteht.
Die Prognose des Arbeitgebers ist nicht deshalb unzutreffend, weil der Arbeitnehmer nach Fristablauf aufgrund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz in einem anderen Projekt befristet oder unbefristet hätte beschäftigt werden können und der Arbeitgeber dies bei Vertragsschluß erkennen konnte. Die Prognose des Arbeitgebers muss sich nur auf das konkrete Projekt beziehen. Dessen hinreichend sicherer künftiger Wegfall begründet den nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarf und damit einen Sachgrund gem. § 14 I 2 Nr. 1 TzBefG.

Befristung ohne Sachgrund –Verlängerung- Anschlussverbot

BAG Urt. v. 19.10.05 NZA 2006,154

Vereinbaren die Parteien während der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags unter Beibehaltung der Vertragslaufzeit eine Änderung der Tätigkeit und der Vergütung des Arbeitnehmers, unterliegt die Änderungsvereinbarung mangels einer neuen Befristungsabrede nicht der gerichtlichen Kontrolle nach § 14 II TzBefG.
Eine während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages getroffene Vereinbarung über die Änderung der Arbeitsbedingungen unter Beibehaltung der Vertragslaufzeit ist für die Wirksamkeit der Befristung nicht von Bedeutung.
Das Ausschlussverbot des § 14 II S. 2 TzBefG ist nur verletzt, wenn zwischen den Parteien bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Vorherige andere Vertragsverhältnisse mit dem späteren Arbeitgeber stehen der sachgrundlosen Befristung nach § 14 II S.1 TzBefG nicht entgegen.

Befristetes Arbeitsverhältnis – Sachgrund der Vertretung

TzBefG § 14 I 2 Nr.3

BAG Urt.v. 15.02.06 NJW 2006,3451

Der Sachgrund der Vertretung nach § 14 I 2 Nr. 3 TzBefG liegt vor, wenn der Vertreter die Aufgaben des Vertretenen übernimmt (unmittelbare Vertretung).
Ein Vertretungsfall i.S. des § 14 I 2 Nr. 3 TzBefG liegt auch bei einer mittelbaren Vertretung vor. Bei einer mittelbaren Vertretung werden die Aufgaben des vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers ganz oder teilweise anderen Arbeitnehmers übertragen, deren Aufgaben vom Vertreter erledigt werden.
Der Sachgrund der Vertretung liegt auch vor, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer Aufgaben wahrnimmt, die der Arbeitgeber einem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer bei dessen unveränderter Weiterarbeit oder nach seiner Rückkehr tatsächlich oder rechtlich übertragen könnte.
Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs bei einer auf den Sachgrund der Vertretung gestützten Befristungsabrede richten sich nach der Form der Vertretung.

Wirksamkeit einer Zweckbefristung – Schriftform

BAG Urt. v. 21.12.05 NJW 2006, 1084 f

Die Befristung des Arbeitsvertrages bedarf nach § 14 TzBefG der Schriftform. Dies gilt auch für die Zweckbefristung gem. § 3 I 2 Alt. 2 TzBefG. Da die Vertragsdauer bei der Zweckbefristung von dem Vertragszweck abhängt, muss der Vertragszweck schriftlich

vereinbart sein.

Befristung vor geplanter Entleihung von Tochtergesellschaft

LAG Köln Urt. v. 04.10.05 NZA-RR 2006,235

Eine Befristung wegen vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung ist unwirksam, wenn der Arbeitnehmer nach Befristungsende für die4selbe Tätigkeit von einer Tochterfirma entliehen wird.

Befristung des Arbeitsvertrags

BAG, Urteil vom 21.12.2005, AZ. 7 AZR 541/04

Die Befristung des Arbeitsvertrags bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBefG der Schriftform. Dies gilt auch für die Zweckbefristung gemäß § 3 Abs. 1 Satz 2, 2. Alt. TzBefG. Da die Vertragsdauer bei der Zweckbefristung von dem Vertragszweck abhängt, muss der Vertragszweck schriftlich vereinbart sein.

Schriftformerfordernis zur wirksamen Arbeitsvertragsbefristung

BAG Urt. v. 26.07.06 NZA 2006,1402

Zur wirksamen Vertragsbefristung nach § 14 IV TzBefG genügt es, wenn der Arbeitnehmer das ihm schriftlich angebotene befristete Arbeitsvertragsangebot unterschrieben an den Arbeitgeber zurücksendet.

Befristung älterer Arbeitnehmer ohne Sachgrund

Deutsche Gerichte dürfen § 14 III 4 TzBefG nicht mehr anwenden, da dieser Vorschrift nach der Rspr. des EuGH eine unmittelbar auf das Alter beruhende Ungleichbehandlung darstellt.

Befristetes Arbeitsverhältnis – Sonderzuwendungen

BAG Urt. v. 28.03.07 – 10 AZR 261/06 - = NZA 2007, Heft 12

Auch ein Freiwilligskeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag entbindet den Arbeitgeber nicht davon, den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten.

Behinderte

Berufskleidung

Beschäftigungsanspruch

Nach der Rspr. des BAG hat jeder Arbeitnehmer im Rahmen eines unstreitig bestehenden Arbeitsverhältnisses grds. einen Anspruch gegen den Arbeitgeber, auf sein Verlangen hin auch tatsächlich beschäftigt zu werden. Dieser Anspruch steht nur zurück, wenn überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers entgegen stehen.

Besitzstände

Bei der Übernahme der Besitzstände handelt es sich um eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass die bisherigen Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers in einem neuen Beschäftigungsvertrag übernommen werden.

Dies kann der Fall sein, bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen einer Änderungskündigung bei einem Tochterunternehmen oder neuen Arbeitgeber.

Die Formulierung im neuen Arbeitsvertrag kann lauten:

„ Dieser Arbeitsvertrag beginnt mit dem ....... zu laufen und schließt an den Vertrag vom ...... an. Die Betriebszugehörigkeit aus vorangegangenen Verträgen werden anerkannt. Damit gilt der ....... als Eintrittsdatum. ...“

Betrieb

Betrieb ist eine organisatorische Einheit, innerhalb der der Inhaber allein oder gemeinsam mit seinen Mitarbeitern unter Einsatz von sachlichen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck unmittelbar fortgesetzt verfolgt.

Betriebsänderung

Betriebsbedingte Kündigung

Begriff des „betrieblichen Erfordernisses“

Eine ordentliche Kündigung kann dann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (§ 1 II S.1 KSchG)

Wegfall des Arbeitsplatzes

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt nur dann vor, wenn der Arb.geb. dem Arbeitnehmer den von ihm vertraglich geschuldeten Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung stellen kann.

Zu prüfen ist daher, ob der Arbeitsplatz des gekündigten AN weggefallen ist. Bei der Prüfung dieser Frage kommt es auf die jeweilige betriebliche Zielsetzung an, also auf die Verhältnisse des Betriebes, in dem der AN beschäftigt war. Hingegen kommt es nicht auf die Verhältnisse des Unternehmens an, in das der Betrieb eingebunden ist.

Die Ursachen dafür, dass der Betrieb die Arbeitskraft des AN nicht mehr sachgerecht verwerten kann, können auf den verschiedensten Gründen beruhen. Diese können entweder im außerbetrieblichen oder im innerbetrieblichen Bereich liegen, wobei sich nicht in jedem Fall eine genaue Unterscheidung ermöglichen läßt.

Die Ursachen für den Wegfall des Arbeitsplatzes

Ursachen sind hier im außer- oder innerbetrieblichen Bereich zu suchen. Die außerbetrieblichen Ursachen werden dabei wesentlich durch das Marktgeschehen – z.B. sinkende Nachfrage-, die innerbetrieblichen Ursachen durch betriebs-, bzw. unternehmensinterne Entscheidungsprozesse bestimmt.

außerbetriebliche Ursachen können niemals unmittelbar den Wegfall eines Arbeitsplatzes bewirken. Sie können lediglich ein bestimmendes Motiv für die Betriebs- oder Unternehmensführung sein, um innerbetriebliche Maßnahmen zu dem Zweck zu ergreifen, akuten oder drohenden Nachteilen zu begegnen oder vorzubeugen. Der Wegfall des Arbeitsplatzes ist nur als Auswirkung dieser innerbetrieblichen Maßnahme denkbar.

Außerbetriebliche Ursachen können eine betriebsbedingte Kündigung nur dann bedingen, wenn drei Stufen festgestellt werden können:

1. Stufe: die außerbetriebliche Ursache

2. Stufe: die innerbetriebliche Ursache als Reaktion des Betriebes auf die Ursache der 1. Stufe

3. Stufe: der Wegfall des Arbeitsplatzes infolge der innerbetrieblichen Maßnahme nach Stufe 2.

Die außerbetrieblichen Ursachen:

aa. Absatzschwierigkeiten, -rückgang

Unter Absatz versteht man die Menge der innerhalb eines bestimmten Zeitraumes veräußerten Produkte des Betriebes. Die Höhe des Absatzes wird bestimmt durch die Größe der Nachfrage am Markt.

Bei sinkendem Absatz kann der Unternehmer wie folgt reagieren:

- Produkte auf Lager nehmen und auf bessere Zeiten hoffen

- seine Produktionszahlen drosseln.

Im ersten Fall besteht kein akuter Anlaß für Personalreduzierungen, im zweiten Fall kann dies Festlegung von Arbeitskräften und damit der Wegfall der Arbeitsplätze bedingt sein.

bb. Auftragsmangel:

Dieser liegt dann vor, wenn die für den jeweiligen Betrieb vorhandenen Aufträge auch bei sinnvoller innerbetrieblicher Disposition nicht ausreichen, um die vorhandene sachliche und personelle Kapazität des Betriebes auszulasten. Um einen Auftragsmangel feststellen zu können, muß man also einen Größenvergleich zwischen der gegebenen Produktionskapazität des Betriebes und dem Volumen des Auftragsbestandes vornehmen. Bei so festgestellten Auftragsmangel kann der Arb.geb. durch Kurzarbeit oder Entlassungen begegnen

Lohneinsparungen

dd. Rentabilität

ee. Umsatzrückgang

Die Frage nach der kündigungsrechtlichen Relevanz eines Umsatzrückganges im Betrieb besitzt erhebliche praktische Bedeutung. Die meistens betriebsbedingten Kündigungen werden auf die Ursache „Umsatzrückgang“ gestützt.

Tatsächlich kann eine nicht nur kurzfristige und unerhebliche Verminderung des Umsatzes die Ursache einer betriebsbedingten Kündigung sein. Wird nämlich ein Betrieb über längere Zeit mit einem Personalaufwand gefahren, der außer Verhältnis zu dem erzielten Umsatz steht, droht der betrieb unrentabel zu werden, sodass gegebenenfalls der Verlust sämtlicher Arbeitsplätze droht. Das Recht räumt dem Arbeitgeber grds. die Möglichkeit ein, den Personalbestand dem Umsatz anzupassen (BAG AP Nr.6 zu § 1 KSchG 1969 „Betriebsbedingte Kündigung, BB 1978 S. 1215 f)

d. Die innerbetrieblichen Ursachen .

Änderung und Einführung neuer Arbeitsmethoden

Dies kann bedeuten eine Arbeitsstreckung, Änderung der Produktionsmethoden, Rationalisierungsmaßnahmen und Stillegung von Betriebsteilen.

Diese Faktoren können entweder für sich alleine oder in beliebiger Kombination vorliegen. Ob sie jedoch eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, ist jeweils anhand der konkreten betrieblichen Gegebenheiten zu überprüfen.

Betriebseinschränkung

Eine solche liegt vor, wenn der betrieb zwar noch in seiner Gesamtheit arbeitet, jedoch mit verminderter Leistung. Es kann z.B. ein Dreischichtbetrieb auf einen Zweischichtbetreib umgestellt werden, es können auch einzelne Maschinen stillgelegt werden. Eine Betriebseinschränkung kann leicht feststellbar zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen, wenn eine ganze Schicht entfällt, oder einzelne Maschinen stillgelegt werden. Hier sind bestimmte Arbeitsplätze weggefallen, die Voraussetzung dafür sind, dass die dort beschäftigten AN ihre geschuldete Arbeitsleistung einbringen können.

Wesentlich schwieriger ist es, wenn der gesamte Betrieb seine Leistung vermindert. Dann ist der Wegfall einzelner Arbeitskräfte nicht augenfällig, sondern kann nur in einer Gesamtschau aller betrieblichen Umstände im Vergleich der Situation vor mit derjenigen nach der Betriebseinschränkung festgestellt werden.

In solchen Fällen muß ggf. der Nachweis erbracht werden, dass die betrieblichen Ziele nach der Betriebseinschränkung von der Belegschaft auch ohne die von einer Kündigung betroffenen AN erbracht werden können. Der Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze muß sich also aus der Sicht der betrieblichen Produktionsziele zwingend ergeben.

Liegen diese Voraussetzungen vor und lassen sie sich ggü dem Arbeitsgericht objektivieren, kann eine Betriebseinschränkung Kündigungen betrieblich bedingen.

Betriebsstilllegung

Wird der Betrieb stillgelegt, kann hierin ein betriebliches Erfordernis darstellen, welches eine Kündigung bedingt.

Unter Betriebsstillgegung ist die Aufgabe des Betriebszwecks und die Auflösung der zwischen ArbG und AN bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu sehen. Der ArbG muß die ernstliche Absicht haben seine wirtschaftliche Tätigkeit auf eine nicht unerhebliche Zeitspanne einzustellen.

Keine Betriebsstilllegung ist:

- bloße Änderung des Betriebszwecks unter Beibehaltung der betrieblichen Organisation

- bloße Veräußerung des Betriebes, da der Erwerber nach § 613 a BGB in alle Rechte und Pflichten eintritt.

Eine differenzierte Betrachtungsweise ist allerdings erforderlich, wenn die Betriebsstillegung nicht in einem Zuge, sondern abschnittsweise erfolgt. Dieser Fall ist so zu behandeln, als fände jeweils die Stilllegung nur eines Betriebsteiles statt. Es stellt sich also die Frage, ob die Wiederbeschäftigung des von der Stillegung betroffenen AN auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Gibt es einen anderen freien Arbeitsplatz nicht, stellt sich die Frage, ob anstelle des betroffenen AN ein anderer, von der Teil-Stilllegung nicht betroffener AN nach den Grds. der sozialen Auswahl zu entlassen ist.

Dies gilt selbst dann, wenn der ArbG zwar allen AN zu einem gemeinsamen Zeitpunkt gekündigt hat, einige AN aber über den Kündigungszeitpunkt hinaus weiter beschäftigt. Auch in diesem Fall fehlt das dringende betriebliche Erfordernis zur Kündigung der betroffenen AN, wenn nach allg. Grds. die Möglichkeit zu einer weiteren Beschäftigung besteht, und sei es auch nur für eine begrenzte Zeit, etwa für die Dauer von Abwicklungsarbeiten.

Einführung neuer oder Änderung gegebener Produktionsmethoden
Rationalisierungsmethoden
Stellenstreichung
Stilllegung von Betriebsabteilungen

Dringende betriebliche Erfordernisse
Der Begriff der Dringlichkeit

Sind im Einzelfall betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen gegeben, muß als weitere Voraussetzung einer sozial gerechtfertigten Kündigung hinzukommen, dass diese betrieblichen Erfordernisse dringend sind (72)

Nicht jedes betriebliche Erfordernis ist dringend i.S.d. KSchG. Nur ein dringendes Erfordernis kann eine Kündigung sozial rechtfertigen.

Ein betriebliches Erfordernis ist dann dringend, wenn es dem Arb.geb. nicht möglich ist diesen Erfordernissen auf andere Weise, durch andere Maßnahmen auf technischem, wirtschaftlichem, organisatorischem oder personellem Gebiet zu begegnen. Die Kündigung muß also in Anbetracht der betrieblichen Situation unvermeidbar sein (ultima ratio-Prinzip). Der Betrieb muß sich in einer Zwangslage befinden, die nur durch eine Kündigung, nicht durch andere Maßnahmen beseitigt werden kann (73).

Ferner ist bei der Feststellung der Dringlichkeit eine Interessenabwägung vorzunehmen zwischen dem Interesse des Arb.geb. an der Kündigung einerseits und des AN der Weiterbeschäftigung andererseits.

Eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist dann sozial nicht gerechtfertigt, wenn die zu erwartenden Vorteile des Arb.geb. zu den Nachteilen, die sich für den AN hieraus ergeben, in keinem vernünftigen Verhältnis stehen (74).

Allerdings kann die Interessenabwägung nur ganz ausnahmsweise dazu führen, dass der betroffene AN weiterzubeschäftigen ist. Dann muß der betroffene AN aufgrund schwerwiegender persönlicher Umstände besonders schutzwürdig sein (= echter sozialer Ausnahmefall).

Die Beseitigung der Dringlichkeit durch geeignete Gegenmaßnahmen

Betriebsbedingte Kündigung wegen auslaufenden Auftrags / Betriebsstilllegung

BAG, Urteil vom 13.02.2008 – NJW 2008, 3161

Schon eine beabsichtigte Betriebs- oder Abteilungsstilllegung kann sich ausnahmsweise als ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG darstellen, nämlich wenn die für den künftigen Wegfall der Beschäftigung des Arbeitnehmers maßgeblichen Entwicklungen bereits zum Kündigungszeitpunkt feststehen.
Die zur Kündigung führende Organisationsentscheidung muss bereits zum Kündigungszeitpunkt endgültig getroffen worden sein und die Schließung des Betriebs oder der Betriebsabteilung aus Sicht der Arbeitsvertragsparteien zum Kündigungszeitpunkt bereits Formen angenommen haben. Deswegen ist eine Kündigung wegen Betriebsschließung nicht sozial gerechtfertigt, so lange der Arbeitgeber den Stilllegungsbeschluss lediglich erwogen, aber noch nicht endgültig gefasst hat. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt noch in ernsthaften Verhandlungen über die Veräußerung des Betriebs oder der Betriebsabteilung steht oder sich um Neuaufträge bemüht. Dann liegt keine unbedingte und endgültige Stilllegungsabsicht vor.
Die Grundsätze gelten auch für gemeinnützige, am Markt teilnehmende Unternehmen.

Betriebsbedingte Kündigung bei anschließender Vergabe der Tätigkeit an freie Mitarbeiter

BAG Urt. v. 13.03.08 NJW 2008,2872

Die Entscheidung des Unternehmers, bestimmte Aufgaben in Zukunft nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch freie Mitarbeiter ausführen zu lassen, kann als dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 II 1 KSchG eine ordentliche Kündigung rechtfertigen.
Es ist von der Unternehmerfreiheit gedeckt, wenn ein Arbeitgeber sich entschließt, Aufgaben nicht mehr selbst unter Einsatz eigener Arbeitnehmer zu erledigen, sondern durch Dritte vornehmen zu lassen.
Das Gesetz zwingt den Marktteilnehmer nicht, den Bedarf an Leistungen ausschließlich durch Arbeitsverträge zu decken. Er kann vielmehr auf jeden rechtlich zulässigen Vertragstyp zurückgreifen, muss dann aber auch die jeweiligen –auch nachteiligen- rechtlichen Folgen in Kauf nehmen.
So verzichtet er, wenn er keine Arbeitsverträge schließt, auf sein Direktionsrecht. Der Unternehmer begibt sich in Umsetzung seiner unternehmerischen Entscheidung seines gerade durch das persönliche Weisungsrecht geprägte Einfluss auf seine vormaligen Mitarbeiter.
Voraussetzung ist, dass es sich bei den neu eingzugehenden Vertragsverhältnissen tatsächlich und nicht nur zum Schein um solche einer freien Mitarbeit handelt.

Betriebsbedingte Kündigung – Gemeinschaftsbetrieb

BAG Urt. v. 24.02.05 NZA 2005, 867

Bilden mehrere Unternehmen einen gemeinschaftlichen Betrieb, so ist die Sozialauswahl bis zu einer etwaigen Auflösung des Gemeinschaftsbetriebes auf den gesamten betrieb zu erstrecken.
Ist zum Zeitpunkt der Kündigung einer der Betriebe, die einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet haben, stillgelegt, so sind damit in der Regel die Arbeitgeberfunktionen im Bereich der sozialen und personellen Angelegenheiten sowie die unternehmerische Funktionen im Bereich der wirtschaftlichen Angelegenheiten des vormals einheitlichen Leitungsapparat der beteiligten Unternehmen entzogen, der Gemeinschaftsbetrieb aufgelöst. In diesem Fall ist die „gemeinsame Klammer“, die eine unternehmensübergreifende Sozialauswahl veranlasst hat, entfallen.
Gleiches gilt grds., wenn im Zeitpunkt der Kündigung der eine der Betriebe, die zusammen einen Gesamtbetrieb gebildet haben, zwar noch nicht stillgelegt ist, aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung, die bereits greifbare Formen angenommen hat, aber feststeht, dass er bei Ablauf der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers stillgelegt sein wird.
ist jedoch die einheitliche personelle Leitung und damit die „gemeinsame Klammer“, durch die die unternehmensübergreifende Sozialauswahl ermöglicht wird, zunächst erhalten geblieben und war der Arbeitgeber rechtlich in der Lage, ohne Ausspruch einer Änderungskündigung zwischen mehreren Arbeitnehmern eines stillzulegenden Teils denjenigen auszuwählen, der im weitergeführten teil beschäftigt werden soll, so muß eine Sozialauswahl stattfinden.

Betriebsbedingte Kündigung – unternehmerische Entscheidung zur Neukonzipierung des Arbeitsplatzes

BAG Urt. v. 07.07.05 NZA 2006, 266

1. Die Gestaltung des Anforderungsprofils

Betriebsbedingte Kündigung –Sozialauswahl und Bildung von Altersgruppen-

BAG Beschl. v. 20.04.05 NZA 2005, 877

Die Erhaltung einer ausgewogenen Alterstruktur kann – auch für die vor dem 01.01.04 geltenden Fassung des KSchG- ein sonstiges berechtigtes betriebliches Bedürfnis i.S.d. § 1 III 2 KSchG a.F. sein.
Das Kündigungsschutzgesetz gibt dem Arbeitgeber für die Bildung der Altersgruppen keine inhaltlichen oder zeitlichen Vorgaben. Ob ein berechtigtes betriebliches Bedürfnis am Erhalt einer ausgewogenen Altersstruktur besteht, ist immer im Hinblick auf die speziellen Betriebszwecke und ggf. deren Umsetzung zu entscheiden. Der Arbeitgeber hat bei der Bildung der Altersgruppen auch einen gewissen Beurteilungsspielraum.
Eine gewisse „Verzerrung“ der sozialen Auswahl ist jeder Gruppenbildung –egal in welchen Alterschritten- immanent. Deshalb kann eine Sozialauswahl noch nicht allein mit der Begründung als sozial ungerechtfertigt i.S. von § 1 III 1 KSchG qualifiziert werden, eine Altersgruppenbildung könne nicht in Fünf-Jahres-Schritten vorgenommen werden.
Der Arbeitgeber ist im Rahmen des § 1 III 2 KSchG für das Vorliegen der berechtigten betrieblichen Bedürfnisse darlegungs- und beweispflichtig. Es gehört daher zu seinem schlüssigen Sachvortrag, im Einzelnen darzulegen, welche konkreten Nachteile sich ergeben würden, wenn er die4 zu kündigenden Arbeitnehmer allein nach dem Maßstab des § 1 III 1 KSchG a.F. auswählen würde.
Zum schlüssigen Sachvortrag des Arbeitgebers gehört die Angabe, wieviel Prozent der potentiell zu kündigenden Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung den jeweiligen Altersgruppen angehören und wie die einzelnen Kündigungen auf die einzelnen Altersgruppen verteilt worden sind, damit die bislang bestehende Altersstruktur erhalten bleibt. Eine nicht stringente Durchführung des Konzepts – z.B. durch Verschiebung zu Lasten einer Altersgruppe – lässt die Kündigung wegen fehlerhafter Sozialauswahl als sozial ungerechtfertigt erscheinen.

Auswahlrichtlinien bei betriebsbedingter Kündigung

- Punkteschema für Sozialauswahl –

BAG Beschl. v. 26.07.05 NJW 2006, 1229

Ein Punkteschema für die soziale Auswahl ist auch dann eine nach § 95 I BetrVG mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie, wenn es der Arbeitgeber nicht generell auf alle künftigen betriebsbedingten Kündigungen, sondern nur auf konkret bevorstehende Kündigungen anwenden will.
Verletzt der Arbeitgeber in einem solchen Fall das Mitbestimmungsrecht, kann ihm auf Antrag des Betriebsrats die Wiederholung des mitbestimmungswidrigen Verhaltens auf der Grundlage des allgemeinen Unterlassungsanspruchs gerichtlich untersagt werden.

Betriebliche Übung

Betriebliche Übung bei Jubiläumszuwendungen

BAG Urt.v. 28.05.08 NJW 2008, 2875

Zahlt ein Arbeitgeber über 10 Jahre an alle Mitarbeiter nach 10-jähriger Betriebszugehörigkeit vorbehaltslos eine Jubiläumszuwendungin derselben Höhe, wird dadurch eine betriebliche Übung begründet, die den einzelnen Arbeitnehmern einen vertraglichen Anspruch auf diese Leistung verschafft.
Verringert der Arbeitgeber generell die Höhe der Zahlung ab einem bestimmten Jahr und verlangt ein Arbeitnehmer, der sein 10-jähriges Betriebsjubiläum in demselben Jahr begeht, die Zahlung in der vorigen Höhe, so hindert dies das Entstehen einer gegenläufigen betrieblichen Übunng.

Betriebsrat

Mitbestimmung des Betriebsrats bei Ethik-Richtlinien

BAG Beschl. v. 22.07.08 –1 ABR 40/07- NJW 2008,3731

Der Betriebsrat hat nach § 87 I Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber in einem Verhaltenskodex das Verhalten der Arbeitnehmer und die betriebliche Ordnung regeln will. Das Mitbestimmungsrecht an einzelnen Regelungen begründet nicht notwendig ein Mitbestimmungsrecht am Gesamtwerk.

Betriebsratsarbeit und Internetzugang

BAG Beschl.v. 23.08.06 7 ABR 55/05- = NZA 2007, 337

Der Betriebsrat muss konkrete betriebsverfassungsrechtliche Aufgabenstellungen darlegen, die eine Informationsbeschaffung aus dem Internet erforderlich machen.

Hier erteilt der 7.Senat einem allg. „Teilhabeanspruch“ des Betriebsrats an technischen Hilfsmitteln, derer sich der Arbeitgeber bedient, eine Absage. Statt dessen stellt er zu Recht auf die konkreten betrieblichen Gegebenheiten ab. In einer früheren Entscheidung hatt der Senat noch sehr viel allgemeiner festgestellt, dass der Betriebsrat die Einrichtung eines Internetzuganges jedenfalls dann für erforderlich halten kann, wenn dadurch keine zusätzlichen Kosten für den Arbeitgeber entstehen (NZA 2004, 280).

Hinzuziehung eines Sachverständigen durch den Betriebsrat

BAG Beschl. v. 16.11.05 NZA 2006,445

Ein Betriebsrat muss vor der Hinzuziehung eines Sachverständigen nach § 80 III BetrVG alle ihm zur Verfügung stehenden Erkenntnisquellen nutzen.

Betriebsratsanhörung

Betriebsrat muss vor Kündigung vollständig unterrichtet werden

Der Betriebsrat muss vor einer Kündigung vollständig über alle Kündigungsgründe informiert werden. Das entschied das

Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz in einem aktuell veröffentlichten Urteil. Demnach kann auch die formal korrekte Anhörung zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen, wenn der Arbeitnehmer plausibel darlegt, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht «die ganze Wahrheit» gesagt hat (Az.: 7 Sa 167/05).

Das Gericht hob mit dem Urteil eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Kaiserslautern auf und gab der Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers statt. Der Arbeitgeber hatte dem Kläger wegen Umsatzrückgangs betriebsbedingt gekündigt. Zuvor war auch der Betriebsrat informiert worden. Der Kläger argumentierte allerdings, die entsprechenden Informationen seien unvollständig gewesen.

Die Richter betonten, es genüge nicht, wenn dem Betriebsrat nur die wichtigsten Gründe genannt würden. Vielmehr habe der Arbeitgeber ihn «über alle Tatsachen und subjektiven Vorstellungen» zu unterrichten, die zur Kündigung geführt hätten. Dazu zählten auch die Gesichtspunkte, die im konkreten Fall gegen eine Kündigung gesprochen hätten. Da aus den dem Gericht vorgelegten Unterlagen nicht hervor gegangen sei, dass es eine derart umfassende Anhörung gegeben hat, werteten die Richter die Kündigung als unwirksam.

Betriebsratsmitglied

Aufgaben:

Hinzuziehung eines Betriebsratsmitgliedes zu Personalgesprächen über Aufhebungsvertrag

BAG Beschl. v. 16.11.04 NZA 2005,416

Bei Personalgesprächen über den Abschluß eines Aufhebungsvertrages kann sich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Hinzuziehung eines Betriebsr5atsmitgliedes aus § 82 II 2 BetrVG ergeben. Dies gilt jedoch nicht in allen denkbaren Fallgestaltungen. Vielmehr kommt es auf die Umstände des Einzelfalles an. Ein uneingeschränkt auf die Feststellung eines entsprechenden Hinzuziehungsrechts gerichteter Globalantrag ist daher als unbegründet zurückzuweisen.
Der sich aus § 82 II 2 BetrVG ergebende Anspruch des Arbeitnehmers auf Zuziehung eines Betriebsratsmitgliedes zu einem Personalgespräch begründet für den Arbeitgeber eine entspr. Verpflichtung aus dem Betriebsverfassungsgesetz, bei deren grober Verletzung der Betriebsrat im Wege der Prozessstandschaft nach § 23 III 1 BetrVG vorgehen kann.
Jedenfalls dann, wenn der Betriebsrat einen Unterlassungantrag nach § 23 III 1 BetrVG deshalb nicht verfolgen kann, weil das Bestehen der Verpflichtung des Arbeitgebers noch ungeklärt ist und es schon aus diesem Grund an einer „groben Pflichtverletzung“ fehlt, kann der Betriebsrat das Bestehen dieser Pflicht mit Hilfe eines Feststellungsantrages gerichtlich klären lassen, um im Wiederholungsfall nach § 23 III 1 BetrVG vorgehen zu können.

Betriebsratswahl

Wirksamkeit und Prüfung von Wahlvorschlägen bei Betriebsratswahlen

BAG Beschl. v. 25.05.05 NZA 2006,116

Ein Wahlvorschlag bedarf zu seiner Gültigkeit einer bestimmten Anzahl von Stützunterschriften in einer einheitlichen Urkunde mit der Bewerberliste. Wird ein Vorschlag erst am letzten Tag der Frist eingereicht, stellt das BAG an die unverzügliche Prüfungs- und Rügepflicht des Wahlvorstandes hohe Anforderungen.

Betriebsstilllegung

Betriebsbedingte Kündigung wegen auslaufenden Auftrags / Betriebsstilllegung

BAG, Urteil vom 13.02.2008 – NJW 2008, 3161

Schon eine beabsichtigte Betriebs- oder Abteilungsstilllegung kann sich ausnahmsweise als ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG darstellen, nämlich wenn die für den künftigen Wegfall der Beschäftigung des Arbeitnehmers maßgeblichen Entwicklungen bereits zum Kündigungszeitpunkt feststehen.
Die zur Kündigung führende Organisationsentscheidung muss bereits zum Kündigungszeitpunkt endgültig getroffen worden sein und die Schließung des Betriebs oder der Betriebsabteilung aus Sicht der Arbeitsvertragsparteien zum Kündigungszeitpunkt bereits Formen angenommen haben. Deswegen ist eine Kündigung wegen Betriebsschließung nicht sozial gerechtfertigt, so lange der Arbeitgeber den Stilllegungsbeschluss lediglich erwogen, aber noch nicht endgültig gefasst hat. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt noch in ernsthaften Verhandlungen über die Veräußerung des Betriebs oder der Betriebsabteilung steht oder sich um Neuaufträge bemüht. Dann liegt keine unbedingte und endgültige Stilllegungsabsicht vor.
Die Grundsätze gelten auch für gemeinnützige, am Markt teilnehmende Unternehmen.

Betriebsübergang

Betriebsübergang – Kenntnis des Erwerbers von der Schwerbehinderten-eigenschaft des übernommenen Arbeitnehmers

BAG Urt.v. 11.12.08 NJW 2009,2153

Im Falle des Betriebsübergangs nach § 613 a BGB muss sich der Betriebsübernehmer die Kenntnis des Betriebsveräußerers von der Schwerbehinderteneigenschaft eines Arbeitnehmers zurechnen lassen.

Betriebsübergang – Umfang der Informationspflichten

BAG Urt.v. 14.12.2006 –8 AZR 763/05- = NZA 2007, Heft 17

Das BAG erlegt dem Veräußerer und dem Erwerber eines Betriebs(teils) sehr umfangreiche Informationspflichten auf. Werden die Mitarbeiter nicht oder unzureichend informiert, beginnt die Widerspruchsfrist nicht. Mitarbeiter können dann bis zur Grenze der Verwirkung dem Betriebsübergang widersprechen.

Betriebsübergang – Inhalt der Unterrichtung

BAG Urt.v. 13.07.06 NJW 2007,244f

Die Frist zur Erklärung eines Widerspruchs gegen den Übergang eines Arbeitsverhältnisses gem. § 613 a VI BGB wird nur durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung ausgelöst. Eine unterbliebene oder fehlerhafte Unterrichtung führt nicht zum Fristbeginn.
Eine fehlerhafte Unterrichtung über Rechtsfragen ist im Rahmen des § 613 a V BGB dann aber nicht unwirksam, wenn der Unterrichtungspflichtige die Rechtslage gewissenhaft geprüft und einen vertretbaren Rechtsstandpunkt eingenommen hat.
Die Unterrichtungspflicht nach § 613 a V BGB umfasst auch etwaige Ansprüche aus einem Sozialplan.

Betriebsübergang – Fristgemäßer Widerspruch bei fehlerhafter Unterrichtung

BAG Urt. v. 13.07.06 NJW 2007, 246 f

Die Frist zur Erklärung eines Widerspruchs gegen den Übergang eines Arbeitsverhältnisses gem. § 613 a VI BGB wird weder bei einer unterbliebenen noch einer nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung ausgelöst.
Eine Unterrichtung gem. § 613 a V BGB erfordert eine verständliche, arbeitsplatzbezogene und zutreffende Information. Sie muss unter anderem Angaben über Identität des Erwerbers, den Gegenstand und den rechtlichen Grund des Betriebsübergangs sowie eine korrekte Darstellung der rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs für den Arbeitnehmer enthalten.
Wird das Widerspruchsrecht nach dem Betriebsübergang ausgeübt, wirkt es auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück.

Betriebsübergang im Ausbildungsverhältnis – Widerspruchserklärung – Verwirkung- Rechtsfolgen des Widerspruchs nach vollzogenem Betriebsübergang

Urt.d. BAG v. 13.07.07 NJW 2007, 250 f

§ 613 a BGB gilt auch für das Ausbildungsverhältnis
Auch nach Aufnahme des Schriftformerfordernisses für die Widerspruchserklärung in § 613 a VI BGB muß der Widerspruch nicht ausdrücklich erklärt werden. Es reicht aus, dass der einschlägige rechtsgeschäftliche Wille des Arbeitnehmers in einer formgerechten Urkunde einen andeutungsweisen Ausdruck gefunden hat (sog. Andeutungstheorie).
Auch nach dem In.Kraft-Treten des § 613 a V und VI BGB kann die Ausübung des Widerspruchsrechts wegen Verwirkung ausgeschlossen sein. Dabei ist auf die Umstände des Einzelfalls abzustellen.
Der Widerspruch wirkt auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück, auch wenn er erst danach erklärt wird.
Bei der Unterrichtungspflicht nach § 613 a V BGB handelt es sich um eine Rechtspflicht.
Die Verletzung der Unterrichtspflicht kann Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers gem. § 280 I BGB auslösen. Der Arbeitnehmer, der geltend macht, nicht oder nicht vollständig über den Betriebsübergang unterrichtet worden zu sein, ist so zu stellen, wie er gestanden hätte, wenn er richtig und vollständig informiert gewesen wäre.

Betriebsübergang – Übernahme einzelner Betriebsmittel und – Mitarbeiter

BAG Urteil vom 26.07.07 NJW 2008, 317

Von der ersten veräußerten des nsolvenzverwalters alle im Eigentum des Insolvenzschuldners, eines Dachdeckerbetriebs, stehenden Arbeitsgeräte und Fahrzeuge an einen Dritten und erwerben und zwei neugegründete Unternehmen des Dachdeckerhandwerks jeweils von diesem Gerätschaften und Fahrzeuge um sie für ihre Betriebe zu nutzen, liegt allein darin noch keine Betriebs- oder Betriebsteilübergang. Dies gilt auch dann, wenn jeder der neuen Dachdeckerbetriebe einige der frühren Arbeitnehmer des Insolvenzschuldners neu einstellt. Für eine Betriebs-oder Betriebsteilübgang genügt es nicht, dass der Erwerber mit einzelnen, bislang nicht teilbetrieblich organisierten Betriebsmitteln einen Betrieb oder Betriebsteil gründet.

2. Durch den Erwerb der ursprünglich dem Insolvenzschuldner gehörenden Arbeitsmittel haben die neugegründeten Dachdeckerbetriebe auch keinen gemeinsamen Betrieb gegründet. Es fehlt an einem einheitlichen Leitungsapparat. Der Umstand, dass die Geschäftsführer der beiden neugegründeten Unternehmen des Dachdeckerhandwerks verschwägert sind, spricht allein nicht für eine einheitliche Leitung der beiden Betriebe.

3. Auch nach der Stilllegung eines Betriebs durch den Insolvenzverwalter ist der Betriebsrat nach § 102 BetrVG zu beteiligen, wenn der Insolvenzverwalter einem Arbeitsnehmer kündigen will, den er über dem Zeitpunkt des Betriebsstilllegung hinaus für Abwicklungsarbeiten weiter beschäftigt hat. Insoweit besteht ein Restmandatsbetriebsrat.

4. Hat der Arbeitgeber eine erforderliche Massenentlassungsanzeige unter Verstoß unter § 17 Abs.1 KSchG. erst nach Ausspruch des Kündigungen der Agentur für Arbeit angezeigt, so führt dies nach den Grundsätzen des Vertrauensschutzes dann nicht zur Unwirksamkeit der Kündigungen, wenn diese vor dem Urteil des EUGH vom 27.01.05 in der Rechtssache Jung (NJW 2005, 1099 NZA 2005 213) ausgesprochen worden sind. Ein in einer Vorlage dieser Rechtsfrage an den EUGH bedarf es nicht.

Kein Betriebsübergang allein bei der Übernahme der Kundenbeziehungen – Frischelager

BAG Urteil vom 14.08.07 NJW 2008, 314

1. Allein der Wechsel in den Personen der Komplementäre und Kommanditisten einer KG führt zu keinem Betriebsinhaberwechsel und damit nicht zu einem Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB.

2. Übernimmt ein Dritter die bisherigen Kundenbeziehungen eines Unternehmens und beauftragt er nunmehr dieses, in seinem Namen die Aufträge der „übernommenen“ Kunden in der bisherigen Art und Weise zu erledigen, so führt dies alleine nicht zu einem Betriebsübergang nach § 613a BGB.

Betriebsübergang –Neuvergabe des Auftrags zur Personenkontrolle am Flughafen

BGH Urt.v. 13.06.06 NJW 2007,106

Nutzt ein Auftragnehmer von der BRD zwingend zur Verfügung gestellte technische Geräte und Anlagen, um die Personenkontrolle am Flughafen durchzuführen, macht deren Einsatz den eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs aus, insbesondere wenn die technische Ausstattung nicht frei am Markt erhältlich ist. Führt er die Kontrolltätigkeit darüber hinaus unverändert und ohne zeitliche Unterbrechung aus, ist von einem Betriebsübergang auszugehen. Auf die eigenwirtschaftliche Nutzung der sächlichen Betriebsmittel kommt es nicht an.
Sind dem früheren Auftragnehmer im Zeitpunkt der Kündigung die Umstände bekannt, die einen Betriebsübergang ausmachen, fehlt es an der die betriebsbedingte Kündigung rechtfertigenden Stillegungsentscheidung.

Betriebsübergang bei Fremdvergabe von Reinigungsarbeiten

Werden bei einer Fremdvergabe eines Reinigungsauftrages etwa 60 % der Reinigungskräfte, an deren Sachkunde keine besonderen Anforderungen zu stellen sind, übernommen, so handelt es sich nicht um die Übernahme der Hauptbelegschaft i.S.v. § 613 a BGB.

BAG Urt. v. 24.05.05 NZA 2006, 31

Folgen einer unvollständigen Unterrichtung nach § 613 a V BGB

BAG Urt.v. 24.05.05 NZA 2005, 1302

Bislang war fraglich, welche Folgen eine nicht ordnungsgemäße Information des Arbeitnehmers nach § 613 a V BGB für eine nachfolgende betriebsbedingte Kündigung hat. Das BAG verneint nun im Gegensatz zur Vorinstanz eine Unwirksamkeit der Kündigung.

Betriebsübergang ohne „eigenwirtschaftliche Nutzung“ von Betriebsmitteln möglich

EuGH Urt. v. 15.12.05 NZA 2006, 29

Ein Betriebsübergang kann auch dann vorliegen, wenn der Übernehmer an fremden Betriebsmitteln tätig wird, ohne diese eigenwirtschaftlich zu nutzen.

Betriebsübergang –Neuvergabe des Auftrags zur Personenkontrolle

BAG Urt. v. 13.06.06 –8 AZR 271/05 NZA 2006,1101

Für einen Betriebsübergang kommt es auf die eingenwirtschaftliche Nutzung der vom Auftraggeber überlassenen Betriebsmittel nicht an, wenn der neue Auftragnehmer ohne zeitliche Unterbrechung den Auftrag unverändert fortführt.

Aufhebungsvertrag im Zusammenhang mit einem geplanten Betriebsübergang –dreiseitiger Vertrag

BGB §§ 613 a, 134; TzBefG §§ 14, 17; ZPO §§ 256, 253

BAG Urt. v. 18.08.05 NZA 2006,145

Die Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das entgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Dies gilt auch dann, wenn eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft zwischengeschaltet ist.
Ein Aufhebungsvertrag ist jedoch wegen gesetzwidriger Umgehung der Rechtsfolgen des § 613 a BGB unwirksam, wenn zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zum Betriebsübernehmer in Aussicht gestellt wird.
Wird ein Arbeitnehmer von einer Auffanggesellschaft nach Abschluß des Aufhebungsvertrages zu verschlechterten Bedingungen eingestellt, liegt hierin noch keine Umgehung des § 613 a BGB, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen sachlich gerechtfertigt ist.

Betriebsübergang bei kaufmännischen Aufgaben

BAG Urt. v. 27.10.05 NZA 2006, 263

Die bloße Übernahme von Verwaltungsaufgaben ohne Übernahme einer teilbetrieblichen Organisation stellt lediglich eine Funktionsnachfolge und keinen Teilbetriebsübergang dar.

Betriebsbedingte Kündigung

–Abgrenzung Teilbetriebsübergang zu Funktionsnachfolge-

BAG Urt.v. 27.10.05 NZA 2006, 263

Inhalt der Unterrichtungpflicht beim Betriebsübergang

BAG Urt.v. 13.07.06 NZA 2006,1273

Der Arbeitgeber muß den Arbeitnehmer über mittelbare Folgen eines Betriebsüberganges, wie beispielsweise die mögliche Anwendbarkeit eines Sozialplans, unterrichten, wenn sich daraus Ansprüche für den Arbeitnehmer ergeben können.

Betriebsurlaub

Betriebszugehörigkeit

Anrechnung früherer Beschäftigungszeiten bei anderem Arbeitgeber auf Betriebszugehörigkeit

BAG Urt. v. 02.06.05 NZA 2006,207

An sich nicht anrechnungsfähige frühere Beschäftigungszeiten bei demselben Arbeitgeber oder einem anderen Unternehmer können bei der Dauer der Betriebszugehörigkeit nach § 1 III 1 KSchG durch eine vertragliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien berücksichtigt werden.
Die sich zu Lasten anderer Arbeitnehmer auswirkende Individualvereinbarung darf jedoch nicht rechtsmissbräuchlich sein und nur die Umgehung der Sozialauswahl bezwecken. Für eine Berücksichtigung der vertraglich vereinbarten Betriebszugehörigkeitszeiten muß ein sachlicher Grund vorliegen.
Ein sachlicher Grund ist ohne weiteres anzunehmen, wenn der Berücksichtigung früherer Beschäftigungszeiten ein arbeitsgerichtlicher Vergleich wegen eines streitigen Betriebsüberganges zu Grunde liegt.

Bonusmeilen

Bonusmeilen – Herausgabeanspruch des Arbeitgebers

BAG Urt. v. 11.04.06 NZA 2006, 1089

Ein Arbeitnehmer ist verpflichtet, seinem Arbeitgeber dies aus einem Vielfliegerprogramm erworbenen Bonusmeilen für dienstlich veranlasste und vom Arbeitgeber bezahlte Flüge herauszugeben.

Praxishinweis:

Arbeitnehmer, welche diese Bonusmeilen auch privat nutzen wollen, sollten sich dies bei Vertragsschluss künftig ausdrücklich zusichern lassen, oder im Falle eines bestehenden Vertrages eine entspr. Vereinbarung mit dem Arbeitgeber treffen, da ansonsten die Gefahr besteht, dass der Arbeitgeber jederzeit eine Anordnung zum dienstlichen Gebrauch entsprechender Gutschriften treffen kann.

Bonusregelung

Wirksame Bestandsklausel bei Bonuszahlungen

BAG Urt.v. 06.05.09 –10 AZR 443/08- = NJW-Spezial 2009,452

Der Anspruch auf einen Bonus kann –auch in AGB- an die Bedingung geknüpft werden, dass am Ende eines Geschäftsjahres das Arbeitsverhältnis noch besteht, sofern die Arbeitsvertragsparteien gemeinsame Jahresziele festgelegt haben.

Transparentgebot – Stichtagsregelung bei Bonuszahlung

BAH Urt.v. 24.10.07 NJW 2008,680

Ein Verstoß gegen das in § 307 I 2 BGB verankerte Transparenzgebot, Vertragsklauseln klar und verständlich zu formulieren liegt vor, wenn der Arbeitgeber in einem von ihm vorformulierten Arbeitsvertrag sich zu einer Bonuszahlung verpflichtet und im Widerspruch dazu in einer anderen Vertragsklausel einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Bonuszahlung wieder ausschließt. In einem solchen Fall ist die Bonusregelung nicht insgesamt unwirksam, sondern nur insoweit, als der Arbeitnehmer durch den Ausschluß eines Rechtsanspruchs auf die Bonuszahlung benachteiligt wird.
Eine vom Arbeitgeber vorformulierte Klausel, die den Anspruch des Arbeitnehmers auf eine gewinn- und leistungsabhängige Bonuszahlung an ein an einem bestimmten Stichtag ungekündigtes Arbeitsverhältnis knüpft, unterliegt der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB.
Eine Stichtagsregelung,. die unabhängig von der Höhe der Bonuszahlung den Arbeitnehmer bis zum 30.09. des Folgejahres bindet, ist zu weit gefasst, benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen i.S.d. § 308 BGB und ist deshalb unwirksam.
Es bleibt unentschieden, ob bei der Inhaltskontrolle von Bindungsklauseln zwischen Stichtags- und Rückzahlungsklauseln zu differenzieren ist, ob eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vorliegt, wenn Bindungsklauseln bei Sonderzahlungen nicht zwischen Kündigungen differenzieren, die in den Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers fallen, und ob bei Sonderzahlungen, die mind. 25 % der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers ausmachen, Stichtags- oder Rückzahlungsklauseln zulässig sind.

Büroflirt

Coaching

Computerprogramme

Darlehen

Datenschutz

Datenschutz für Arbeitnehmer- Bestandsaufnahme und Ausblick

Âufsatz NJW-Spezial 2009,450 f

Datenschutzbeauftragter

Widerruf und Teilkündigung eine Datenschutzbeauftragten

BAG Urt.v. 13.03.07 –9 AZR 612/05- = NZA 2007,563

Gehört die Tätigkeit des Datenschutzbeauftragten zum arbeitsvertraglichen Pflichtenkreis des Arbeitnehmers, kann seine Bestellung nach § 4 f III 4 BDSG nur bei gleichzeitiger Teilkündigung der arbeitsvertraglich geschuldeten Sonderaufgabe wirksam widerrufen werden.

Hinweis:

Datenschutzbeauftragte können nur „ihres Amtes enthoben“ werden, wenn ihre Funktion widerrufen und eine Teilkündigung ihrer arbeitsvertraglichen Sonderleistungen erklärt wird. Es bedarf daher zweier gesonderter Erklärungen. Fehlt eine der beiden, ist die Abbestellung bereits deshalb unwirksam. Ferner muss ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 BGB vorliegen.

Diensterfindung

Dienstkleidung

Direktionsrecht

Billiges Ermessen bei der Ausübung des Direktionsrechtes des Arbeitgebers

BAG Urt.v. 23.09.04 NZA 2005, 359

Bei der Beurteilung, ob der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Weisungsrechtes die Grenzen billigen Ermessens i.S. von § 315 II BGB gewahrt hat, ist nicht auf die Interessenlage der Parteien zum Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts abzustellen. Nachträgliche Entwicklungen können für die Überprüfung der Entscheidung des Arbeitgebers am Maßstab des § 106 GewO allerdings von Bedeutung sein, wenn sie bei der Ausübung des Weisungsrechtes bereits erkennbar waren.
Ist die Verteilung der Arbeitszeit weder vertraglich noch kollektivrechtlich geregelt, hat der Arbeitgeber bei der näheren Bestimmung der Lage der Arbeitszeit nach billigem Ermessen die Interessen des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen. Stehen betriebliche Gründe einer Berücksichtigung der schutzwürdigen Belange der Arbeitnehmer entgegen, hat der Arbeitgeber eine personelle Auswahlentscheidung zu treffen, in die er eigene Interessen wie die einer Vermeidung einer möglichen Beeinträchtigung des Betriebsfriedens einzustellen kann.

Drogensucht

Druckkündigung

Ehrverletzung

Eigenkündigung

Eigenmächtiger Urlaubsantritt

Eingebrachte Sachen

Eingruppierung

Einigungsstelle

Einschreibebrief

Elternzeit

Teilzeitbeschäftigung während Elternzeit

BAG Urt. v. 19.04.05 NJW 2006, 1832

Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch genommen haben, sind nicht gehindert, im Laufe der Elternzeit die Verringerung ihrer Arbeitszeit nach § 15 V bis VII BerzGG zu beantragen. Dies ist auch dann zulässig, wenn zunächst nur die völlige Freistellung von der vertraglichen Arbeit (Elternzeit) in Anspruch genommen und keine Verringerung der Arbeitszeit (Elternteilzeit) beantragt wurde.
Hat der Arbeitgeber für die Dauer der Elternzeit eine Vollzeitvertretung eingestellt, die nicht bereit ist, ihre Arbeitszeit zu verringern, und sind keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten vorhanden, insbesondere weil auch andere vergleichbare Mitarbeiter zu keiner Verringerung ihrer Arbeitszeit bereit sind, so kann sich der Arbeitgeber auf dringende betriebliche Gründe berufen, die dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit entgegenstehen.

Elterngeld

Gesetz zur Einführung des Elterngeld verabschiedet

Der Bundetag hat am 29.09.06 das Gesetz zur Einführung des Elterngeldes (BEEG) in zweiter und dritter Lesung verabschiedet. Das Gesetz bedarf noch der Zustimmung des Bundesrates. Es soll am 01.01.07 in Kraft treten.

Anwendbar sind die neuen Regelungen nur für Kinder, die nach diesem Zeitpunkt geboren werden. Im Kern handelt es sich bei dem Elterngeld um eine einkommensabhängige Ersatzleistung, die Erwerbstätige beziehen können, sofern sie ihre Tätigkeit aufgrund der Geburt unterbrechen oder reduzieren.

Erforderlich ist, das der oder die Betroffene mit seinem Kind in einem Haushalt lebt, das Kind selbst betreut und erzieht und keine (volle) Erwerbstätigkeit ausübt. Das Elterngeld beträgt 67 % des in den letzten 12 Monaten vor der Geburt des Kindes durchschnittlich erzielten Einko9mmens, maximal jedoch € 1. 800 €. Die Bezugsdauer beträgt höchstens 14 Monate. Voraussetzung für die volle Ausschöfpfung des Bezugszeitraumes ist, das der Vater des Kindes mindestens 2 Monate der Elternzeit ableistet. Das Elterngeld selbst ist steuerfrei (§ 3 Nr. 67 EstG), es unterleigt aber als Einkommensersatzleistung dem Progessionsvoebehalt (§ 32 b EstG).

Entgeltfortzahlung

Ermahnung

Ersatzmitglied Betriebsrat

Ethik-Richtlinien

Mitbestimmung des Betriebsrats bei Ethik-Richtlinien

BAG Beschl. v. 22.07.08 –1 ABR 40/07- NJW 2008,3731

Fortbildungskosten

Fortbildungsvertrag

Der Fortbildungsvertrag soll es dem Arbeitnehmer ermöglichen berufliche Kenntnisse und Fertigkeiten zu erhalten, zu erweitern oder auch einer technischen Entwicklung anzupassen, wie auch beruflich aufzusteigen.

Eine gesetzliche Regelung hierzu fehlt.

Pflichten des Arbeitgebers aus dem Fortbildungsvertrag
Hauptpflicht des Arbeitgebers stellt dar, den Arbeitnehmer auf dem vereinbarten Gebiet zu schulen oder schulen zu lassen. Die dem Arbeitnehmer vermittelten Kenntnisse müssen für diesen zusätzliche Vorteile bewirken, andernfalls handelt es sich um eine bloße Einweisung oder Einarbeitung.
Arbeitsentgelt

Gestritten wird hier, ob der Arbeitgeber zur Zahlung einer Vergütung verpflichtet ist. Das BAG hat dies früher verneint, heute dürfte eine Zahlungspflicht von der Rspr. anerkannt sein.

Der Arbeitgeber hat weiter die Kosten der Fortbildung zu tragen, wobei hierzu regelmäßig Reise-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten zählen, wie auch die Kosten für Schulung und Unterweisung

Nebenpflichten

Hier hat der Arbeitgeber Urlaub und ein Zeugnis für die Fortbildung zu gewähren.

Pflichten des Fortzubildenden

Dieser hat während der Fortbildung alles daran zu setzen, dass das Fortbildungsziel erreicht wird. Er hat somit die vereinbarten Kurse zu besuchen, Lernstoff durchzuarbeiten, etc. Hier trifft den Fortzubildenden eine Obhuts- und Sorgfaltspflicht, bei deren Verletzung er sich schadensersatzpflichtig machen kann.

Ende der Fortbildung

Diese endet, wenn das Fortbildungsziel erreicht ist, oder die Zeit der vereinbarten Fortbildung erreicht ist.

Durch Auslegung des Fortbildungsvertrages ergibt sich meist, dass das Recht zur ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist (BAG NZA 92, 452). Das Recht zur außerordentlichen Kündigung ist möglich, insbesondere dann, wenn absehbar ist, dass der Fortzubildende das Fortbildungsziel nicht mehr erreichen kann.

Der Fortzubildende kann ebenfalls jederzeit kündigen, jedoch trifft ihn dann rglm. die Pflicht, dem Arbeitgeber den hieraus erwachsenden Schaden zu ersetzen.

Rückzahlungsklauseln

Grundsatz

Der Arbeitgeber bietet eine Fortbildung regelmäßig an, weil er sich qualifizierten Nachwuchs verschaffen möchte. Aus diesem Grunde erwartet er auch, dass der Arbeitnehmer nach dieser Fortbildung noch eine gewisse Dauer im Betrieb verbleibt.

Rückzahlungsklauseln werden daher oft dann verwendet, wenn der Arbeitgeber vermeiden möchte, dass der Arbeitnehmer z.B. die Stelle erst gar nicht antritt, oder vor Ablauf bestimmter Fristen wieder geht.

b. Wirksamkeit

Rückzahlungsklauseln sind nur zulässig, wenn sie nicht zu einer unangemessenen Bindung des Arbeitnehmers führen oder in sein Grundrecht, den Arbeitsplatz frei auszuwählen eingreifen.

Das BAG hat somit Rückzahlungsklauseln zugelassen, wenn sie bei Abwägung aller Einzelumstände dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zumutbar sind und vom Standpunkt eines verständigen Betrachters einem begründeten und zu billigenden Interesse des Arbeitgebers entsprechen (BAG NZA 94, 937).

Zulässig sind sie insbesondere dann, wenn dem Arbeitnehmer eine wirtschaftliche, dem Marktwert seiner Arbeitskraft erhöhende Ausbildung zugeflossen ist (BAG NZA 92, 405). Bei der Beurteilung der Rückzahlungsvereinbarung ist auf den Zeitpunkt ihres Abschlusses abzustellen (BAG NZA 92211).

- Für Tarifverträge gelten Sonderregeln, welche sich aus dem Tarifvertrag ergeben.

- Seitens der Arbeitsgerichtsbarkeit wurde hieraus wie folgt entwickelt:

- Eine Vereinbarung mit Rückzahlungsklausel darf nicht unter Druck während der Dauer der Ausbildung erzwungen werden.

- Der Arbeitnehmer muss von vornherein auf alle Folgen, welche sich für ihn aus dem Fortbildungsvertrag ergeben schon zu Beginn der Ausbildung deutlich und unmißverständlich hingewiesen worden sein. (BAG Urt. v. 19.03.80 AP 5 zu § 6111 BGB).

- Eine Rückzahlungsklausel ist unwirksam, wenn die durchgeführte Fortbildung zum Inhalt des Vertrages gehört. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung auch ohne besondere Fortbildungmaßnahme erbringen konnte oder wenn die Fortbildung im alleinigen Interesse des Arbeitgebers liegt, weil es zur Einarbeitung auf dem konkreten Arbeitsplatz einer besonderen Einweisung oder Einarbeitung bedarf (BAG NZA 95, 1108). Die Weiterbildung erfolgt auch dann im Rahmens des Personalbedarfs des Arbeitgebers, wenn dem Arbeitnehmer die höhergruppierte Stelle im Hinblick darauf übertragen wird, dass er anschließend die Weiterbildung fortführt (BAG NZA 97, 1002).

- Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Beendigung des Fortbildungsvertrages darf die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger sein, als die für den Arbeitgeber (BAG). Die Bleibefrist darf nicht unangemessen lang sein (BAG NJW 83,1871; LAG Frankfurt NZA 86, 753).

- Eine Lehrgangsdauer von bis zu einem Monat rechtfertigt nur eine Bindung von einem Monat (BAG NZA 2003,559).

- Zwei Monate rechtfertigen eine Bindungsfrist von bis zu einem Jahr (BAG BB 94,433).

- Von 6 – 16 Monaten eine Bindungsfrist von bis zu 3 Jahren (BAG NJW 83,1871; a.A. LAG Köln BB 93, 223).

- Eine Bindungsfrist von mehr als 3 Jahren ist nur gerechtfertigt, wenn durch die Teilnahme am Lehrgang eine besonders hohe Qualifikation mit überdurchschnittlichen Vorteilen entsteht (BAG NZA 84,288).

- Ferner ist diese Bindungsfrist nur zulässig, wenn die Fortbildung dem Arbeitnehmer einen beruflichen Vorteil bringt; unerheblich ist, ob er diesen im Falle eines Stellenwechsels auch nutzt (BAG NZA 91,178). Hierfür ist der Arbeitgeber Darlegungs-und Beweispflichtig (BAG Urt.v.24.07.91 AP 16 zu § 611 BGB).

- Der Arbeitnehmer kann nur in vertretbaren Grenzen zur Rückzahlung der Kosten herangezogenen werden.

Hier muß auf die Differenz zwischen dem nach Beendigung des Fortbildungsverhältnisses durchschnittlich erzielbaren Verdienststandart und dem vor Beginn des Fortbidlungverhältnisses erzielten Verdienststandart abstellen müssen und eine ratenweise Abzahlung bis zur Höhe der Ausbildungskosten als vertretbar ansehen können, sofern dem Arbeitnehmer eine gewisse Verdienststeigerung zur Abgeltung seiner Müheleistung verbleibt (BAG AP 29 zu Art 12 GG). In der Praxis ist eine monatliche Minderung der Rückzahlungsverpflichtung von 1/36 üblich. Auch eine quotierte jährliche Rückzahlungsvereinbarung ist zulässig.

Unzulässig ist jedoch eine übermässige Bindung des Arbeitnehmers. Die zulässige Dauer der Bindung muß unter Berücksichtigung der aufgewandten Mittel und der dem Arbeitnehmer erwachsenden Vorteile bemessen werden. Die Rspr. ist bislang von einer 3-jährigen Höchstdauer ausgegangen (BAG NZA 96,914).

- Liegt eine wirksame Rückzahlungsvereinbarung vor, so kann dieser entgegengehalten werden (Einrede der Arglist), dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis selbst vorzeitig beendet hat, oder er bei Beendigung der Ausbildung keinen Bedarf (Krankenschwester) mehr hat, die Frau aber für 2 Kinder zu sorgen hat (BAG BB 98, 2476).

- Obige Grundsätze gelten auch dann, wenn die Rückzahlung als Arbeitgeberdarlehen vereinbart wurde.

Freier Mitarbeiter

Rechtsweg – Geltendmachung von Vergütungsansprüchen eines „freien Mitarbeiters“ in der IT-Branche

LAG Schleswig-Holstein Beschl. v. 08.04.05 NZA 2006, 288

Hat der Kläger zwar einerseits einen Vertrag als freier Mitarbeiter abgeschlossen, wird er tatsächlich jedoch nicht gleichsam als Subunternehmer, sondern vielmehr im Verbund und arbeitsteilig mit anderen, von der Arbeitgeberseite hierfür ausgewählten Mitarbeitern eingesetzt und ist das Stundenkontingent dieser Arbeitsgemeinschaft vom Arbeitgeber festgesetzt, ist der Kläger in den Betrieb dergestalt eingebunden, dass sich hieraus eine Eingliederung und damit eine Abhängigkeit ergibt, die gegen eine freie Mitarbeit spricht.

Freistellung

Freistellung von der Arbeit nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung

BAG Urt. v. 06.09.06 NJW 2007,2796

Stellt der Arbeitgeber den Mitarbeiter nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung für die Dauer der Kündigungsfrist unter Anrechnung bestehender Urlaubsansprüche von der Arbeit frei und bittet er den Arbeitnehmer zugleich, ihm die Höhe des während der Freistellung erzielten Verdienstes mitzuteilen, überlässt der Arbeitgeber dem Mitarbeiter die zeitliche Festlegung der Urlaubszeit und gerät während der verbleibenden Zeit gem. § 293 BGB in Annahmeverzug.

Sozialversicherungsrechtliche Risiken als Folge einer unwiderruflichen Freistellung in Aufhebungsverträgen.

Während einer einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung des Arbeitnehmers wurden bislang für den Zeitraum der Freistellung die Sozialversicherungsbeiträge des ArbN und ArbG abgeführt.

Nach dem Beschluß der Spitzenverbände im Juli 05 soll nun in Übereinstimmung mit dem BSG der ArbN nicht mehr der Sozialversicherungspflicht unterliegen.

Dies hat zur Folge, dass der ArbG für die Dauer der Freistellung von der Entrichtung sämtlicher Pflichtbeiträge zur Sozialversicherung entbunden ist. Zur Aufrechterhaltung seines Versicherungsschutzes muss sich der ArbN freiwillig in der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung weiterversichern. Eine freiwillige Weiterversicherung in der Arbeitslosenversicherung ist aber nicht möglich.

Fraglich ist, ob den ArbG Aufklärungspflichten treffen.

Das BAG geht vom Grundsatz aus, dass den ArbG bei einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses Hinweis- und Aufklärungspflichten treffen können (BAG NZA 2003,687). Entspr. muss sodann auch bei der Vereinbarung über eine Freistellung gelten. Bejaht man eine solche Hinweispflicht im Einzelfall, so setzt sich der Arbeitgeber bei unterlassener Aufklärung der Gefahr von Schadensersatzansprüchen aus (BAG NZA 2003,687).

Wollen die Arbeitsvertragsparteien die negativen sozialversicherungsrechtlichen Folgen einer einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung vermeiden, können sie die Freistellung alternativ widerruflich vereinbaren oder der Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmer einseitig unwiderruflich frei.

Für die Zukunft ist es ratsam, den ArbN bei der Formulierung von Freistellungsvereinbarungen wegen etwaiger negativer Konsequenzen der Freistellungsvereinbarung bezüglich seines gesetzlichen Sozialversicherungsschutzes an die zuständigen Sozialversicherungsträger zu verweisen.

Nachfolgende Formulierung erscheint sinnvoll:

„Die Partien vereinbaren, dass der Arbeitnehmer sich im Hinblick auf etwaige negative Konsequenzen dieser Freistellungsvereinbarung bezüglich seines gesetzlichen Sozialversicherungsschutzes sowie des Bezugs von Leistungen nach dem Sozialgesetzbuches an die für ihn zuständige Agentur für Arbeit wendet und sich mit den entspr. Sozialversicherungsträgern in Verbindung setzt.“

Urlaubserteilung während der Freistellung

BAG Urt. v. 14.03.06 NZA 2006, 1008

Eine wirksame Urlaubserteilung durch den Arbeitgeber während der Freistellung von der Arbeitspflicht setzt nicht die genaue Festlegung der zeitlichen Lage des Urlaubs voraus.

Praxishinweis:

Diese Entscheidung ist zu begrüßen, da sie den Formulierungsaufwand für Freistellungsklauseln deutlich herabsetzt. Arbeitgeber müssen jetzt weder den konkreten Urlaubszeitpunkt, noch eine unwiderrufliche Freistellung aussprechen, um die Folge einer wirksamen Urlaubserteilung herbeizuführen.

Die Formulierung des Arbeitgebers lautete im konkreten Fall im Kündigungsschreiben i.ü. wie folgt:

„Bis zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses werden Sie unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung noch offener Urlaubsansprüche sowie noch nicht abgegoltener Zeitguthaben von der Arbeitsleistung freigestellt.“

Fristlose Kündigung

Klagefrist bei außerordentlicher Kündigung innerhalb Wartezeit

BAG Urt. v. 28.06.07 –6 AZR 873/06- NJW 2716,2007

Fristlose Kündigung eines schwerbehinderten Menschen –Kündigungserklärungsfrist

BAG Urt. v. 21.04.05 NZA 2005, 991

Stempelt ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit bewußt nicht richtig, ist dies an sich geeignet, eine fristlose Kündigung, auch ohne vorige Abmahnung, zu rechtfertigen. Die Kündigung muß dem schwerbehinderten Arbeitnehmer unverzüglich nach Kenntnis von der Zustimmung des Integrationsamtes bzw. Widerspruchsausschusses zugehen; die (fern-)mündliche Auskunft durch das Amt/den Ausschuss genügt.

Hierdurch ist zwar ggf. die 2-Wochenfrist des § 626 II BGB nicht eingehalten, dies ist jedoch dann unschädlich, wenn unverzüglich nach Kenntnis der Erteilung der Zustimmung gekündigt wird.

Wichtig ist hier jedoch zu beachten, dass die fernmündlich erlangte Kenntnis genügt, ein Abwarten auf den schriftlichen Bescheid kann zur Versäumung der Frist führen.

Weiter ist davon auszugehen, dass die Untergerichte bei einmaliger „Falschstemelung“ eine fristlose Kündigung ohne vorige Abmahnung wohl nicht als gerechtfertigt ansehen werden.

Fristlose Kündigung – Toilettenschlaf

Toilettenschlaf stellt keinen außerordentlichen Kündigungsgrund dar

LAG Hamm Urt. v. 26.11.04 NZA-RR 2005, Heft 8

Der einmalige Schlaf am Arbeitsplatz rechtfertigt keine Kündigung, wenn das Arbeitsverhältnis seit 18 Jahren beanstandungsfrei besteht.

Fristlose Kündigung eines Fleischbeschauers

LAG Rheinland-Pfalz Urt.v. 10.02.05 NZA 2006, 273

Verletzt ein Fleischbeschautierarzt nachhaltig seine Pflichten im Zusammenhang mit der fleischhygienischen Untersuchung von geschlachteten Rindern auf BSE, ist diese Pflichtverletzung an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
Eine vorherige vergebliche Abmahnung muss einer derartigen Kündigung nicht immer vorangehen

Kündigung wegen unerlaubten Genusses einer Tasse Kaffee

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 20.10.2004, AZ. 12 Sa 107/04

Keine außerordentliche Kündigung wegen unerlaubten Genusses einer Tasse Kaffee (Entwendung geringfügiger Gegenstände).

Ordentliche Kündigung rechtens wegen demonstrativer Missachtung einer betrieblichen Regelung über die Entgeltlichkeit eines Frühstücks für eine Buffetkraft.

Fahrerlaubnis

Kündigung bei Verlust der Fahrerlaubnis

ArbG Frankfurt a.M. AZ: 1 Ca 7502/07

Nach einem befristeten Führerscheinverlust nach einem Verkehrsunfall kann die fristlose Kündigung des Arbeitgebers rechtens sein. Im verhandelten Fall hatte die Angestellte das Angebot des Arbeitgebers abgelehnt, sie bis zum Ende des Fahrverbots unbezahlt freizustellen. Die Frau hatte die fristlose Kündigung wohl nur angefochten, da sie Nachteile bei der Berechnung des Arbeitslosengeldes befürchtete.

Gefährliche Arbeit

Gefahrgeneigte Arbeit

Die normale des Zivilrechtes würde zu unbilligen Ergebnissen führen, wenn der betroffene Arbeitnehmer Arbeiten verrichtet, bei denen bereits ein leichter oder normaler Sogfaltsverstoß zu einem Schaden führen kann, der oft außer Verhältnis zu den vom Arbeitnehmer bezogenen Arbeitslohn steht.

Daher hat die Rspr. das Institut der gefahrgeneigten Arbeit entwickelt. Grob umrissen haben sich folgende Grundsätze entwickelt:

- leichte Fahrlässigkeit:

keine Haftung des Arbeitnehmers

- mittlere Fahrlässigkeit

Schadensaufteilung zwischen den Vertragspartnern unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles

- grobe Fahrlässigkeit oder Vorsatz

volle Haftung des Arbeitnehmers

Seit 87 geht das BAG nunmehr davon aus, dass ein Schaden, den ein Arbeitnehmer bei gefahrgeneigter Arbeit nicht grob fahrlässig verursacht hat, bei Fehlen einer individual- oder kollektivrechtlichen Vereinbarung über weitergehende Haftungserleichterungen grundsätzlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer quotenmässig zu verteilen ist.

Darlegungs- und Beweislast

Es gelten folgende Grundsätze:

Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für den Eintritt des Schadens, der Höhe desselben und des Verschuldens des Arbeitnehmers.

Im Falle aus dem Dienstwagen Zubehör entwendet wurde, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer das Fahrzeug unverschlossen zurückgelassen hat.

Gehalt -> s. Arbeitsvergütung

Gemeinschaftsbetrieb

Gem. § 23 KSchG gilt der besondere Kündigungsschutz nur für Arbeitnehmer, in dessen Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind, es sei den es sind mehr als 5 Mitarbeiter, welche dem Betrieb schon länger als dem 01.01.04 angehören.

Im Falle ein Unternehmen aus mehreren Einzelbetrieben besteht, mit jeweils weniger als 10 oder 5 Mitarbeitern, stellt sich häufig die Frage, ob die verschiedenen Mitarbeiter der einzelnen Unternehmen nach dem Kündigungsschutzgesetz zusammengerechnet werden können. Sollten diese zusammengerechnet werden können, wäre das Kündigungsschutzgesetz mit allen Vorteilen für den Arbeitnehmer anzuwenden.

Die ist der Fall, wenn die verschiedenen Unternehmen einen gemeinsamen, bzw. einheitlichen Betrieb (Gemeinschaftsbetrieb) bilden. Gem. der ständigen Rspr. des BAG können mehrere Unternehmen einen Betrieb i.S.d. Betriebsverfassungsgesetzes und damit auch des Kündigungsschutzgesetzes bilden (vgl. auch u.a. BAG vom 09.02.2000, DB 2000, 384). Demnach ist das Vorliegen eines Betriebes dann anzunehmen, wenn mehrere Unternehmen so eng miteinander zusammenarbeiten, dass sie gemeinsam einen einheitlichen Betrieb führen (Gemeinschaftsbetrieb) (so Weigand in KR, 7.Aufl. § 23 KSchG, Rd-Nr. 48 u. Ascheid in Erfurter Komm., 5. Aufl., § 23 KSchG, Rd.-Nr. 4 ff.)

Auch wenn dies für sich alleine noch nicht als ausreichend angesehen wird, kommt bereits dem Merkmal indizielle Bedeutung zu, dass die Unternehmen ihre Tätigkeit in den gleichen Räumlichkeiten ausüben.

Ferner sind alle Unternehmen auf dem gleichen Geschäftsfeld, nämlich .... tätig. Mitarbeiter wurden unter den Unternehmen ausgetauscht. Ein Unternehmen ist für die Finanzbuchhaltung und das Personal aller Unternehmen zuständig.

Von entscheidender Bedeutung ist es, dass die Arbeitgeberfunktion für alle Unternehmen einheitlich, d.h. von Vorstand, Geschäftsführer, etc. alleine ausgeübt wird.

Es ist daher von einer gemeinsamen Arbeitsorganisation unter einer einheitlichen Leistungsmacht auszugehen, sodass ein gemeinsamer Betrieb i.S.d. § 23 Abs. 1 KSchG vorliegt (vgl. BAG v. 16.01.2003, EZA 23 KSchG Nr. 23).

Aus den o.g. Gründen ergibt sich auch, dass ein gemeinsamer Betrieb i.S.d. Betriebsverfassungsgesetzes vorliegt, da der Kern der Arbeitgeberfunktion im sozialen und personellen Bereich von derselben institutionellen Leitung und Einsatz der überwiegend gleichen Arbeitnehmer ausgeübt wird. Es ist somit zumindest von einer sog. konkludenten Führungsvereinbarung auszugehen.

Gemeinsamer Betrieb –Gesamtbetriebsrat-

BAG Beschl. v. 22.06.05 NZA 2005, 1248

Der Gesamtbetriebsrat ist im Verfahren nach § 18 II BetrVG antragsbefugt, wenn seine Zuständigkeit bestritten wird.
Ein Gemeinschaftsbetrieb setzt den Einsatz der Arbeitnehmer und Betriebsmittel mehrerer Unternehmen durch eine einheitliche Leistung auf der Grundlage einer wenigstens stillschweigend getroffenen Vereinbarung voraus. Diese Voraussetzungen sind nicht erfüllt, wenn die Steuerung des Personaleinsatzes und die Nutzung der Betriebsmittel nur durch ein Unternehmen erfolgt.
Durch die Vermutungstatbestände de § 1 II BetrVG wird nicht das Bestehen eines Gemeinschaftsbetriebs, sondern nur die Existenz eines einheitlichen Leitungsapparats vermutet.

Geringfügige Beschäftigung

Neuregelung der geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse

Ab dem 01.04.03 gilt:

Die sozialversicherungsrechtlich maßgebende Verdienstgrenze für geringfügig Beschäftigte (gB) wird auf monatl. € 400,- angehoben (bisher € 325,-).

Jeder Arbeitnehmer kann eine Nebenbeschäftigung bis zu den genannten € 400,- ausführen, ohne dass dem Arbeitnehmer irgendwelche Abzüge entstehen.

Der Arbeitgeber entrichtet für gB Pauschalabgaben von insgesamt 25 %. Hiervon entfallen auf die Rentenversicherung 12 % und auf die Krankenversicherung 11 %. I.H.v. 2 % entsteht eine Pauschalsteuer mit Abgeltungswirkung, d.h. der Firma führt unter Verzicht auf die Vorlage einer Lohnsteuerkarte die Lohnsteuer einschl. Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer mit diesem Pauschalsteuersatz ab.

Bei gB-verhätltnissen in Privathaushalten betragen die Pauschalabgaben lediglich 12 %. Der Rentenversicherungs- und Krankenvers.beitrag ermäßigt sich hier auf jeweils 5 %. Die Pauschalsteuer von 2 % lässt auch in diesen Fällen keine Verrechnung mit der individuellen Steuer zu.

Sowohl die pauschalen Sozialabgaben als auch die pauschale Steuer sind an die neue gemeinsame Einzugsstelle bei der Bundesknappschaft/Verwaltungsstelle Cottbus zu entrichten.

Diese Stelle überwacht auch den Mißbrauch über die Sozialversicherungsnummer. Ab dem 01.04.03 kann eine geringfügige Beschäftigung auch dann pauschal versteuert werden, wenn der Beschäftigte andere positive Einkünfte bezieht (z.B. als Arbeitnehmer im Hauptberuf oder als Rentner).

Einer Freistellungsbescheinigung für geringfügige Beschäftigung bedarf es nur noch bis zum 31.03.03. Eine Begrenzung des Gültigkeitszeitraumes bereits erteilter oder noch zu erteilender Freistellungsbescheinigungen erscheint aus heutiger Sicht nicht nötig.

Für die Sozialabgaben wird bei einem monatl. Arbeitsentgelt zwischen 400,- und 800,- € eine sog. Gleitzone für die Arbeitnehmeranteile zur Sozialvers. eingeführt. In steuerlicher Hinsicht erfolgt ab einem Arbeitsentgelt von 400,01 € die individuelle Besteuerung über die Lohnsteuerkarte des Arbeitnehmers.

Für ab dem 01.04.03 getätigte Aufwendungen für hauswirtschaftliche Beschäftigungsverhältnisse, die in einem inländischen Haushalt ausgeübt werden, ermäßigt sich nach dem neuen § 35 a EstG auf Antrag die tarifliche Einkommensteuer

- um 10 %, höchstens € 510;

- für sozailversicherungspflichtige Beschäftigungsverh. in privaten Haushalten um 12 %, höchstens 2. 400,-€;

- für den Einkauf von Haushaltsdienstleistungen (z.B. von Dienstleistungsagenturen) durch einen privaten Haushalt um 20 %, höchstens 600,- €.

Für Beschäftigte, die bisher zwischen 325,- bis 400,- € verdient haben, fällt durch die Neuregelung die bisherige Sozialversicherungspflicht weg. Hier besteht nunmehr Handlungsbedarf, weil diese Arbeitnehmer keinen sozialen Schutz mehr haben.

Das Lohnbüro muß zum 31.03.ß3 die bisherigen Aushilfen bei der zuständigen Krankenkasse abmelden und bei der Einzugsstelle in Cottbus neu anmelden.

Geschäftsführer

Außerordentliche Kündigung während Geschäftsführertätigkeit – kein Wiederaufleben des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses

BAG, Urteil vom 05.06.2008 – 2 AZR 754/06 NJW 2008, 3515

Mit dem Abschluss eines schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrages wird grundsätzlich – sofern nicht vertraglich etwas anderes vereinbart worden ist – ein zuvor mit der GmbH bestehendes Arbeitsverhältnis der Parteien einvernehmlich beendet.
Mit dem Verlust der Organstellung als Geschäftsführer einer GmbH wandelt sich der zugrunde liegende Anstellungsvertrag (Geschäftsführerdienstvertrag) nicht (wieder) – jedenfalls nicht ohne Weiteres – in einen Arbeitsvertrag.

Abberufung des GmbH-Geschäftsführers –Kündigung – Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

OLG Hamm Urt.v. 20.11.06 –8 U 217/05-

Einem wirksam abberufenen GmbH-Geschäftsführer kann auch dann fristgemäß ordentlich gekündigt werden, wenn in dem zugrunde liegenden Anstellungsvertrag die Anwendbarkeit des KSchG ausdrücklich vereinbart wurde. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Geschäftsführer der GmbH war mit Gesellschafterbeschluß vom 31.03.05 abberufen worden. Die Gesellschaft kündigte daraufhin den Geschäftsführeranstellungsvertrag am 01.04.05 fristgerecht. Im Geschäftsführeranstellungsvertrag war ausdrücklich die Geltung des KSchG zwischen den Parteien vereinbart, jedoch auch geregelt, dass eine Abberufung eines Geschäftsführers auch die Wirkung einer ordentlichen Kündigung haben soll.

Obwohl bei Geschäftsführern strikt zwischen der gesellschaftsrechtlichen Organstellung und der arbeitsrechtlichen Angestelltenstellung zu trennen ist, wurde die im vorliegenden Fall bestehende Kopplungsklausel –also Abberufung und Kündigung in einem Akt- nicht beanstandet.

Das OLG führte jedoch in diesem Zusammenhang aus, dass eine derartige Vereinbarung nur dann wirksam sei, wenn die Kündigungsfristen in enstpr. Anwendung des § 622 BGB eingehalten werden. Insoweit kommt eine fristlose Kündigung nicht in Betracht. Ein Verstoß gegen das KSchG wurde im vorliegenden Fall vom OLG verneint, nachdem die wirksame Abberufung und der damit verbundene Verlust der Organstellung einen personenbedingten Kündigungsgrund gem. § 1 II KSchG darstellt, ohne dass es einer weiteren sozialen Rechtfertigung bedarf.

Persönliche Haftung des GmbH-Geschäftsführers

BAG Urt.v. 18.08.05 NZA 2005, 1235

Der GmbH-Geschäftsführer haftet nicht persönlich für Beiträge, die er nicht an die Urlaubskasse der Bauwirtschaft abgeführt hat.

Arbeitsverhältnis nach Abberufung

BAG Urt. v. 24.11.05 NZA 2006, 366

Vereinbaren die Parteien nach der Abberufung eines Geschäftsführers dessen Weiterbeschäftigung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ohne wesentliche Änderung seiner Arbeitsaufgaben, ist die Beschäftigungszeit als Geschäftsführer regelmäßig auf das neue Arbeitsverhältnis anzurechnen.

Im Zweifel kein ruhender Arbeitsvertrag des GmbH-Geschäftsführers

BAG Urt. v. 14.06.06 –5 AZR 592/05 NZA 2006, Heft 20

Beim Aufstieg eines Angestellten zum GmbH-Geschäftsführer und Abschluß eines entsprechenden Dienstvertrages ist im Zweifel davon auszugehen, dass das zuvor bestehende Arbeitsverhältnis nicht mehr fortbesteht. Von einem Ruhen und „Wiederaufleben“ des Arbeitsvertrages nach einer Beendigung des Geschäftsführer-Dienstvertrages ist nicht auszugehen.

Wechsel von einem Arbeitsverhältnis in ein Geschäftsführerdienstverhältnis

BAG Urt.v. 19.07.07 NZA 2007,1095

Schließt ein Mitarbeiter mit seinem Arbeitgeber einen schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag, wird vermutet, dass das bis dahin bestehende Arbeitsverhältnis mit Beginn des Geschäftsführerdienstverhältnisses einvernehmlich beendet wird, soweit nicht klar und eindeutig etwas anderes vertraglich vereinbar wurde. Durch einen schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag wird in diesen Fällen das Schriftformerfordernis des § 623 BGB für den Auflösungsvertrag gewahrt.

Gewinnbeteiligung

Gleichbehandlung

Gratifikation, Sonderzuwendung, Weihnachtsgeld, Dreizehntes Monatsgehalt

Dreizehntes Monatsgehalt, Weihnachtsgeld

Hierbei handelt es sich um Leistungen, welche der Arbeitgeber aus bestimmte Anlässen (z.B. Weihnachten, Urlaub) neben der Arbeitsvergütung gewährt. Sie sind alleine Anerkennung für geleistete Dienste, welche hiermit abgegolten werden sollen.

Das 13. Monatsgehalt ist Teil der als Gegenleistung für die Arbeitsleistung geschuldeteten Vergütung und in das vertragliche Austauschverhältnis von Arbeitsleistung und Vergütung eingebunden (BAG v. 25.11.98 (NZA 99,766; 94,747)).Solche „arbeitsbezogenen“ Sonderzahlungen werden als Vergütungsbestandteile in den jeweiligen Abrechnungszeiträumen verdient, jedoch aufgespart und dann am vereinbarten Fälligkeitstag ausbezahlt.

Ob eine Sonderzuwendung eine Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung ist oder sowohl vergangene, als auch zukünftige Betriebstreue belohnen soll, ist im Wege der Auslegung der Zusage festzustellen (BAG 19.04.95 NZA95, 1098). Soll alleine die bewiesene Betriebstreue belohnt werden, kommt dies i.d.R. dadurch zum Ausdruck, dass derAnspruch erst entsteht wenn der Arbeiotnehmer innerhalb des Bezugszeitraumes eine bestimmte zeitdauer dem Betrieb angehört hat und zu einem bestimmten Stichtag noch Arbeitnehmer ist.

Soll hiermit auch zukünftige Betriebstreue belohnt werden, so muss vertraglich vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis während des Bezugszeitraumes ungekündigt, bzw. auch für einen zukünftigen Zeitraum ungekündigt fortbesteht. Die Grenze wird bis zum Ende des ersten Quartals des Folgejahres als zulässig erachtet.

Jedoch steht die Anreizfunktion nicht derart im Vordergrund, dass der Arbeitnehmer zu ihrer Rückzahlung verpflichtet ist, wenn er das Arbeitsverhältnis alsbald kündigt.

Hiervon abzugrenzen ist das sog. 13. Monatsgehalt, wie auch sonstige Sonderzuwendungen, durch die alleine Leistungen in der Vergangenheit abgegolten werden sollen.

Grundwehrdienst

Günstigkeitsprinzip

Haftung des Arbeitgebers

Haftung des Arbeitnehmers

Haftung des Arbeitnehmers wegen Vertragsverletzung

–Inhaltskontrolle einer Formularklausel -

BAG Urt. v. 27.10.05 NZA 2006, 257

Die Inhaltskontrolle einer Formularklausel bezweckt einen Ausgleich für die einseitige Inanspruchnahme der Vertragsfreiheit durch den Verwender, sie dient aber nicht dem Schutz des Klauselverwenders vor den von ihm selbst eingeführten Formularbestimmungen. Sind daher nach einer vom Arbeitgeber verwendeten Formularklausel Schadensersatzansprüche des Arbeitsgebers gegen den Arbeitnehmer verfallen, so bedarf es grundsätzlich keiner Inhaltskontrolle der Klausel.
Beginnt der Lauf einer vertraglichen Verfallfrist mit der Fälligkeit eines Schadensersatzanspruches , so ist dieser Anspruch im Sinne der Ausschlußfrist fällig, wenn der Gläubiger ihn annähernd beziffern kann. Der Fälligkeit eines Schadensersatzanspruchs steht nicht entgegen, wenn der Gläubiger bei Kenntnis aller haftungsbegründenden Umstände zunächst einen Dritten in Anspruch nahm, von dessen alleiniger Haftung er ausging.

Handelsvertreter

Hauptfürsorgestelle -> s. Integrationsamt

Headhunter

Abwerbegespräch durch Personalberater – Direktansprache am Arbeitsplatz III

BGH Urt.v. 22.11.07 NZA 2008,177

Ein Personalberater, der bei einem ersten Telefongespräch, das er mit einem Mitarbeiter eines Mitbewerbers seines Auftraggebers zur Personalsuche an dessen Arbeitsplatz führt, dem Mitarbeiter Daten zu dessen Lebenslauf und bisherigen Tätigkeiten vorhält, geht über das für eine erste Kontaktaufnahme Notwendige hinaus und handelt daher wettbewerbswidrig.

Höchstarbeitszeit

Informationsrecht

Insolvenz

Wiedereinstellungsanspruch nach Betriebsübergang in der Insolvenz

BAG Urtl. v. 28.10.04 NZA 2005, 405

Findet nach Ablauf der Frist einer insolvenzbedingten Kündigung ein Betriebsübergang statt, besteht kein Anspruch auf Wiedereinstellung bzw. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Kündigung durch Insolvenzverwalter –bedingter Interessenausgleich

BAG Urt. v. 21.07.05 NZA 2006, 162

Der Feststellungsantrag nach § 4 S.1 KSchG ist auch dann nicht entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer eine Vergütungsklage erhebt.
Wird der Kündigungsschutzantrag in der Berufungsinstanz nicht ausdrücklich wiederholt, wird aber in der Berufungsbegründung die Abweisung des Feststellungsantrages angegriffen, ist von einer Beschränkung der Berufung nicht auszugehen.
Grobe Fehlerhaftigkeit einer Sozialauswahl bei Interessenausgleich mit Namensliste i.S. des § 125 InsO liegt vor, wenn einem Arbeitnehmer gekündigt wird, der ein 30 Jahre höheres Lebensalter und eine 20 Jahre höhere Betriebszugehörigkeit ausweist, als ein Mitarbeite, der einem minderjährigen Kind gegenüber zum Unterhalt verpflichtet ist.
Ob die Betriebsparteien generell in einem Interessenausgleich auflösende oder aufschiebende Bedingungen vereinbaren können, bleibt offen.
Bei Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste kann der Arbeitgeber die Anhörung nach § 102 BetrVG mit den Verhandlungen über den Interessenausgleich verbinden. Sie muss jedoch wie die Anhörung des Betriebsrats zu jeder Kündigung den von der Rechtsprechung zu § 102 BetrVG aufgestellten Grundsätzen entsprechen.
§ 1 KSchG ist kein geeigneter Maßstab zur Bestimmung des frühestmöglichen Zeitpunktes einer Kündigung im massearmen Insolvenzverfahren.

Der Zeugnisanspruch in der Insolvenz

Der Zeugnisanspruch ist mit Eröffnung der Insolvenz gegenüber dem Insolvenzverwalter geltend zu machen. Dieser hat zu diesem Zeitpunkt sämtliche Pflichten und Rechte des Arbeitgebers wahrzunehmen.

- Bei Ausscheiden vor der Insolvenz

Ist Zeugnisschulder der ehemalige Arbeitgeber. In diesem Falle besteht kein Anspruch gegenüber dem späteren Insolvenzverwalter. Auch im Falle der Klage auf Zeugniserteilung oder –berichtigung nach Insolvenzeröffnung, ist diese gegen den ehemaligen Arbeitgeber zu erheben.

- Wird der Betrieb nach Insolvenzeröffnung weitergeführt und ist der Arbeitnehmer noch danach weiter beschäftigt worden, trifft diese Pflicht den Insolvenzverwalter.

- Endet das Arbeitsverhältnis bereits vor Insolvenzeröffnung und nach Anordnung der vorläufigen Insolvenzverwaltung, kommt es hinsichtlich des Zeugnisverpflichteten darauf an, ob er ein „starker“ oder „schwacher“ Verwalter ist. Nur beim starken Verwalter kann der Anspruch diesem gegenüber geltend gemacht werden.

NZA 2005, 335

Insolvenzgeld

Insolvenzverwalter

Integrationsamt

Interessenausgleich

Internet

Verhaltensbedingte Kündigung wegen privater Internetnutzung

BAG Urt.v. 31.05.07 –2 AZR 200/06- NJW 2007,2653

Die exzessive Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken kann eine schwere Pflichtverletzung des Arbeitsvertrages sein, die den Arbeitgeber ohne vorangegangene Abmahnung zu einer fristgemäßen Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus verhaltensbedingten Gründen berechtigen kann.

Surfen im Internet –außerordentliche Kündigung ?

BAG Urt. v. 07.07.05 NZA 2006,98

Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in erheblichem zeitlichen Umfang (ausschweifend) nutzt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt.

Private Nutzung von Internet und Telefon

§ 611 BGB

Ob und in welchem Umfang die Benutzung betrieblicher Kommunikationseinrichtungen wie Internet und Telefon zu privaten Zwecken arbeitsvertragswidrig ist, richtet sich primär nach den arbeitsvertraglichen Regelungen. Fehlt eine solche Regelung, so kann der Arbeitnehmer in der Regel berechtigter Weise von der Duldung derartiger Handlungen in angemessenem Umfang ausgehen.

LAG Köln Urt.v. 11.02.05 NZA 2006,106

Intimes Verhältnis

Karenzentschädigung

Zusage einer Karenzentschädigung

BAG Urt.v. 28.06.06 NZA 2006,1157

Verweist eine vertragliche Wettbewerbsklausel hinsichtlich aller Einzelheiten der vereinbarten Regelung auf die maßgeblichen Vorschriften des HGB, so liegt hierin im Zweifel die Zusage einer ausreichenden Karenzentschädigung in der gesetzlichen Mindesthöhe.

Hinweis:

Diese Entscheidung ist etwas überraschend, da das Gericht dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zuspricht, obwohl die Parteien an sich keine konkrete ausdrückliche Vereinbarung getroffen haben. Dies, obwohl das BAG bislang Entschädigungsansprüche abgelehnt hat, sofern eine Entschädigungszusage völlig fehlt (BAG NJW 1970,626).

Kinderarbeit

Klage

Klagefrist

Klagefrist bei außerordentlicher Kündigung innerhalb Wartezeit

BAG Urt. v. 28.06.07 –6 AZR 873/06- NJW 2716,2007

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis innerhalb der 6-monatigen Wartezeit des § 1 I KSchG außerordentlich, hat der Mitarbeiter, der die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will, gem. § 13 I 2, 4 S.1 KSchG innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben (Aufgabe der alten Rspr. des BAG).

Kündigungsfrist und Klagefrist

Bundesarbeitsgericht Az 2 AZR 148/05 -

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Feststellungsklage beim Arbeitsgericht erheben. Andernfalls gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Wendet sich der Arbeitnehmer dagegen nicht gegen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses an sich, sondern macht lediglich geltend, bei einer ordentlichen Kündigung habe der Arbeitgeber die Kündigungsfrist nicht eingehalten, so kann er dies auch außerhalb der Klagefrist des tun. Die unzutreffende Berechnung der Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber macht die ordentliche Kündigung nicht insgesamt unwirksam, sondern betrifft lediglich den Zeitpunkt ihrer Wirksamkeit.

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war die Klägerin bei der Beklagten, die eine private Pflegestation betrieb, seit 1996 als Hauspflegerin beschäftigt gewesen. Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin am 20. Januar 2004 zum 6. Februar 2004 gekündigt. Erst am 17. März 2004 machte sie durch eine beim Arbeitsgericht erhobene Klage auf Vergütung für die Zeit bis zum 31. März 2004 geltend, die Kündigung wirke erst zum 31. März 2004, weil die gesetzliche Kündigungsfrist zwei Monate zum Monatsende betrage. Die Klage hatte - wie schon in der Vorinstanz - auch vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg.

Wer die Kündigung seines Arbeitgebers versehentlich wegwirft, hat keinen Anspruch auf eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage

In einer Entscheidung des LAG Rheinlandpfalz hatte der Kläger aus Versehen die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses zusammen mit Werbeprospekten weggeworfen. Dadurch verpasste er die dreiwöchige Klagefrist gegen die nach seiner Ansicht ungerechtfertigte Kündigung.

Nachdem er von der Kündigung erfahren hatte, beantragte er die nachträgliche Zulassung der Klage gegen diese. Das Landesarbeitsgericht lehnte die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage ab.

Nach § 5 KSchG ist eine Kündigungsschutzklage nachträglich nur dann zuzulassen, wenn der von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert ist, die Klage rechtzeitig zu erheben.

Der Kläger muss sich nach Ansicht des Gerichts in diesem Fall vorhalten lassen, seine Post nicht sorgfältig genug sortiert und gesichtet zu haben. Andernfalls wäre ihm das Kündigungsschreiben in der Post aufgefallen und er hätte es nicht mit der Werbung weggeschmissen.

Folglich hat der Kläger nach Überzeugung der Richter hier fahrlässig gehandelt. Aber schon leichte Fahrlässigkeit schließt im Interesse der Rechtssicherheit die nachträgliche Klagezulassung aus.

Diese Entscheidung ändert allerdings nichts daran, dass der Arbeitgeber im Falle des Bestreitens den Zugang der Kündigung beweisen muss. Es sollte deshalb immer darauf geachtet werden, dass der Zugang beispielsweise durch eine Quittung oder einen Boten bewiesen werden kann.

Klageverzicht –Gerichtlicher Vergleich-

BAG Urt.v. 13.06.07 –7 AZR 287/06- BeckRS 2007,46664

Ein gleichzeitig mit der Befristung vereinbarter Verzicht auf die Erhebung einer Befristungskontrollklage ist unwirksam

Hinweis:

Das Befristungsrecht enthält für den Arbeitgeber formale Hürden, die immer wieder Anlass für Klagen geben. Ein Mitarbeiter kann nicht wirksam auf die Erhebung einer Befristungskontrollklage bei Abschluss des befristeten Arbeitsverhältnisses verzichten. Genauso wenig kann der Mitarbeiter ohne Gegenleistung im unmittelbaren Zusammenhang mit einer Kündigung durch einen vom Arbeitgeber vorformulierten Klageverzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten.

Fristversäumung und Zurechnung von Anwaltsverschulden

BAG Urt.v. 11.12.08 –2 AZR 472/08- NJW-Spezial 2009,451

Versäumt der Bevollmächtigte schuldhaft die Frist des § 4 S.1 KSchG ist dies dem klagenden Arbeitnehmer gem. § 85 II ZPO zuzurechnen.

Konzern

Ein Konzern entsteht durch die Zusammenfassung mehrerer rechtlich selbstständiger Unternehmen unter einheitlicher Leitung (§ 18 AktG).

Kraftfahrer

Kraftfahrzeug

Krankengeld

Krankheit

Krankheitsandrohung

Krankheitsbedingte Kündigung

Personenbedingte Kündigung – betriebliches Eingliederungsmanagement

BAG Urt.v. 12.07.07 NZA 2008,173

Das Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagement nach § 84 II SGB IX besteht für alle Mitarbeiter, nicht nur für behinderte Menschen.
Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 II SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung.
Die Regelung des § 84 II SGB IX stellt eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnende Verhältnismässigkeits-grundsatzes dar.

Krankheitsbedingte Kündigung und „betriebliches Eingliederungsmanagement“

LAG Berlin Urt. v. 27.10.05 NZA-RR 2006,184

Die Durchführung eines „betrieblichen Eingliederungsmanagement“ i.S. des § 84 II SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung.

Krankmeldung

Kündigung

- außerordentliche

Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung

Eine solche kann nur begründet werden, wenn ein sog. wichtiger Grund vorliegt. Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers in einem Maße vorliegt, dass es dem Arbeitgeber schlicht unzumutbar ist, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

- Insolvenz

- Fristen

- betriebsbedingte

- verhaltensbedingte

- personenbedingte

- mehrere Kündigungen

Kündigungsschutzklage bei zwei Kündigungen mit identischer Begründung

BAG, Urteil vom 23.04.2008 – 2 AZR 699/06 NJW 2008, 3517

Gesetzliche Regelungen des Kündigungsschutzgesetztes zur Klagefrist dienen dem Zweck, den Arbeitsvertragsparteien frühzeitig über die Wirksamkeit bzw. Unkwirksamkeit einer Kündigung Klarheit und Rechtssicherheit zu verschaffen. Allerdings will § 6 KSchG den – häufig rechtsunkundigen – Arbeitnehmer vor einem unnötigen Verlust seines Kündigungsschutzes aus formalen Gründen schützen.
Der Wille des Arbeitnehmers, eine Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung nicht zu akzeptieren und sein Arbeitsverhältnis fortführen zu wollen, kann während der dreiwöchigen Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG auch ohne einen ausdrücklichen Hinweis auf eine ganz bestimmte Kündigungserklärung für den Kündigenden hinreichend klar zum Ausdruck kommen, beispielsweise indem der Arbeitnehmer eine Leistungsklage erhoben hat, deren Anspruch zwingend die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung voraussetzt.
Erhebt der Arbeitnehmer gegen eine erste Kündigung zu einem bestimmten Termin Kündigungsschutzklage verbunden mit einem – vorläufigen – Weiterbeschäftigungsantrag, so wird eine auf die selben Gründe gestützte zweite spätere, zum selben oder sogar einem früheren Beendigungszeitpunkt ausgesprochene Kündigung nicht nach § 7 KSchG wirksam, weil der Kläger diese nicht innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist – sondern erst später – ausdrücklich angegriffen hat.

Kündigungserklärung

Schriftform der Kündigung – Zugang der Kündigung

Für den Zugang einer schriftlichen Kündigungserklärung unter Anwesenden ist nicht darauf abzustellen, ob der Empfänger die Verfügungsgewalt über das Schriftstück dauerhaft erlangt hat. Es genügt die Aushändigung und die Übergabe des Schriftstückes, so dass der Empfänger in der Lage ist, vom Inhalt der Erklärung Kenntnis zu nehmen.

BAG Urt. v. 04.11.04, 2 AZR 17/04 (NZA 2005,513)

Schriftform der Kündigung des Arbeitsvertrages mit einer GbR

- Unterzeichnung der Kündigung nur durch 2 von 3 Gesellschaftern

BAG Urt. v. 21.04.05 NZA 2005, 865

Die durch § 623 BGB für Kündigungen vorgeschriebene Schriftform wird nach § 126 I BGB dadurch erfüllt, dass die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet wird.
Für die Einhaltung der Schriftform ist es erforderlich, dass alle Erklärenden die schriftliche Willenserklärung unterzeichnen. Unterzeichnet für eine Vertragspartei ein Vertreter die Erklärung, muß dies in der Urkunde durch einen das Vertretungsverhältnis anzeigenden Zusatz hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen.
Sind in dem Kündigungsschreiben einer GbR alle Gesellschafter sowohl im Briefkopf als auch maschinenschriftlich in der Unterschriftszeile aufgeführt, so reicht es zur Wahrung der Schriftform nicht aus, wenn lediglich ein Teil der GbR-Gesellschafter ohne weiteren Vertretungszusatz das Kündigungsschreiben handschriftlich unterschreiben. Eine solche Kündigungserklärung enthält keinen hinreichend deutlichen Hinweis darauf, dass es sich nicht lediglich um einen Entwurf eines Kündigungsschreibens handelt, der versehentlich von den übrigen Gesellschaftern noch nicht unterzeichnet ist.

Schriftformerfordernis bei einer Kündigung der GbR

Wie im allgemeinen bekannt, bedarf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nach § 623 BGB der Schriftform. Insofern muss das Kündigungsschreiben im Hinblick auf die Rechtssicherheit eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden, nachdem der Empfänger der Kündigung sofort erkennen soll, von wem die Kündigung stammt.

Nach der Rechtssprechung des BGH (Urteil vom 05.12.2003-VIIZR 134/02) müssen insoweit sämtliche Gesellschafter der Gesellschaft bürgerlichen Rechts die Kündigung unterschreiben.

Hiervon macht der BGH eine Ausnahme, wenn ein Gesellschafter der GbR mit einem jeweiligen Vertretungszusatz unterschreibt.

Auch das BAG folgt seit seiner Entscheidung vom 21.05.2005 - 2 A ZR 162,04 dieser strengen Linie, nachdem entschieden wurde, dass die Schriftform nicht gewahrt ist, sofern ein Teil der Gesellschafter ohne zusätzlichen Vertretungszusatz das Kündigungsschreiben unterzeichnet, wenn sämtliche Gesellschafter sowohl im Briefkopf als auch schriftlich in der Unterschriftszeile aufgeführt sind.

Beachtlich ist insoweit in diesem Zusammenhang die neuere Rechtssprechung des LAG München vom 30.11.2006 - 4 Sa 438/06, nach der bei einer in Form einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts betriebenen Gemeinschaftspraxis von Ärzten, eine Abweichung dahingehend in Betracht kommen kann, dass in das Arbeitsverhältnis nur mit einem Gesellschafter persönlich begründet worden war, auch nur dieser Gesellschafter kündigungsbefugt ist.

Sofern jedoch irrtümlicherweise der einzelne Gesellschafter die betreffende Kündigung im Namen der Praxis der als GbR tätigen Praxisgemeinschaft ausspricht, ist dies nach der Rechtssprechung der LAG München unschädlich, da diese Erklärung auch die Kündigung als Einzelperson umfasst.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass der gerade im Rahmen der Kündigung durch eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts erhöhte Sorgfalt geboten ist und die einschlägige Rechtssprechung des BGH und BAG zum Schriftformerfordernis zu beachten sind.

Kündigung der GbR durch nur einen Gesellschafter

LAG München Urt.v. 30.11.06 –4 Sa 438/06-

Eine Kündigung nur durch einen der Gesellschafter der GbR (Arztpraxis)ist dann zulässig, wenn auch nur mit diesem das Arbeitsverhältnis begründet wurde.

Falls jedoch irrtümlich der einzelne Gesellschafter die Kündigung im Namen der Praxis der als GbR tätigen Praxisgemeinschaft ausspricht, ist dies nach der Rspr. des LAG München unschädlich, da diese Erklärung auch die Kündigung als Einzelperson umfasst.

Treuwidrige Vereitelung des Zugangs des Kündigungsschreibens

BAG Urt. v. 22.09.05 NZA 2006, 204

Der Empfänger einer Willenserklärung kann sich nach Treu und Glauben nicht auf den verspäteten Zugang der Willenerklärung berufen, wenn er die Zugangsverzögerung selbst zu vertreten hat. Er muß sich dann so behandeln lassen, als habe der Erklärende die entsprechenden Fristen gewahrt. Auch bei schweren Sorgfaltsverstößen kann der Adressat nach Treu und Glauben regelmäßig aber nur dann so behandelt werden, als habe ihn die Willenserklärung erreicht, wenn der Erklärende alles Erforderliche und ihm Zumutbare getan hat, damit seine Erklärung den Adressaten erreichen konnte.
Muss ein Arbeitnehmer mit dem Zugang einer Kündigung rechnen, so verletzt er die ihm obliegenden Sorgfaltspflichten erheblich, wenn er, obwohl dem Arbeitgeber seine derzeitige Anschrift nicht bekannt ist, bei der Übersendung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dem Arbeitgeber als Absender eine Anschrift mitteilt, unter der er tatsächlich (etwa durch Botenzustellung) nicht erreichbar ist.
Ist ein Arbeitnehmer nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) so zu behandeln, als sei ihm die Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses zugegangen, bedarf die Kündigung nach § 90 I 1 SGB IX nicht der Zustimmung des Integrationsamtes.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses können auch während eines Krankenhausaufenthaltes ausgesprochen werden (11/2006)

(Brühl) In einer soeben erst veröffentlichten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln (AZ.: 4(3) Sa 1363/05) hat das Gericht ausdrücklich festgestellt, dass einem Arbeitnehmer auch während seines Krankenhausaufenthalts die Kündigung ausgesprochen werden kann. Eine rechtunwirksame Kündigung „zur Unzeit“ liege dadurch nicht vor.

Damit, so der Stuttgarter Rechtsanwalt Michael Henn von der Deutschen Anwalts- und Steuerberatervereinigung für die mittelständische Wirtschaft e. V. mit Sitz in Brühl, habe das Gericht die „Messlatte“ für rechtsunwirksame Kündigungen „zur Unzeit“ noch höher gehängt und mit der Entscheidung auch einer weit verbreiteten Ansicht widersprochen, dass Kündigungen des Arbeitsverhältnisses nicht während einer Krankheit ausgesprochen werden könnten. Hierbei sei auch unerheblich, ob die Krankheit ambulant oder stationär behandelt werde. Nicht einmal die Kündigung einer Arbeitnehmerin in zeitlichem Zusammenhang mit einer gerade erlittenen Fehlgeburt oder die Aushändigung der Kündigung an „Heilig Abend“ werde von der Rechtsprechung als „Kündigung zur Unzeit“ und damit unwirksam angesehen, so der Stuttgarter Arbeitsrechtsexperte. Damit habe das Gericht nochmals klargestellt, dass Kündigungen grundsätzlich zu jedem Zeitpunkt ausgesprochen werden können und „Kündigungen zur Unzeit“, die rechtsunwirksam wäre, nur in absoluten „Extremfällen“ anerkannt werden könnten. Für Arbeitnehmer bedeutet dies, so Henn, dass sie eine Kündigung auch während eines Krankenhausaufenthaltes nicht auf die „leichte Schulter“ nehmen dürften und umgehend Kündigungsschutzklage erheben müssten. Hierfür gelte eine Ausschlussfrist von nur drei Wochen nach Zugang der Kündigung, es sei denn, dass es dem Arbeitnehmer „unmöglich“ war, die Klage innerhalb dieser Frist zu erheben. Aber auch an diese „Unmöglichkeit“ stellten die Gerichte sehr hohe Anforderungen.

Ein normaler Krankhausaufenthalt reiche zur Entschuldigung für die Fristversäumnis in der Regel nicht aus, da dem Arbeitnehmer auch von dort aus zugemutet werden könne, einen Anwalt mit der Wahrnehmung seiner Interessen zu beauftragen.

Kündigungsfristen

Kündigungsfristen,- termine
1. Grundsätze
2. Kündigungsfristen ergeben sich rglm. aus Gesetz (§ 622 BGB), Vertrag oder Tarifverträgen.
3. Berechnung der Kündigungsfrist:

Nach § 187 I BGB wird der Tag, an dem die Kündigung zugeht, nicht mitgerechnet; der Fristablauf beginnt erst am folgenden Tage.

Unerheblich ist dabei, ob der letzte Tag, an dem noch gekündigt werden kann, auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag fällt.

Ohne Bedeutung für die Fristberechnung ist auch, dass der Tag, an dem das Arbeitsverhältnis durch Kündigung enden soll, ein Samstag, Sonntag oder Feiertag ist.

Ebenso unerheblich ist, ob der zu kündigende Arbeitnehmer krank ist.

Kündigungen:

Kündigung zum

15. des Monats

Kündigungszugang bis

Monatsende

Kündigungszugang bis

in Monaten bis 30 Tagen

in Monaten bis 31 Tagen

17. des Vormonats

18. des Vormonats

2. des Monats

3. des Monats

abweichende Regelungen

Diese können sich ergeben aus Tarifverträgen (z.B. für das Friseurhandwerk, Transport- und Verkehrsgewerbe) oder können im Rahmen eines Probearbeitsverhältnisses vereinbart werden. Auch für Aushilfsarbeitskräfte kann eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden (§ 622 V 1 u. 2 BGB).

Kündigungsgrund

Kündigung mit mehreren Kündigungsgründen (Mischtatbestände)

Im Falle eine Kündigung den Kündigungsgrund mitteilt, ist der Arbeitgeber daran gebunden. Es ist daher sinnvoller, den Kündigungsgrund wegzulassen, im Falle die Möglichkeit besteht, dass ein weiterer Kündigungsgrund ebenfalls möglich ist.

Ferner ist davon auszugehen, dass im Falle der verhaltensbedingten Kündigung der Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit eine Sperre für den Bezug des Arbeitslosengeldes von 3 Monaten erhält. Im Falle ihm aus betriebsbedingten Gründen gekündigt wird ist dies nicht der Fall. Im Kündigungsschutzprozess wird daher der Arbeitnehmer um so intensiver um die Weiterbeschäftigung kämpfen, als er zu befürchten hat, er bekommt für 3 Monate auch noch eine Sperre.

Kündigung während der Probezeit ohne Angabe eines Kündigungsgrundes

BAG Urt.v. 16.09.04 NZA 2005, 1263

Die Wirksamkeit einer Kündigung setzt grundsätzlich nicht voraus, dass in der schriftlichen Kündigung die Kündigungsgründe nicht genannt werden.
Allein die Tatsache, dass eine Kündigung kurz vor Ablauf der Probe bzw. sechsmonatigen Wartezeit des § 1 I KSchG ausgesprochen wird, führt nicht zu ihrer Unwirksamkeit nach § 242 BGB (Kündigung zur Unzeit).
Eine den Arbeitnehmer diskriminierende, treuwidrige Kündigung nach § 242 BGB liegt noch nicht vor, wenn einer katholischen Kirchengemeinde einem Kirchenmusiker wegen dessen nachträglich bekannt gewordener Wiederverheiratung gekündigt wird.
Ein kirchlicher Arbeitgeber kann anders als säkulare Arbeitgeber von den Arbeitnehmern, die Funktionsträger in den Kirchen sind, die Einhaltung der wesentlichen kirchlichen Grundsätze verlangen.
Für den Antrag, ein Bistum zur Erteilung einer kirchenaufsichtsrechtlichen Genehmigung zu verurteilen, ist der Rechtsweg zu den staatlichen Arbeitsgerichten nicht gegeben.

Kündigungsschutz

Kündigungsschutzgesetz

I. Zahl der Beschäftigten

Durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) werden nur Arbeitnehmer geschützt. Dies sind auch Aushilfsbeschäftigte (BAG Urt.v. 13.03.83 NJW 84,1985), Teilzeitbeschäftigte oder in Nebenbeschäftigung Tätige (BAG Urt.v. 13.03.87 NZA 87,629) oder Werkstudenten (BAG Urt.v. 12.06.96 NZA 97,191).

Bei der Ermittlung der für die Geltung des KSchG nach § 23 I maßgeblichen Beschäftigtenzahl zählen Teilzeitbeschäftigte gem. § 23 I 4 KSchG anteilig.

Auszubildende, Anlernlinge, Volontäre und Praktikanten unterliegen grundsätzlich nicht dem allgemeinen Kündigungsschutz.
Keine Arbeitnehmer sind arbeitnehmerähnliche Personen (BAG Urt.v. 20.01.04 AP 1 zu § 12 a LPVG), z.B. Heimarbeiter, Handelsvertreter, freie Mitarbeiter von Rundfunkanstalten. Eine entspr. Anwendung des KSchG wird allgemein abgelehnt. Beamte und Familienmitgleider, die nur aufgrund familienrechtlicher Beziehungen in Betrieben mitarbeiten, sind nicht geschützt, da es an einem privatrechtlichen Dienstverhältnis fehlt. Im Falle das Familienmitglied aber im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beschäftigt ist, genießt es ebenfalls KSch.
Ebenfalls nicht zu den Arbeitnehmers i.S.d. KSchG gehören die gesetzlichen Vertreter juristischer Personen (z.B. Vorstände und Geschäftsführer von AktG und GmbH´s, sowie Personen, welche durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung einer Personengesellschaft berufen sind (§14 I Nr.2 KSchG).

Vom Kündigungschutz ausgenommen sind aber auch abhängige Geschäftsführer einer GmbH.

Ausgenommen sind ebenfalls Personen, die aufgrund gesellschaftsrechtlicher oder körperschaftlicher Verpflichtung Arbeit leisten (z.B. Gesellschafter, Vereinsmitglieder oder deren Beschäftigung in erster Linie nicht dem Erwerb dient.

Auschluß von Kleinbetrieben

Der allg. Kündigungsschutz gilt gem. § 23 I KSchG nicht in Betrieben und Verwaltungen in denen i.d.R. fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich den Auszubildenden beschäftigt sind.

Seit dem 01.01.04 gilt der Kündigungsschutz in Betrieben und Verwaltungen, in denen i.d.R. zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich den Auszubildenden beschäftigt sind

Es gibt jedoch eine gesetzliche Übergangsvorschrift wie folgt:

Alle für die der Kündigungsschutz bereits vor dem Jahre 04 gegolten hat, sind weiterhin geschützt, im Falle bis zum Zeitpunkt der Kündigung im Betrieb mindestens 5 Altarbeitnehmer vorhanden sind, für die dieser Kündigungsschutz ebenfalls gilt und der Gekündigte ebenfalls noch den Altkündigungschutz geniesst.

Für diese komplizierte Übergangsregelung sollte jedoch der Anwalt konsultiert werden.

Berechnung der Mitarbeiterzahl:

Diese wird nicht nach Köpfen, sondern nach Beschäftigungszeiten gem. § 23 I IV KSchG wie folgt berechnet:

bis 10 Std./Wo. 0,25

bis 20 Std./Wo. 0,50

bis 30 Std.Wo. 0,75

mehr als 30 Std./Wo 1,00

Im Falle eines ruhenden Arbeitsverhältnisses, Elternzeit, etc wird der AN entspr. gerechnet, als wäre er anwesend. Ist jedoch für ihn ein Ersatz vorhanden, wird dieser nicht berechnet.

Wartezeit

Zweite Voraussetzung stellt dar, dass der Beschäftigte mehr als sechs Monate durchgängig beschäftigt war (Wartezeit).

Maßgeblich ist jedoch allein der Bestand des Arbeitsverhältnisses, nicht, ob der Beschäftigte auch tatsächlich gearbeitet hat (z.B. Schwangerschaft, Erkrankung, etc.)

Auch ist für die Wartezeit unerheblich, ob das Vertragsverhältnis binnen dieser Zeit geändert wurde (z.B. Arbeiter wird Angestellter). Auch eine Beendigung und Neueinstellung zählt zusammen, wenn die Beschäftigungen in einem engen zeitlichen Zusammenhang stehen (meist bis 3 Monate).

- Änderungskündigung

Der Arbeitnehmer kann hierauf wie folgt reagieren:

- Er kann das Änderungsangeot annehmen. Längstens hat er hierfür jedoch nur 3 Wochen Zeit, gerechnet ab dem Zugang der Kündigung. Sollte die Annahmefrist kürzer sein, so ist diese kürzere maßgebend.

- Im Falle der Arbeitnehmer jedoch nicht mit der Änderungskündigung einverstanden ist, muß er binnen 3-er Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Das Gericht prüft sodann, ob die Änderungskündigung aus dringenden betrieblichen Gründen gerechtfertigt ist und dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen zumutbar ist.

- Aber:

Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung annehmen und zeitgleich Änderungskündigungsschutzklage binner der 3-Wochen-Frist erheben.

Dann arbeitet der Arbeitnehmer zunächst zu geänderten Bedingungen weiter, das Arbeitsgericht überprüft jedoch, inwieweit die Änderungskündigung sozialwidrig ist.

Kommt das Gericht zu dem Ergebnis, die Änderungskündigung sei gerechtfertigt, so hat der Arbeitnehmer zumindest noch seinen Arbeitsplatz, wenn auch zu geänderten Bedingungen.

Es ist aber zu beachten, dass auch der Vorbehalt schriftlich binnen der o.g. 3-Wochen-Frist dem Arbeitgeber zugehen muß ! Die Beweislast hierfür trägt der Arbeitnehmer.

Der Vorbehalt sollte wie folgt erklärt werden:

Mit freundlichen Grüßen ...“

Ist der Arbeitnehmer mit seiner Klage erfolgreich, so muß der Arbeitgeber ihn zum einen wieder zu alten Bedingungen weiter beschäftigen, zum anderen jedoch auch z.B. Lohndifferenzen nachentrichten.

- nach Kündigungsschutzgesetz

- Mutterschutzgesetz

Kündigungsschutz auch bei medizinischem Schwangerschaftsabbruch

Der Sonderkündigungsschutz für Mütter gilt auch nach einem medizinisch bedingten Schwangerschafts-Abbruch. Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt gab mit dieser Entscheidung der Klage einer Frau statt, der rund zwei Monate nach der vorzeitigen Geburt eines toten Jungen fristgemäß gekündigt wurde. Eine Kündigung sei zum Schutz der Frau bis vier Monate nach dem vorzeitigen Ende einer Schwangerschaft unzulässig, begründeten die obersten Arbeitsrichter ihre Entscheidung (2 AZR 462/04).

Die beklagte Firma war der Auffassung, der Sonderkündigungsschutz finde keine Anwendung, weil es keine Entbindung im Sinne des Gesetzes gewesen sei. Das Landesarbeitsgericht München hatte der Firma zuvor Recht gegeben. Die Erfurter Arbeitsrichter gehen in ihrer Begründung davon aus, dass eine Entbindung dann zutrifft, wenn das Kind mindestens ein Gewicht von 500 Gramm hat. Dabei spiele keine Rolle, ob das Kind lebend oder tot geboren wird, hieß es.

Bei einer Vorsorgeuntersuchung im Dezember 2002 hatten Ärzte eine Funktionsstörung der Nieren des noch ungeborenen Kindes festgestellt. Das so genannte Potter-Syndrom hätte zum sicheren Tod des Kindes noch während der Schwangerschaft oder kurz nach der Geburt geführt. Auf ärztlichem Rat wurden die Wehen medikamentös eingeleitet. Am 28. Dezember 2002 brachte die Frau einen toten Jungen mit einem Gewicht von 600 Gramm zur Welt. Laut Totenschein starb er während der Geburt. Am 30. Dezember teilte die Frau ihrer Firma mit, dass die Schwangerschaft abgebrochen und das Kind gestorben ist. Die Firma kündigte ihr am 5. März 2003.

dpa

(Meldung vom 19.01.2006)

- Schwerbehinderung

- Betriebsratsmitglieder

Kündigungsschutzklage

Kurzarbeit

Leidensgerechter Arbeitsplatz

Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers – Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz

BAG Urt. v. 22.09.05 NZA 2006,486 f

Die krankheitsbedingte dauernde Arbeitsunfähigkeit, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, berechtigt den Arbeitgeber nach § 1 II KSchG grundsätzlich zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Eine bestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz geht auch dann einer Änderungskündigung vor, wenn sie nur zu geänderten Arbeitsbedingungen erfolgen kann.
Lässt sich eine Beendigungskündigung nur durch eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu schlechteren Arbeitsbedingungen vermeiden, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer regelmäßig diese Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzubieten. Über deren Zumutbarkeit hat dann alleine der Arbeitnehmer zu entscheiden.
Ergibt sich der Anspruch eines schwerbehinderten Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigungbereits aus § 81 IV 1 Nr. 1 SGB IX, so würde es die Grenzen der Zumutbarkeit nach § 81 IV 3 SGB IX zu Lasten des Arbeitgebers verschieben, würde man von ihm im Falle der Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats zur Änderung der Arbeitsbedingungen des schwerbehinderten Arbeitnehmers stets ohne Berücksichtigung der besonderen Umstände die Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 IV BetrVG verlangen.
Im Normalfall ist dem Arbeitgeber die Durchführung des Zustimmungsersetzungsverfahrens unzumutbar, weil eine solch erhebliche Verzögerung des Kündigungsverfahrens nach Erteilter Zustimmung des Integrationsamtes mit nach § 81 IV 3 SGB IX unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre. Dies gilt jedenfalls dann, wenn es sich um Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den schwerbehinderten Arbeitnehmer handelt, die in dem Verfahren vor dem Integrationsamt geprüft worden sind mit dem Ergebnis, dass sie keine Lösungsmöglichkeit zur Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses darstellen.

Leitende Angestellte

Das Arbeitsrecht kennt keinen einheitlichen Begriff des leitenden Angestellten. Bereits aus historischen Gründen wird er jedoch dem Lager des Arbeitgebers zugeordnet, weswegen er aus der arbeitsrechtlichen Schutzgesetzgebung deutlich ausgegrenzt ist. Er wird somit arbeitsrechtlich als nicht schutzwürdig angesehen.

Die leitenden Angestellten machen rund 1,5 % der am Erwerbsleben beteiligten Personen aus.

Es gelten für die leitenden Angestellten vor allem sechs gesetzliche Sonderregeln:

Sie sind aus den Vorschriften über die Arbeitszeit ausgenommen (18 ArbZG)
Sie gelten nicht als Arbeitnehmer i.S.d. § 5 BetrVG
dürfen nur auf der Arbeitgeberseite als ehrenamtliche Richter bei Arbeits- und Sozialgerichten tätig sein (§ 22 II Nr. 2, 37 II, 43 III ArbGG)
sind zum Sprecherausschuß wahlberechtigt
unterliegen besonderen Vorschriften nach dem MitbesG
ihr Arbeitsverhältnis kann im Kündigungsschutzprozess auf nicht zu begründeten Antrag des Arbeitgebers gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst werden.

Definition des leitenden Angestellten:

Im allgemeinen arbeitsrechtlichen Sinn sind leitende Angestellte Arbeitnehmer mit spezifischen Arbeitnehmerinteressen. Sie unterscheiden sich aber von den übrigen Arbeitnehmern, da sie für das Unternehmen oder einen Betrieb des Unternehmens als dessen Teilorganisation oder eigener Verantwortung typische Unternehmerfunktionen mit einem eigenen erheblichen Entscheidungsspielraum wahrnehmen. Es müssen zumindest Teilbereiche eigentlicher Unternehmerfunktionen wahrgenommen werden.

Leitende Angestellte können sowohl solche mit unmittelbarer personeller Anordnungsbefugnis sein, als auch solche mit einem erheblichen Einfluß auf die wirtschaftliche, technische, kaufmännische, organisatorische oder wissenschaftliche Führung des Unternehmens, u.U. auch ohne Bestehen einer unmittelbaren Vorgesetzteneigenschaft.

Es besteht aber weder eine allgemein gültige Verkehrsanschauung noch eine einheitliche Rechtsüberzeugung.

Kündigung aus wichtigem Grund:

Bei ihnen werden an den wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung oder –wenn das KSchG Anwendung findet- an personen- oder verhaltensbedingte Gründe zur außerordentlichen Kündigung nur geringe Anforderungen gestellt.

Ihr Arbeitsverhältnis muss von besonderem Vertrauen des Arbeitsgebers getragen werden, so dass sich verhältnismässig kleine Dienstverfehlungen im Rahmen der Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung auswirken können. Dagegen bleiben die Abfindungsregeln in §§ 9, 10 KSchG unberührt.

Treuepflicht

Bei Ihnen wird die Treuepflicht bei Kollisionen zwischen ihren und den Interessen des Arbeitgebers erheblich erweitert.

Rechenschafts-, Prüfungs-, Warnungs- und Überwachungspflichten

Sie treffen erhöhte Rechenschafts-, Prüfungs-, Warnungs- und Überwachungspflichten

Erhöhtes Maß an Arbeitsleistung

Von ihnen wird ein erhöhtes Maß an Arbeitsleistung erwartet. Sie können nur dann die Vergütung von Überstunden verlangen, wenn ihre Bezüge lediglich auf eine bestimmte Arbeitszeit zugeschnitten oder wenn ihnen nicht nur vorübergehend zusätzliche Aufgaben außerhalb ihres eigenen Aufgabenbereiches übertragen oder wenn ihnen diese besonders zugesagt wird.

Karenzentschädigung

Bei hochbezahlten kaufmännischen (§ 75 b HGB) oder technischen Angestellten konnte bislang die Zahlung einer Karenzentschädigung bei vereinbartem Wettbewerbsverbot fehlen. Das BAG hat inzwischen § 75 b HGB insgesamt für verfassungswidrig erklärt. Die Vorschrift ist aufgehoben.

Lohn -> s. Arbeitsvergütung

Lohnklage -> s. Klage (Vergütung)

Mankohaftung

Es handelt sich hierbei um die Haftung für Schäden, welche der Arbeitgeber dadurch erleidet, dass ein dem Arbeitnehmer anvertrauter Warenbestand oder eine von ihm zu führende Kasse eine Fehlmenge oder Fehlbetrag aufweist.

Hier können die Vertragsparteien eine sog. Mankoabrede treffen, deren Inhalt dahingehend auszulegen ist, ob der Arbeitnehmer nur für verschuldetes Manko eintreten oder ob er -was bei fehlender Zahlung eines sog. Mankogeldes nicht zu vermuten ist- ohne Rücksicht auf Verschulden haften soll.

Der Arbeitgeber hat jedenfalls die Abrede, den Schaden und die haftungsbegründende Kausalität darzulegen und zu beweisen.

Grds. zulässig sind insoweit vertragliche Vereinbarungen, nach denen sich das Verkaufspersonal beim Eintritt von Fehlbeständen gem. § 282 BGB zu entlasten hat.

Massenentlassung

Kündigung durch Insolvenzverwalter und unterbliebener Massenentlassungsanzeige

BAG Urt. v. 16.06.05 NZA 2005,1109

Ist eine notwendige Massenentlassungsanzeige unterblieben, ist das Arbeitsverhältnis durch die entspr. Kündigung nicht aufgelöst worden, den ohne die Anzeige kann eine wirksame Kündigung nicht erfolgen.
Im Falle der Nichtanzeige führen die Rspr. des BAG nach der die Massenentlassungsanzeige zeitlich der Kündigung nachfolgen kann und die Entscheidung des EuGH v. 27.01.05 (NZA 2005, 213) nach der der Arbeitgeber erst kündigen darf, zu demselben Ergebnis. Auf die Auswirkung der genannten Entscheidung des EuGH für das nationale Recht der Massenentlassung kommt es deshalb nicht an.
§ 113 II InsO a.F. schloß bei rechtzeitiger Klageerhebung ein Nachschieben weiterer Unwirksamkeitsgründe nach Fristablauf nicht aus.

Massenentlassungsanzeige: Vertrauensschutz des Arbeitgebers

LAG Berlin Urt. v. 27.04.05 NZA-RR 2005, Heft 8

Ein Arbeitgeber, der seine Verpflichtung aus § 17 KSchG nach Maßgabe der bisherigen Rspr. des BAG erfüllte und deshalb die Massenentlassungsanzeige nicht vor Ausspruch der Kündigung, sondern vor der tatsächlichen Beendigung der Arbeitsverhältnisse vornahm, durfte bis zur Entscheidung des EuGH vom 27.01.05 darauf vertrauen, dass ein Verstoß gegen § 17 KSchG nicht zur Unwirksamkeit der Kündigungen führt.

Bei Massenentlassung doch nicht Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung maßgeblich ?

BAG Urt. v. 24.02.05 NZA 2005, Heft 14

Für die Anzeigepflicht nach § 17 KSchG kommt es auf die regelmäßige Beschäftigtenzahl im Zeitpunkt der tatsächlichen Vollziehung der Entlassung, nicht aber des Ausspruchs der Kündigung an. Es bleibt unklar, wie das BAG zur neuen Rspr. des EuGH (NZA 2005, 213) steht.

Anzeigepflicht bei einer Massenentlassung

BAG Urt.v. 23.03.06 –2 AZR 343/05 NZA 2006,971

Eine nach Ausspruch der Kündigung erstattete Massenentlassungsanzeige nach § 17 I 1 Nr.1 KSchG ist nach Abänderung der bisherigen Rechtsprechung des BAG grundsätzlich als unwirksam zu qualifizieren.

Anm: Diese Entscheidung hat nur für solche Kündigungen unmittelbare Bedeutung, die im Rahmen einer Massenentlassung bis zum 27.01.05 ausgesprochen wurden. Danach müssen Kündigungserklärungen i.S. von §§ 17 ff KSchG und ein Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat vorausgehen.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 99 I BetrVG

Kein Mitbestimmungsrecht bei Verlagerung von Betriebsabteilung

BAG Beschl. v. 27.06.06 NZA 2006,1289

Die Verlagerung einer Betriebsabteilung an einen anderen Standort innerhalb einer (politischen) Gemeinde ist ohne Hinzutreten weiterer Umstände keine mitbestimmungspflichtige Maßnahme gem. § 99 I BetrVG.

Diese Entscheidung hat praktische Auswirkung:

Jeder Arbeitgeber, der etwa wegen Auslaufens des Mietvertrages die Verlegung einer Betriebsabteilung in ein anderes Gebäude innerhalb einer (politischen) Gemeinde plant, braucht hierfür in Ermangelung einer Versetzung (§ 95 III BetrVG) keine Zustimmung des Betriebsrats gem. § 99 I BetrVG einzuholen. Dies gilt zumindest für all diejenigen Verlagerungen, die nicht mit einer Änderung der Arbeitsplätze, der Vorgesetztenstrukturen, etc. einhergehen.

Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit und Mitbestimmung

BAG Beschl. v. 15.05.07 –1 ABR 32/06 BeckRS 2007,46572

Anmerkung:

Mobbing

Volkswirtschaftlicher Schaden 15 – 25 Mill. Euro. 1,2 Mio. Betroffene im Land.

Mobbinghilfe: 01802-6622464 (Dt. Rentenversicherung BaWü

Mutterschutz

Margarete Wettlaufer

Regierungspräsidium Stuttgart
Referat 54.3
Ruppmannstr. 21
70565 Stuttgart
Tel.: 0711/904-3074
mail: margarete.wettlaufer@rps.bwl.de