Zeugnis im Arbeitsrecht: Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert

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Zeugnis im Arbeitsrecht

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

Dem Arbeitnehmer steht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis zu. Dieses hat der Arbeitgeber gem. §§ 630 BGB (alte Anspruchsggrundlage), 109 GewO = neue Anspruchsgrundlage) zu erteilen.

 

Das Zeugnis: 

Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein, es darf keine Merkmale und Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine versteckte nachteilige Beurteilung über den Arbeitnehmer zu treffen.

 

Im Regelfall beinhaltet das Zeugnis 4 Elemente:

- die Tätigkeitsbeschreibung

- die Leistungsbeurteilung

- die Verhaltens (=Führungs-) beurteilung

- die Schlußformulierung

 

Das Endzeugnis ist spätestens mit Anlauf der Kündigungsfrist zu erteilen und auszuhändigen (letzter Tag des Arbeitsverhältnisses nach ordentlicher Kündigung), selbst wenn im Rahmen einer Kündigungsschutzklage noch über die Wirksamkeit einer Kündigung gestritten wird.

 

Werden Firmenbögen verwandt, besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Zeugnis auf diesem Briefbogen.

 

Wird ein Zeugnis nachträglich berichtigt, so muss dieses ebenfalls das Ausstelldatum des Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Betrieb tragen.

 

Bei kurzer Beschäftigungsdauer besteht nur ein Anspruch auf Erteilung eines einfachen Zeugnisses, regelmässig jedoch muss ein sog. qualifiziertes Zeugnis erteilt werden, welches Ausführungen über die Leistung und das Verhalten (Führung) des Arbeitnehmers beinhaltet.

 

Form und Inhalt des Zeugnisses:

Nachdem das Zeugnis dem Arbeitnehmer zur Bewerbung bei einem neuen Arbeitgeber dienen soll, müssen die Angaben zu Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers wahr und wohlwollend formuliert sein.

Die Vorgabe der "wohlwollenden Formulierung" ergibt sich bereits aus dem Gesetz ! Aber zu bedenken ist, dass auch eine ausreichende Beurteilung ja noch wohlwollend ist.

Das Zeugnis muss alle wesentlichen Tatachen und Bewertungen beinhalten, die für eine Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für den Dritten (neuen Arbeitgeber) von Interesse sind.

Dazu kann sogar ein Strafverfahren gegen den Arbeitnehmer gehören.

Nicht aufzunehmen in das zeugnis sind allerdings einmalige Vorfälle, welche für seine Leistung und Verhalten nicht typisch sind.

Auch Angaben über Elternzeit, oder Mitgliedschaft im Betriebsrat haben im Zeugnis nichts zu suchen.

 

Ein Problem kann die sog. Schlußformulierung darstellen:

Unter Schußformulierung versteht man den Zeugnisschlußsatz des Arbeitgebers, in welchem er das Ausscheiden des Arbeitnehmers bedauert und ihm für seinen beruflichen und privaten zukünftigen Lebensweg alles Gute wünscht und sich für die geleistete Arbeit des Arbeitnehmers bedankt.

Hierauf besteht nach dem Bundesarbeitsgericht kein Anspruch ! Mehr und mehr Arbeitsgerichte sprechen diese Schlußformulierung jedoch zu, da ohne diese selbst ein gutes Zeugnis deutlich entwertet wird.

 

Letztlich ist das Zeugnis von einem ranghöheren Vorgesetzten zu unterzeichnen.

Wurde zuvor ein Zwischenzeugnis erteilt, ist der Arbeitgeber regelmässig an die sich darin befindlichen Formulierungen gebunden.

Ein Anspruch auf ein ungefaltetes Zeugnis besteht übrigens nicht wirklich, wobei es auch hier auf die Besonderheiten des Einzelfalles ankommt.

 

Beim Zeugnis handelt es sich um eine sog. Holschuld, d.h. grundsätzlich hat der Arbeitnehmer dieses beim Arbeitgeber abzuholen und keinen Anspruch darauf, sich dieses übersenden zu lassen.

 

Zeugnisstreit, Zeugnisberichtigungsanspruch:

Zunächst ist der Arbeitgeber für die im Zeugnis beinhalteten Tatsachen und Bewertungen beweispflichtig.

Im Streitfall kann das Arbeitsgericht auf einen entsprechenden Antrag hin das Zeugnis auch selbst formuliren, was in der Praxis jedoch äußerst selten vorkommt.

Wird der Beendigungsgrund im Zeugnis nicht aufgenommen, so wird dieses dadurch nicht unrichtig, sondern lediglich unvollständig.

Wird vom Arbeitnehmer ein Zeugnisberichtigungsanspruch geltend gemacht, so ist der Arbeitgeber an seine bisherigen Beurteilungen insoweit gebunden, das er auch im Streitfalle nicht mehr schlechter als bis dato beurteilen darf. Droht also der Arbeitgeber beim Zeugnisstreit mit der Erteilung eines noch schlechteren Zeugnisses, so ist die unbeachtlich.

Ausnahme nur dann, falls nach Erteilung des Zeugnisses neue Umstände auftreten, welche eine schlechtere Beurteilung zulassen.

  

mehr zu Zeugnis:



Allgemeines zum Zeugnis:

 

Voraussetzungen eines Zeugnisanspruches

Seit 01.01.03 begründet sich der Zeugnisanspruch aus § 102 GewO. Der Arbeitnehmer hat einen definitiven Anspruch auf schriftliche Zeugniserteilung in deutscher Sprache.

Aus § 630 BGB ergibt sich der Zeugnisanspruch für das freie Dienstverhältnis; aus § 8 BBiG für den Auszubildenden und aus § 84 II HGB für den „kleinen“ Handelsvertreter und arbeitnehmerähnlichen Personen. Hieraus ergibt sich sodann auch, dass der sog. freie Mitarbeiter ebenfalls einen Zeugnisanspruch hat. Auch dem Geschäftsführer, welcher kein Gesellschafter ist, steht ein Zeugnis zu.

 

Beurteilungsdauer

Der Anspruch besteht nur bei Beendigung eines sog. „dauernden“ Arbeitsverhältnisses. Ein solches ist rglm. gegeben, wenn nach Beendigung eine Beurteilung der fachlichen und persönlichen Qualitäten des Arbeitnehmers möglich ist. Dies kann auch bei einer nur kurzen Tätigkeit von 6 Wochen der Fall sein.

 

Aussteller des Zeugnisses

Aussteller muss der Arbeitgeber sein. Er kann jedoch diese Verpflichtung auch einem anderen Angestellten übertragen, allerdings muss dieser gegenüber dem zu Beurteilenden erkennbar diensthöher sein.

 

Insolvenzverfahren

In diesem Falle wird der Anspruch nicht unterbrochen, sondern es muß ggf. vom Insolvenzverwalter erteilt werden. Endet das Arbeitsverhältnis noch beim Arbeitgeber, muß dieser das Zeugnis erteilen. Endet das Arbeitsverhältnis beim Insolvenzverwalter muß dieser das Zeugnis erteilen und ggf. beim ehemaligen Arbeitgeber Auskunft über die Beurteilungskriterien einholen.

 

Betriebsübergang

In diesem Falle hat der Arbeitnehmer einen Zeugnisanspruch für die gesamte Dauer seiner Tätigkeit beim Unternehmen. Die erforderlichen Auskünfte hat sich der Betriebserwerber ggf. beim Veräußerer (alten Arbeitgeber) einzuholen.

 

Fälligkeit des Zeugnisanspruches

Der Zeugnisanspruch entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist sodann auch fällig.

 

Verlust des Arbeitszeugnisses

Im Falle das Zeugnis verlorengeht oder beschädigt wird, hat der Arbeitnehmer einen Ersatzanspruch; ggf. muß er jedoch die Kosten für die Neufertigung übernehmen. Hierbei hat der Arbeitgeber eine Zweitschrift mit demselben Inhalt wie das Original anzufertigen.

 

Der Anspruch auf ein Zeugnis geht unter, wenn entweder der Arbeitgeber das Zeugnis erteilt hat. Ansonsten gilt die 3-jährige Verjährungsfrist. Im Falle der Arbeitnehmer den Zeugnisanspruch jedoch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in angemessener Zeit geltend gemacht hat, kann er verwirken. Ein Zeugnisanspruch nach 1 ¼ Jahren kann wohl als verwirkt angesehen werden. Ferner unterliegt der Zeugnisanspruch ggf. den Ausschlussfristen.

 

Der Zeugnisanspruch ist eine Holschuld, d.h. der Arbeitnehmer hat grds. keinen Anspruch auf Übersendung des Zeugnisses an ihn, sondern muss es beim Arbeitgeber abholen. Nur wenn der Arbeitgeber das Zeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht bereitstellt, muss er es auf eigene Kosten und Gefahr an den Arbeitnehmer übersenden

 

II.     Form des Zeugnisses

Das Zeugnis muss schriftlich erteilt und persönlich unterschrieben werden. Ferner muss es auf dem Firmenbogen erteilt werden. Das Zeugnis ist mit dem Ausstellungsdatum zu versehen

Ein unsauber geschriebenes (fleckiges oder Bleistift, Durchstreichungen) Zeugnis kann zurückgewiesen werden; geknickt darf ein Zeugnis jedoch grds. sein.

Es besteht ferner ein Anspruch auf ein von Rechtschreibungsmängeln freies Zeugnis, da ein Leser hieraus auf eine Geringschätzung des Arbeitnehmers schließen könnte.

 

 



III. Inhaltliche Anforderungen an ein Zeugnis

 

1.     Einfaches Zeugnis

       Erstreckt sich nur auf Art und Dauer der Beschäftigung.

 

  1. Qualifiziertes Zeugnis

Erstreckt sich auf Art und Dauer sowie Leistung und Verhalten (Regelfall). Die Wortwahl steht im Ermessen des Arbeitgebers (sog. Formulierungshoheit). Leistung und Führung sind auf den gesamten Tätigkeitszeitraum zu beziehen.

 

  1. Leistungsmerkmale sind

Arbeitsqualität, Arbeitsumfang, Schnelligkeit, Ökonomie, Fachkenntnisse, Arbeitsbereitschaft, Ausdrucksvermögen, Verhandlungsgeschick, etc.

 

Meist wird folgende Notenskala zugrunde gelegt:

 

       aa.  Leistungsbereich

-                            sehr gute Leistung

„stets (oder jederzeit, immer) zu unserer vollsten Zufriedenheit“

        -              gute Leistung

„stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ /

-                            befriedigende Leistung

„stets zu unserer Zufriedenheit“ / „zu unserer vollen Zufriedenheit“

-                            ausreichende Beurteilung

„zu unserer Zufriedenheit“

-                            mangelhafte Leistung

„insgesamt zu unserer Zufriedenheit“

-                            ungenügende Beurteilung

„ Herr/Frau ... hat sich bemüht ...“ oder „ Der Arbeitnehmer hat die ihm übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durchgeführt“

 

  1. Arbeitsweise

        -              sehr gut

„seine Aufgaben erledigte er stets mit äußerster Genauigkeit und großer Sorgfalt“

-                            gut

„mit großer Sorgfalt und Genauigkeit“

-                            befriedigend

„mit Sorgfalt und Genauigkeit“

                                                              

  1. Führungsbeurteilung

-                            sehr gut

„Sein Verhalten bei Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets einwandfrei/vorbildlich“

-                            gut

„Sein Verhalten bei Vorgesetzten und Mitarbeitern war einwandfrei/vorbildlich“

-                            befriedigend

„Sein Verhalten war gut“

-                            ausreichend

„... war stets befriedigend.“

 

  1. Beendigungsgrund

hier kann formuliert werden:

-      verlässt uns auf eigenen Wunsch:     Kündigung durch Arbeitnehmer

-      das Arbeitsverhältnis endete am:      Kündigung durch Arbeitgeber

-                            Arbeitsverhältnis endet im besten     einvernehmliche Trennung

-      beiderseitigen Einvernehmen:                          wir haben uns einvernehmlich getrennt         

-      Aufhebung durch Arbeitgeber:                         unsere besten Wünsche begleiten   

-      Arbeitgeber froh, dass Arbeitnehmer gegangen ist

 

  1. Schlußfloskel - Schlußformulierung

Hierauf hat der Arbeitnehmer gem. BAG keinen Anspruch, gleichwohl im Falle eine solche fehlt eine Minderleistung angezeigt ist.

Grundsatz der Wahrheit

Das Zeugnis hat der Wahrheit zu entsprechen. Demgegenüber hat die Beurteilung von Leistung und Führung vom Wohlwollen des verständigen Arbeitgebers geprägt zu sein, d.h. jedoch nicht, dass nicht ungünstiges gesagt werden darf.

 

Bindungswirkung

Ein Arbeitgeber muss sich an dem Inhalt des erteilten Zeugnisses festhalten lassen. Zum einen heißt dies, dass er nicht zunächst ein sehr gutes Zwischenzeugnis erteilen kann und wenige Zeit später ein schlechteres Endzeugnis. Ferner kann er nicht ein sehr gutes Zwischenzeugnis erteilen und kurze Zeit hiernach fristlos kündigen. Einen solchen Widerspruch hat der Arbeitgeber aufzuklären.

 

Wie lange kann ein Zeugnis, oder dessen Berichtigung beansprucht werden ?

Der Zeugnis- und Berichtigungsanspruch unterliegt der Verwirkung (BAG Urt.v. 17.02.88).

Ein qualifiziertes Zeugnis kann dann nicht mehr verlangt werden,  wenn der Arbeitnehmer den Anspruch nicht in angemessener Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht hat und so ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitgebers entstanden ist.

Wartet der Arbeitnehmer 15 Monate ab, einen Zeugnisberichtigungsanspruch geltend zu machen, führt dies regelmässig zur Verwirkung des Anspruches auf Abänderung des Zeugnisses (LAG Hamm Urt.v. 03.07.2002 = NZA-RR 2003, 73).

Wartet der Arbeitnehmer lediglich 10 Monate ab, um den Zeugnisanspruch überhaupt geltend zu machen, so kann der Anspruch nach dem BAG (Urt.v. 17.02.88 = NZA 88, 427) bereits verwirkt sein.

 

Verliert der Arbeitnehmer sein Zeugnis, so kann er vom Arbeitgeber -ggf. gegen Kostenerstattung- eine neue Ausfertigung des Zeugnisses verlangen.

 

Eine Besonderheit stellt dar, wenn z.B. ein männlicher Arbeitnehmer durch Operation zur Frau wurde. Weisst er dies nach dem Transformationsgesetz nach, so hat er einen Anspruch darauf, dass sämtliche ehemaligen Arbeitgeber ein neues Zeugnis in weiblicher Form erteilen.

Schadensersatz des Arbeitgebers:

Hat der Arbeitgeber ein Zeugnis unrichtig zu schlecht, oder verspätet ausgestellt und der Arbeitnehmer hierdurch keine neue Stelle gefunden, so kann der Arbeitgeber hierdurch Schadensersatzpflicht werden.

 

Hat der Arbeitgeber wichtige Zeugnisaussagen unterlassen, oder das Zeugnis zu sehr geschönt, so kann der neue Arbeitgeber gegen den alten Arbeitgeber ebenfalls Schadensersatzansprüche geltend machen, wenn es bei ihm zur Einstellung des Arbeitnehmers im Vertrauen auf die unrichtigen Aussagen im Zeugnis gekommen ist und hierdurch in seinem Unternehmen Schaden eingetreten ist.

 

Auf Anfrage eines neuen Arbeitgebers beim alten Arbeitgeber ist dieser zur Auskunft übr den Arbeitnehmer verpflichtet (Treuepflicht). Die dortigen Angaben müssen jedoch wie im Zeugnis richtig und wahr sein.

Schadensersatz gegenüber dem Arbeitnehmer

Im Falle der Arbeitgeber ein zu schlechtes Zeugnis, oder ein solches zu spät erteilt, kann er sich gegenüber dem Arbeitnehmer schadenersatzpflichtig machen. Die Beweislast für eine an sich gebotene Besserbeurteilung oder die Verspätung liegt beim Arbeitnehmer.Die Karten des Arbeitnehmers einen solchen Anspruch durchzusetzen sind jedoch schlecht, da dieser auch beweisen muss, dass ihn ein Arbeitgeber mit einem besseren Zeugnis genommen hätte, oder das er durch das schlechtere Zeugnis einen Verdienstausfall hatte.

Schadensersatz gegenüber einem Dritten

Im Falle der Arbeitgeber wissentlich falsche Angaben im Zeugnis macht und aufgrund des zu guten Zeugnisses der Arbeitnehmer bei einem anderen Arbeitgeber eingestellt wurde, kann der alten Arbeitgeber dem neuen gegenüber schadenersatzpflichtig sein.

      Fahrlässigkeit genügt jedoch noch nicht.

Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast für "gutes" Zeugnis zugunsten des Arbeitnehmers

Zeugnis, Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast zu Lasten des Arbeitgebers

ArbG Berlin v. 26.10.2012 -28 Ca 18230/11-

  1. Will der Arbeitnehmer anstelle des unter Verwendung der sogenannten Notenskala als "befriedigend" erteilten Zeugnisses eine "gute" Gesamtbeurteilung erreichen, so obliegt es in einem Rechtsstreit dem Arbeitgeber diejenigen Tatsachen beizubringen, die dem entgegen stehen (sollen).
  2. Angesichts aktueller empirischer Erkenntnisse, wonach mittlerweile in 86,6 % der erteilten Arbeitszeugnisse "gute" oder bessere Leistungen bescheinigt werden (s. dazu Franz-Josef Düwell/Holger Dahl NZA 2011, 958 ff.), kann dem Arbeitnehmer nicht länger der Nachweis dafür auferlegt werden, er sei in der Gruppe der schwächsten 13,4 % aller Beschäftigten zu Unrecht eingereiht worden.

Erwähnung Erziehungsurlaub im Zeugnis

Erwähnung des Erziehungsurlaubes im Arbeitszeugnis

BAG Urt.v. 10.05.06 NZA 2005, 1237

Der Arbeitgeber darf in einem Zeugnis die Elternzeit eines Arbeitnehmers nur erwähnen, sofern sich die Ausfallzeit als eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt. Das ist dann der Fall, wenn dies nach Lage und Dauer erheblich ist und wenn bei ihrer Nichterwähnung für Dritte der falsche Eindruck entsteht, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer der Dauer des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses entsprechenden tatsächlichen Arbeitsleistung.

Zeugnis - Unterschrift

Zeugnis - Unterschrift

BAG Urt. v. 04.10.05 NZA 2006, 436

Auch im öffentlichen Dienst ist der Zeugnisanspruch eines Angestellten regelmäßig nur dann erfüllt, wenn das Zeugnis von einem ranghöheren Bediensteten unterschrieben ist. War der Angestellte als wissenschaftlicher Mitarbeiter tätig, ist das Zeugnis zumindest auch von einem der ihm vorgesetzten Wissenschaftler zu unterschreiben. Eine von diesem Grundsatz abweichende behördeninterne Regelung der Zeichnungsbefugnis rechtfertigt keine Ausnahme.

Zwischenzeugnis

Das Zwischenzeugnis

Das Zwischenzeugnis besteht aus denselben Elementen wie das Endzeugnis, es fehlt lediglich die Schlußformulierung und ist in der Gegenwartsform zu halten.

Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht immer dann, wenn ein triftiger Grund vorliegt. Dies kann vorliegen bei bevorstehender Kündigung, Vorgesetztenwechsel, erheblicher Tätigkeitsveränderung, Betriebsübergang oder bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses infolge Wehrdienst, Elternzeit u.ä.

Im Falle einer Kündigung hat der Arbeitnehmer das Recht, ein Zwischenzeugnis zu verlangen, damit sich dieser sofort anderweitig bewerben kann. Dieses ist an sich Zug um Zug gegen Aushändigung des Endzeugnisses zurückzugeben. Wird in der Praxis jedoch so gut wie nie gemacht.

Im Falle eines Vorgesetztenwechsels hat der Arbeitnehmer ebenfalls Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, wenn er jahrelang denselben Vorgesetzten hatte.

 

Anspruch auf Dankesformel Im Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnis: Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Dankesformel

Mit seinem Urteil vom 11.12.2012 – 9 AZR 227/11 – hat das BAG einen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine bestimmte Dankesformel als Abschluss des Arbeitszeugnisses abgelehnt. Ein Arbeitnehmer hat danach keinen Anspruch auf eine Formulierung wie »wir bedanken uns für die gute Zusammenarbeit«sondern nur auf eine komplette Entfernung einer Schlussformulierung, mit der er eventuell nicht einverstanden ist. So könnte der Arbeitnehmer aus dem entschiedenen Fall auf einer Entfernung des Schlusssatzes »Herr K scheidet zum 28.2.2009 aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute« bestehen, nicht aber auf eine Abänderung des Schlusssatzes in eine Dankesformel.

Anspruch auf Dankes- und Bedauernsformel im Zeugnis

Dank und Bedauern im Zeugnis

ArbG München Urt.v. 22.03.2012 -23 Ca 8191/11- (BeckRS 2012/71772)

 

Das ArbG München hat entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entscheiden, dass Arbeitnehmer Anspruch auf eine sog. "Dankes- und Bedauernsformel" haben.

 

Mutig aus Sicht des Unterzeichners teilrichtiges Urteil:

Nicht nur, dass ein Arbeitgeber aus tatsächlichen Gründen regelmässig seinen dank für geleistete Dienste zum Ausdruck bringen sollte, ist dies auch ein Gebot der Zeugnishöflichkeit und das Weglassen eine deutliche Abwertung des Zeugnisses.

Zum Dank ist der Arbeitgeber sicher nicht in jedem Falle verpflichtet, auch vor dem Hintergrund eine "gestörten" Arbeitsverhältnisses.

Wie immer sollte dies eine Frage des Einzelfalles sein.

Arbeitszeugnis in der Insolvenz

Der Zeugnisanspruch in der Insolvenz

Der Zeugnisanspruch ist mit Eröffnung der Insolvenz gegenüber dem Insolvenzverwalter geltend zu machen. Dieser hat zu diesem Zeitpunkt sämtliche Pflichten und Rechte des Arbeitgebers wahrzunehmen.

-        Bei Ausscheiden vor der Insolvenz

Ist Zeugnisschulder der ehemalige Arbeitgeber. In diesem Falle besteht kein Anspruch gegenüber dem späteren Insolvenzverwalter. Auch im Falle der Klage auf Zeugniserteilung oder –berichtigung nach Insolvenzeröffnung, ist diese gegen den ehemaligen Arbeitgeber zu erheben.

-      Wird der Betrieb nach Insolvenzeröffnung weitergeführt und ist der Arbeitnehmer noch danach weiter beschäftigt worden, trifft diese Pflicht den Insolvenzverwalter.

-      Endet das Arbeitsverhältnis bereits vor Insolvenzeröffnung und nach Anordnung der vorläufigen Insolvenzverwaltung, kommt es hinsichtlich des Zeugnisverpflichteten darauf an, ob er ein „starker“ oder „schwacher“ Verwalter ist. Nur beim starken Verwalter kann der Anspruch diesem gegenüber geltend gemacht werden.

NZA 2005, 335

Negativwertung im Arbeitszeugnis durch "kennen gelernt"

Zeugnis - keine negative Wertung durch die Umschreibung "kennen gelernt"

BAG v. 15.11.2011 -9 AZR 386/10-

 

Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in einem Zeugnis: "Wir haben Herrn K. als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte", handelt es sich nicht um eine dem Gebot der Zeugnisklarheit widersprechende verschlüsselte Formulierung (Geheimcode).

Mit der Verwendung "kennen gelernt" bringt der Arbeitgeber nicht zum Ausdruck, dass die im Zusammenhang angeführten Eigenschaften tatsächlich nicht vorliegen.  Die Rechtsansicht der Kammer des LAG Hamm, dass der Ausdruck "kennen gelernt" stets eine beschönigende Formulierung darstelle, die sich zwar nicht abwertend anhöre, aber dennoch stets das Nichtvorhandensein der angeführten Eigenschaften und damit eine negative Beurteilung bedeute, hat sich nicht durchgesetzt. Ein entsprechendes Sprachempfinden hat sich nicht herausgebildet. Es gibt keine empirisch-statistischen Belege, dass mittlerweile eine allgemein verschlüsselte Bedeutung der Formulierung "kennen gelernt" in der Zeugnissprache besteht.

schlechte Beurteilung im Arbeitszeugnis durch Hervorhebung belangloser Kompetenzen

Zeugnis, negativer Eindruck durch Hervorhebung belangloser Kompetenzen und eingeschränkter Betonung positiven Verhaltens

LAG Köln v. 26.01.2011 -9 Ta 325/10-

Die Hervorhebung von EDV-Kenntnissen, die sich nur auf Teilbereiche eines berufsspezifischen Programms und daneben auf ein auch bei privaten Anwendern allgemein verbreitetes Textverarbeitungsprogramm beschränken ("Frau K. beherrschte die Anwendung des Notarprogramms ArnoTop in den für ihre Tätigkeit notwendigen Teilbereichen und die mit dem Notarprogramm verknüpfte Textverarbetiung Microsoft Word vollumfänglich") erweckt bei einem Leser eher einen negativen Eindruck, zumal wenn sie im Widerspruch zu der Aussage über "fundierte und umfassende Fachkenntnisse" steht.

Die besonders positive Hervorhebung des Umgangs der Arbeitnehmerin mit Mandanten im Vergleich zu der Beurteilung der Zusammenarbeit von Frau K. mit Kollegen und Vorgesetzten(" Die Zusammenarbeit von Frau K. mit Kollegen und Vorgesetzten war einwandfrei. Ihr Umgang mit Mandanten war vorbildlich - stets freundlich, hilfsbereit und zuvorkommend.") kann bei dem Leser einen negativen Eindruck hinsichtlich der Teamfähigkeit erwecken.

Musterformulierungen Zeugnis:

Zeugnis-Muster
Zeugnis-Muster: befriedigend, gut, sehr gut
Musterformulierungen.doc
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Schlußformulierung im Endzeugnis:

Zeugnis Schlußfloskel
Zeugnis: Bedauerns-, Wunsch- und Dankesformulierung
Schlußfloskel Zeugnis.doc
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Hinweis:
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