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Urlaubserteilung im Arbeitsrecht

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

Die Erteilung von Urlaub obliegt dem Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts.

Allerdings hat er sorgfälltig die betrieblichen Interessen mit den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers abzuwägen.





 

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Die Urlaubserteilung

Für die Erteilung des Urlaubs besitzt der Arbeitgeber ein Direktionsrecht. Der Urlaub ist zwar grundsätzlich im Zusammenhang zu gewähren (§ 7 II BUrlG), es können jedoch dringende betriebliche Gründe entgegenstehen, die eine Telung des Urlaubs nötig machen. Auf keinen Fall muss jedoch eine stunden- oder tageweise Urlaubserteilung hingenommen werden.

 

Der Arbeitgeber hat bei der Urlaubserteilung Rücksicht auf die Gründe für den Urlaub und die sonstigen Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu nehmen. Soziale Gesichtspunkte (schulpflichtige Kinder, Betriebsferien des Partners, etc. spielen hier ebenfalls eine wesentliche Rolle, wie betriebliche Belange.

Bei der Abwägung hat der Arbeitgeber die wecheselseitigen Interessen abzuwägen.

 

Hat der Arbeitgeber den Urlaub schon zu Beginn des Jahres festgelegt, so besteht für ihn grds. keine weitere Veranlassung mehr, diesen noch zu ändern.

Ferner kann der Arbeitgeber den Urlaub auch in die Zeit der Kündigungsfrist legen.

Anderes gilt jedoch, wenn der Arbeitgeber den Urlaub schon genehmigt hat !

Der Arbeitgeber ist nach § 7 Abs. 1 BUrlG nicht befugt, die zugesagte Leistung (= Urlaubsgewährung) zu verweigern. Ist die Urlaubserteilung bereits erfolgt, kann der Arbeitgeber ebensowenig wie der Arbeitnehmer die Urlaubserteilung einseitig widerrufen (Urt.des BAG v. 29.01.1960 -1 AZR 200/58- = BAGE 9,1 = AP § 123 GewO Nr.12).

Nur ausnahmsweise, in echten Notfällen, ist dem Arbeitgeber das Festhalten an der Urlaubserteilung nicht zuzumuten. Solche Notfälle liegen vor, wenn unvorhergesehene und unabwendbare Umstände vorliegen, die die Anwesenheit des Arbeitnehmers dringend erforderlich machen, da anderenfalls dem Arbeitgeber Nachteile drohen (vgl. Lepke, DB 1990, 1131 mwN.).

 

Der Anspruch auf Urlaubsgewährung kann vor dem Arbeitsgericht im Wege der einstweiligen Verfügung gem. §§ 935, 940 ZPO durchgesetzt werden. Diese ist allerdings vom Arbeitnehmer unverzüglich (ohne schuldhaftes Zögern) geltend zu machen, da ansonsten auf den allgemeinen Klageweg verwiesen wird und aufgrund dessen langer Dauer sich das Problem mit der Urlaubserteilung zeitlich überholt hat.

 

Im Falle der Arbeitgeber jedoch tatsächlich solche dringenden betrieblichen Gründe vorweisen kann, so ist er dennoch für jeglichen Schaden verantwortlich und ausgleichspflichtig, der dem Arbeitnehmer aus der Nichtgewährung der bereits erteilten Urlaubs ensteht und entstanden ist. Ob dies die Flug- und Hotelkosten sind (ggf. auch die der anderen Familienmitglieder, wenn der Urlaub nur gemeinsam genommen werden kann), etc. ist dabei unerheblich.

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