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Verdachtskündigung im Arbeitsrecht

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

Unter einer Verdachtskündigung wird eine arbeitgeberseitige Kündigung verstanden, in welcher er zum Ausdruck bringt, dass er wegen des Verdachtes einer strafbaren oder vertragswidrigen Handlung des Arbeitnehmers die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für unzumutbar infolge Vertrauenszerstörung hält.

 

Gem. § 626 I BGB ist eine Verdachtskündigung möglich, wenn sich hinreichend starke Verdachtsmomente für das objektive Vorliegen einer solchen Straftat oder vertragswidrigem Handeln ergeben und diese Straftat oder das vertragswidrige Handeln geeignet ist, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar zu machen.

 

Zuvor muss der Arbeitgeber jedoch alle ihm zumutbaren Anstrengungen unternommen haben, den Sachverhalt aufzuklären, insbesondere muss er dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu einer Stellungnahme zu den Vorwürfen gegeben haben.

Weiter muss die vermutete Straftat einen Bezug zum Arbeitsverhältnis und dessen Vertrauensgrundlage besitzten.

Ist bei begründetem Verdacht das Vertrauensverhältnis erschüttert, so ist dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar (BAG Urt.v. 6.11.03 = NZA 2004, 919).

 

Allerdings kann der Verdacht einer Verfehlung die Verdachtskündigung nur dann rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber den Verdacht weder ausräumen, noch die erhobenen Vorwürfe auf eine sichere Grundlage stellen kann. Darum ist die Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung von besonderer Bedeutung. Dieser muss die Möglichkeit erhalten, die Verdachtsmomente auszuräumen, bzw. zu entkräften. Hierbei mus der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber alle erheblichen Umstände benennen, aus denen er den Verdacht ableitet.

Allerdings liegt eine Verletzung der Anhörungspflicht nicht vor, wenn der Arbeitnehmer schon von vornherein zum Ausdruck bringt, er werde sich zur Sache nicht äussern, ohne hierfür Gründe zu benennen.

 

Zu beachten ist allerdings, dass das BAG bislang kaum jemals eine Verdachtskündigung bestätigt hat. Regelmässig wird eine solche nur bejaht, wenn ohnehin Vertragverletzungen des Arbeitnehmers vorliegen, oder es hat die Entscheidungen der Untergerichte aufgehoben und zur weiteren Sachaufklärung zurückverwiesen.

 

Trägt der Arbeitnehmer zu seiner Entlastung Tatsachen vor, welche zum Zeitpunkt der Kündigung vorlagen, so sind diese unabhängig davon zu prüfen ob sie auch dem Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt bekannt waren (BAG Urt.v. 14.09.94 = NZA 95, 269).

 

Ganz wichtig ist, dass der Arbeitgeber auch bei der Verdachtskündigung die Kündigungserklärungsfrist des § 626 II BGB beachtet.

Hiernach hat er, sobald er einen hinreichenden Kenntnisstand von den Umständen besitzt, die ihn zur Kündigung bewegen, diese binnen 2-er Wochen auch auszusprechen.

Entscheidet er sich, den Anfangsverdacht weiter aufzuklären, so muss er die Ermittlungen zügig durchführen und innerhalb von 2 Wochen nach Abschluß der Ermittlungen die Kündigung aussprechen (BAG Urt.v. 01.02.07 = NZA 94, 171).

 

Stellt sich im Rechtsstreit die Unbegründetheit des Verdachts heraus, so ist dies zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Wird der Verdacht jedoch erst nach Ablauf eines Prozesses entkräftet, so kann der Arbeitnehmer einen Wiedereinstellungsanspruch geltend machen.

 

mehr zu Verdachtskündigung:



Außerordentliche (Verdachts-)Kündigung - Kündigungserklärungsfrist

Außerordentliche (Verdachts-)Kündigung - Kündigungserklärungsfrist

BAG Urt.v. 20.03.14 -2 AZR 1037/12- NJW 2014, 3389

  1. Der Kündigungsdberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßen Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den betroffenen Arbeitnehmer anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen begänne. Soll der Kündigungsgegner angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen. Bei Vorliegen besonderer Umstände kann sie überschritten werden. Unerheblich ist, ob die Anhörung letztlich zur Aufklärung des Sachverhalts beigetragen hat oder nicht.
  2. Der mit der Anhörung verbundene Fristaufschub i.S.d. § 626 Abs. 2 BGB entfällt nicht nachträglich, wenn der Arbeitnehmer das ergebnislose Verstreichen der Frist zur Stellungnahme für den Arbeitnehmer zum Anlass nimmt, nunmehr auf dessen Anhörung zu verzichten.Ein solchj nachträglicher Wegfall des ursprünglichen Aufschubs käme nur in Frage, wenn der betreffenede Entschluss des Arbeitgebers auf Willkür beruhte. Das ist nicht der Fall, wenn Anlass für den neuen Entschluss der Umstand ist, dass sich der Arbeitgeber innerhalb der ihm gesetzten angemessenen Frist nicht geäußert hat.
  3. Für eine auf den bloßen Verdacht einer (erheblichen) Pflichtverletzung gestützte Kündigung ist die vorige Anhörung des Arbeitnehmers darüber hinaus Wirksamkeitsvoraussetzung. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung Gelegenheit geben, zu den Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen, um sich ggf. entlasten zu können. Andernfalls fehlt es bei einer außerordentlichen Verdachtskündigung an einem wichtigen Grund i.S.v. § 626 I BGB.
  4. Unterbleibt eine Anhörung, weil der Arbeitnehmer von vornherein nicht bereit ist,  sich auf die gegen ihn erhobenen Vorwürfe einzulassen und nach seinen Kräften an der Aufklärung mitzuwirken, steht dies einer Wirksamkeit der Verdachtskündigung nicht entgegen.Der Gelegenheit zur Stellungnahme bedarf es in diesem Fall nicht.Sie könnte zur Aufklärung des Sachverhalts und zur Willensbildung des Arbeitgebers nichts beitragen.
  5. Ein Unterlassen einer Anhörung vor einer Verdachtskündigung kann auch dann unschädlich sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer - im Rahmen des Zumutbaren - Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben, und dieser sich innerhalb der gesetzten - angemessenen - Frist gleichwohl nicht geäußert hat. Dies kann selbst bei unfreiwilligem Schweigen des Arbeitnehmers gelten.  Ist dieser krankheitsbedingt längerfristig auch an einer schriftlichen Stellungnahme auf ihm übermittelte Fragen verhindert, muss der Arbeitgeber nicht die Frist abwarten, zu der sich der Arbeitnehmer wieder äußern kann. Zwar wird die Frist des § 626 II BGB regelmässig nicht zu laufen beginnen, solange der Arbeitgeber entsprechend zuwartet. Wartet er aber diesen zeitpunkt nicht ab, ist ihm deshalb nicht automatisch eine Verletzung der Aufklärungspflicht aus § 626 I BGB vorzuwerfen. Ihm kann - abhängig von den Umständen des Einzelfalls - eine weitere Verzögerung unzumutbar sein.

Kündigung wegen Verdachts einer Straftat

Kündigung wegen Verdachts einer Straftat

BAG Urt.v. 25.10.2012 -2 AZR 700/11- NZA 2013, 371

Die strafrechtliche Bewertung einer Pflichtverletzung, deren ein Arbeitnehmer verdächtig ist, ist für ihre kündigungsrechtliche Beurteilung nicht maßgebend. Entscheident sind der Verstoß gegen Haupt- und Nebenpflichten und dr mit ihm verbundene Vertrauensbruch.

Der wegen eines dringenden Tatverdachts kündigende Arbeitgeber hat im Verfahren vor den gerichten für Arbeitssachen konkrete Tatsachen darzulegen, die als solche unmittelbar den Schluss zulassen, der Arbeitnehmer sei eines bestimmten, die Kündigung rechtfertigenden Verhaltens dringend verdächtig. Er darf sich zwar Ermittlungsergebnisse der Strafverfolgungsbehörden zu eigenen machen, muss diese aber im Arbeitsgerichtsprozess - zumindest durch Bezugnahme - als eigene Behauptung vortragen. Es genügt nicht, anstelle von unmittelbar verdachtsbegründenden Tatsachen den Umstand vorzutragen, auch die Strafverfolgungsbehörden gingen von einer Straftat aus.

Verdachtskündigung bei verbotener Begünstigung von Kunden

Verdacht der pflichtwidrigen Begünstigung von Kunden zum Nachteil des Arbeitgebers.

BAG Urt. v. 10.02.05 NZA 2005, 1056

  1. Der auf objektive Tatsachen begründete dringende Verdacht, ein Angestellter Croupier in einer Spielbank könne einen Spielteilnehmer pflichtwidrig begünstigt haben, kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
  2. Allein aus dem Umstand, dass die dem Arbeitnehmer zur Last gelegte Handlung nicht mit letzter Sicherheit erwiesen ist, kann nicht gefolgert werden, auch die Verdachtskündigung sei nicht gerechtfertigt.
  3. Es kommt im Rahmen der Verdachtskündigung gerade nicht darauf an, ob die Tat erwiesen ist, sondern darauf, ob die vom Arbeitgeber vorgetragenen Tatsachen den Verdacht rechtfertigen (Schlüssigkeit, Rechtsfrage) und, falls ja, ob sie tatsächlich zutreffen (Tatsachenfrage).

Außerordentliche Kündigung wegen Krankheit

Außerordentliche Kündigung wegen Krankheit

BAG Urt.v. 23.01.14 -2 AZR 582/13-

Häufige Kurzerkrankungen können ein Dauertatbestand sein, der den lauf der Frist des § 626 Abs. 2 BGB ständig neu in Gang setzt, sobald und solange wie sie den Schluss auf eine dauerhafte Krankheitsanfälligkeit zulassen und damit eine negative Krankheitsprognose begründen.

Tat- und Verdachtskündigung

Tat- und Verdachtskündigung

BAG Urt.v. 21.11.2013 -2 AZR 787/11-

Eine Verdachtskündigung ist auch als ordentliche Kündigung sozial nur gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätte.

  1. Im Anwendungsbereicht des KSchG kann der Arbeitgeber das Arbeiotsverhältnis - schon wegen der Gefahr, dass ein Unschuldiger getroffen wird - wegen des bloßen Verdachts einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers selbst ordentlich nur wirksam kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, die auch eine  außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten. Dies gilt sowohl für die Anforderungen an die Dringlichkeit des Verdachts als auch die Bewertung des Verhaltens, dessen der Arbeitbnehmer verdächtig ist. Dieses muss - wäre es erwiesen - geeignet sein, dem Arbeitgeber einen Grund zur sofortigen beendigung des Arbeitsverhältnisses zu geben.
  2. Die Gerichte für Arbeitssachen sind auch dann nicht gehindert, die Wirksamkeit einer Kündigung unter dem Gesichtspunkt einer nachgewiesenen tat zu überprüfen, wenn sich der Arbeitgeber  für deren Begründung lediglich auf den Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens berufen hat. Maßgebend ist allein der objektive Sachverhalt, wie er sich dem Gericht nach dem Parteivorbringen und ggf. Beweisaufnahme darstellt.
  3. Informationen und Beweismittel, die der Arbeitgeber mittel einer heimlich durchgeführten Videoüberwachung gewonnen hat, unterliegen nicht allein deshalb einem prozessualen Verwendungs- und Beweisverwertungsverbot, weil der Zweck der Beobachtung nicht auf ihre Gewinnung gerichtet war.  Auch bezogen auf einen sog. Zufallfund muss aber das Interesse des Arbeitgebers an der prozessualen Verwendung und Verwertung der Daten und/oder Beweismittel höher zu gewichten sein als das Interesse des Arbeitnehmers an der Achtung seines durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG gewährleisteten allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Davon kann nur ausgegangen werden, wenn es um den Nachweis eines strafbaren Verhaltens oder einer ähnlich schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers geht und die Informationsbeschaffung und -verwertung selbst dann nicht unverhältnismässig ist.

Außerordentliche (Verdachts-)Kündigung - Kündigungsewrklärungsfrist

BAG Urt.v. 20.03.14 -2 AZR 1037/12- NJW 2014, 3389

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