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Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

Weiterbeschäftigungsanspruch im Arbeitsrecht

Ein gekündigter Arbeitnehmer kann, wenn er sich gegen die Kündigung durch Kündigungsschutzklage zur Wehr setzt in diesem Klagverfahren auch einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend machen.

Dies bei einer offensichtlich unwirksamen Kündigung, oder auch vor dem Hintergrund, dass wenn das Arbeitsgericht seiner Klage in 1. Instanz stattgegeben hat, er die Weiterbeschäftigung bis zu einem rechtskräftigen Urteil eines Obergerichtes (Landesarbeitsgericht, Bundesarbeitsgericht) durchsetzen möchte.

Im Falle die Interessen des Arbeitgebers an einer Weiterbeschäftigung nach erstinstanzlichem Urteil an der Nichtbeschäftigung überwiegen, so ist die Weiterbeschäftigung in diesem Falle nicht durchsetzbar (BAG 27.02.85 = NZA 85, 702).

Regelmässig wird im Rahmen der Kündigungsschutzklage jedoch auch ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsantrag gestellt. Dies hat den Hintergrund, dass wenn der Arbeitnehmer den Prozess gewinnt, er einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung besitzt, auch wenn der Arbeitgeber Rechtsmittel gegen das Urteil des Arbeitsgerichts einlegt. Nach BAG überwiegen in diesem Falle die Interessen des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung.

Kein Weiterbeschäftigungsanspruch besteht jedoch im Falle einer Änderungskündigung, da die Weiterbeschäftigung durch den Arbeitgeber ja schon durch das Angebot des Abschlusses eines neuen Arbeitsvertrages allerdings zu geänderten Arbeitsbedingungen angeboten wurde. Hier ist dem Arbeitnehmer zuzumuten den Ausgang des Gerichtsverfahrens vor dem Rechtsmittelgericht abzuwarten.

Allerdings gibt es hier noch einen besonderen Weiterbeschäftigungsanspruch für den Arbeitnehmer. Dieser ergibt sich aus § 102 III BetrVG.

Hat nämlich der Betriebsrat der Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen und hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfristen solange weiter beschäftigen, bis ein rechtskräftiges Endurteil vorliegt.

Im Falle der Ausschöpfung der Instanzen, kann hierdurch der Arbeitgeber gezwungen werden, den Arbeitnehmer auf möglicherweise Jahre weiter zu beschäftigen, gleichwohl die Kündigung letztlich als gerechtfertigt angesehen wird. 



Die Weiterbeschäftigung i.S.d. § 1 II 2 KSchG scheidet aus, wenn der Arbeitnehmer das vom Arbeitgeber vorgegebene Anforderungsprofil nicht erfüllt.

BAG, Urteil vom 27.07.2017 - 2 AZR 476/16 (LAG Düsseldorf), BeckRS 2017, 136120 (FD-ArbR 2018, 400736, beck-online)

Zwangsvollstreckung, Weiterbeschäftigungsanspruch, keine Einstellung wegen Produktionsüberhang

LAG Nürnberg v. 05.11.2012 -7 Sa 385/12-

Die Einstellung der Zwangsvollstreckung eines tuitulierten Weiter-beschäftigungsanspruchs ist nur dann gerechtfertigt, wenn durch die Beschäftigung selbst ein materieller oder immaterieller Schaden entsteht, der nicht rückgängig gemacht werden kann. Besteht im Betrieb des Arbeitgebers ein Betriebsrat, steht den Betriebsparteien mit §§ 87 Abs.1 Nr.3, 77 Abs.4 BetrVG ein Instrumentarium zur Verfügung, mit dem eine etwaige Produktionsüberkapazität reduziert werden kann. Eine in diesem Rahmen bestehende Betriebsvereinbarung ist auch für den Arbeitnehmer verbindlich, über dessen Arbeitsverhältnis ein gerichtlicher Streit anhängig ist.  Der Arbeitgeber darf deshalb nicht damit gehört werden, es bestehe ein erheblicher Personalüberhang, der dazu führe, dass unter erheblichen Kosten nicht absetzbare Produkte hergestellt würden, die sogar verschrottet werden müssten.

Allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch, Überwiegen von Sicherheitsbedenken bei unwirksamer Kündigung

LAG Berlin-Brandenburg v. 28.08.2012 -19 sa 306/12-

Der Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens besteht nicht, wenn überwiegende und schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Der regelmässige Konsum von Cannabis beeiträchtigt die Eignung eines Arbeitnehmers als Gleisbauer mit Sicherheitsaufgaben im laufenden Straßenbahnbetrieb tätig zu werden, wenn die Betriebsärzte bei diesem entsprechend den bei dem Arbeitgeber geltenden Sicherheitsrichtlinien Sicherheitsbedenken, gesundheitliche Bedenken und eine eingeschränkte Tauglichkeit festgestellt haben. Über diese betriebsärztlichen Feststellungen und Untersuchungsergebnisse kann sich der Arbeitgeber schon darum nicht hinweg setzen, da er allenfalls an die Einhaltung der Sicherheitsrichtlinien und die Festlegungen der Betriebsärzte gebunden ist. Jedenfalls ist der Arbeitgeber rechtlich verpflichtet, im Rahmen des Fürsorgeprinzips darauf zu achten, dass der Arbetinehmer seine Arbeitsaufgaben nur dann ausführt, wenn aus arbeitsmedizinischer Sicht feststeht, dass er weder für sich noch für andere Personen ein Sicherheitsrisiko darstellt.

Weiterbeschäftigung im Konzern - Abgrenzung Betriebsübergang und Betriebsstilllegung

BAG Urt.v. 18.10.2012 -6 AZR 41/11- NZA 2013, 1007

1. Ist ein Insolvenzverwalter nach deutschem Insolvenzrecht bestellt, ist eine Kündigungsschutzklage gegen ihn in seiner Eigenschaft als Partei kraft Amtes zu erheben. Eine Klage gegen die Schuldnerin macht den Insolvenzverwalter nicht zur Partei des Rechtsstreits und kann die Klagefrist des § 4 S.1 KSchG nicht wahren. Das Rubrum kann jedoch vor allem dann klargestellt werden, wenn der Klagschrift das kündigungsschreiben beigefügt ist, aus dem sich ergibt, dass die Kündigung vom Insolvenzverwalter erklärt wurde.
2. Beantragt ein Arbeitgeber, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses einer Arbeitnehmerin in Elternzeit für zulässig zu erklären, weil er seinen Betrieb stillgelegt habe, darf die zuständige Behörde die Zulässigkeitserklärung nicht mit der Begründung verweigern, es liege ein Betriebsübergang vor. Diese Entscheidung ist den Arbeitsgerichten vorbehalten.
3. Der Übergang eines Arbeitsverhältnisses setzt vorraus, dass der betroffene Arbeitnehmer dem übertragenen Betrieb oder Betriebsteil zugeordnet ist. Für die Zuordnung des Arbeitnehmers ist darauf abzustellen, ob er in den übergegangenen betrieb oder Betriebsteil tatsächlich eingegliedert war.

Gebührenrechtlich meist mit einem Bruttogehalt bewertet, allerdings 3-faches Bruttogehalt von (ArbG Düsseldorf 9.1.04, 12 Ca 8425/03; LAG Düsseldorf JurBüro 85, 767; LAG Frankfurt NZA-RR 99, 434). 3-faches Bruttogehalt von (LAG Bremen, AuR 81, 285; LAG Düsseldorf AnwBl. 81, 36)

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