Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht: Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert

Telefonische Rechtsauskunft:

0711 – 820 340 - 0

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

 Das Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht

Die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots richtet sich nach dem Handelsgesetzbuch.

Verbindlichkeit des im Arbeitsvertrag vereinbarten Wettbewerbsverbots

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 24.01.2018 - 3 Sa 339/17, BeckRS 2018, 05587

HGB §§ 74 ff.

Das in § 8 des Arbeitsvertrages geregelte Wettbewerbsverbot verstößt gegen § 75d HGB. Eine Abrede in einem Anstellungsvertrag, wonach ein Wettbewerbsverbot nur nach einer vom Arbeitnehmer „ausgelösten Beendigung des Dienstvertrages“ gelten soll, ist unzulässig. Die §§ 74 ff HGB sind unabdingbar; von ihnen darf gem. § 75d S. 1 HGB nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. (Leitsatz der Redaktion)

(FD-ArbR 2018, 405208, beck-online)

Rücktritt des Arbeitnehmers vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot

BAG Urt.v. 31.01.18 -10 AZR 392/17-

zahlt der Arbeitgeber die als Gegenleistung für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbarte Karenzentschädigung nicht, kann der Arbeitnehmer vom Wettbewerbsverbot zurücktreten. Ein solcher Rücktritt wirkt jedoch nur ex nunc.

Wettbewerbsverbot mangels Karrenzentschädigung nichtig

BAG Urt.v. 22.03.2017 -10 AZR 448/15- = BeckRS 2017, 108493; NJW-Spezial 2017, 435

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das entgegen § 74 II HGB keine Karenzentschädigung enthält, ist kraft Gesetzes nichtig. Eine salvatorische Klausel ist nicht geeignet, diese Folge zu beseitigen oder zu heilen.

Allerdings sah dies das BAG anders in einem Fall, in welchem  zwar in einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot eine Karenzentschädigung vorgesehen war, diese jedoch nicht den gesetzlichen Vorgaben entsprochen hat. Dies ist der Fall, wenn die Entschädigung nicht die gesetzliche Mindesthöhe erreicht oder unter einer unzulässigen Bedingung steht. Solche Vereinbarungen werden vom BAG sodann als quasi "unverbindlich" angesehen, so dass der Arbeitnehmer zu Beginn der Karenzzeit die Wahl hat, ober er sich an die Vereinbarung hält und dann einen Anspruch auf Karenzentschädigung erhält, oder in einem Wettbewerbsunternehmen tätig wird, ohne jedoch Sanktionen seines vormaligen Arbeitgebers befürchten zu müssen.

Zulässiges Wetbbewerbsverbot gegenüber Arbeitnehmer - Karenzentschädigung

BAG Urt.v. 07.07.15 -10 AZR 260/15- NJW 2015, 3389

1. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das sich auf jee denkbare Form der Unterstützung eines Konkurrenzunternehmens bezieht, umfasst auch das Belassen eines zinslosen Darlehens, das der Arbeitnehmer einem Konkurrenzunternehmen während des bestehenden Arbeitsverhältnis zum Zwecke seiner Gründung ausgerichtet hat.
2. Im Einzelfall kann ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers i.S.v. § 74a I 1 HGB daran bestehen, dass sich der ausgeschiedene Mitarbeiter nicht in erheblichem Umfang an einen Konkurrenzunternehmen beteiligt und so mittelbar in Wettbewerb zu seinem Arbeitgeber tritt.

Karenzentschädigung auch bei fehlender Übergabe der Urkunde über Wettbewerbsverbot und bei Arbeitsunfähigkeit.

BAG Urt. v. 23.11.04 NZA 2005, 411

1. Unterbleibt die in § 74 I HGB vorgesehene Übergabe der Originalurkunde über ein vertraglich vereinbartes Wettbewerbsverbot, hindert dies den Arbeitnehmer nicht daran, sich auf das Wettbewerbsverbot zu berufen, soweit die dort ebenfalls vorgesehene Schriftform eingehalten ist.
2. Die Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung entfällt nicht deshalb, weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist.

Zusage einer Karenzentschädigung

BAG Urt.v. 28.06.06 NZA 2006,1157

Verweist eine vertragliche Wettbewerbsklausel hinsichtlich aller Einzelheiten der vereinbarten Regelung auf die maßgeblichen Vorschriften des HGB, so liegt hierin im Zweifel die Zusage einer ausreichenden Karenzentschädigung in der gesetzlichen Mindesthöhe.

Hinweis:             

Diese Entscheidung ist etwas überraschend, da das Gericht dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zuspricht, obwohl die Parteien an sich keine konkrete ausdrückliche Vereinbarung getroffen haben. Dies, obwohl das BAG bislang Entschädigungsansprüche abgelehnt hat, sofern eine Entschädigungszusage völlig fehlt (BAG NJW 1970,626).

Wettbewerbsrechtliche Ansprüche bei Konflikten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern

Aufsatz RA Reuter NJW 2008, 3539

Wettbewerbstätigkeit während Freistellung

BAG Urt.v. 17.10.2012 -10 AZR 809/11- BeckRS 2012,75827

Das Gehalt, das ein Arbeitnehmer aus seiner wettbewerbswidrigen Tätigkeit während einer Vereinbarten Freistellung erzielt, ist nicht nach §§ 60, 61 HGB an den alten Arbeitgeber herauszugeben.

Das BAG geht davon aus, dass eine Anrechnung von Zwischenverdienst im Falle der einvernehmlichen Freistellung nur erfolgen kann,, wenn die Parteivereinbarung hierzu eine ausdrückliche Regelung enthält. Fehlt eine solche, kann der Arbeitgeber es nicht verhindern, wenn der Arbeitnehmer in der Freistellungsphase möglicherweise "doppelt" verdient.

Betriebsübergang, keine Anwendung auf beendete Arbeitsverhältnisse (nachvertragliches Wettbewerbsverbot)

LAG Köln v. 08.07.2011 -10 Sa 398/11-

§ 613a BGB findet nur auf die zur Zeit des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse Anwendung. Wettbewerbsabreden bzw. Karenzentschädigungsansprüche von Arbeitnehmern, die vor Betriebsübergang ausscheiden, gehen nicht auf den Betriebserwerber über.

Wettbewerbshandlungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Bestimmtheit eines Unterlassungsanspruchs

LAG Köln v. 18.01.2012 -9 Ta 407/11-

Eine nachvertragliche Versschwiegenheitspflicht verpflichtet den Arbeitnehmer nicht zur Unterlassung von Wettbewerb. Ein solcher Anspruch ergibt sich -vom Fall des wirksamen Wettbewerbsverbots abgesehen- nur nach den allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen zum Schutz vor unlauterem Wettbewerb, § 1 UWG, §§ 823, 826 BGB. Der Arbeitnehmer ist deshalb berechtigt, in den Kundenstamm des Arbeitgebers einzudringen. Untersagt werden kann dem Arbeitnehmer rechtswidrig beschaffte oder beim Ausscheiden zurückgehaltene Listen oder sonstige Informationsträger zu verwenden, in denen Betriebsgeheimnisse des Arbeitgebers verkörpert sind. Allerdings ist auch dann der Nachweis erforderlich, dass der Arbeitnehmer die Unterlagen tatsächlich genutzt hat. Der Arbeitgeber ist in vollem Umfang für die Tatsachen, aus denen sich der Unterlassungsanspruch ergeben soll, darlegungs- und beweisbelastet. Dies gilt auch für die Tatsachen, die dafür sprechen sollen, dass der Arbeitnehmer unter Verwendung von unerlaubt beschafften Kundendaten die Kunden des Arbeitgebers umwirbt.

Hinweis:
Die Urheber der Texte auf dieser Website ist Rechtsanwalt Tilo Neuner-Jehle, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Stuttgart. Sie dürfen die von mir erstellten Texte vollständig, auszugsweise oder sinngemäß zitieren. Ich muss Sie jedoch bitten, sich vorher entweder meine schriftliche Genehmigung dazu einzuholen oder ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass ich Urheber des Textes bin (Quellenangabe nach § 63 UrhG). Die Erstellung der Texte erfordert aktuelles Fachwissen, Kreativität und Zeit. Ich bitte Sie, dies zu respektieren. Sollten Sie meine Texte auszugsweise auch im Internet veröffentlichen, bitte ich um eine Rückverlinkung.