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Probezeit im Arbeitsrecht

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann zur gegenseitigen Erprobung ein sog. Probearbeitsverhältnis vereinbart werden. Es stellt jedoch kein "Muss" dar. Einzige Ausnahme ist in der Berufsausbildung gebeben, hier muss eine Probezeit vereinbart werden.

 

Die Probezeit kann, soweit keine anderweitigen tarifvertraglichen Regelungen gelten bis zu 6 Monaten ausgedehnt werden.

Es wird jedoch auch für zulässig gehalten, eine Probezeit befristet zu verlängern, soweit dies für notwendig erachtet wird und im Voraus auf den Zeitpunkt der Beendigung der verlängerten Probezeit einen Aufhebungsvertrag zu schließen.

 

Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit kürzeren Kündigungsfristen vereinbart werden. Gem. § 622 III BGB gilt eine verkürzte Kündigungsfrist innerhalb der Erprobung von 2 Wochen. Mit dieser kurzen Kündigungsfrist kann bis zum letzten Tage der Probezeit gekündigt werden, auch wenn dann das Arbeitsende in den 7. Tätigkeitsmonat fällt.

 

Auch schwerbehinderten Menschen kann innerhalb der ersten 6 Monate (auch ohne Probezeitvereinbarung) gekündigt werden, ohne dass eine Zustimmung des Integrationsamtes eingehlt werden muss.

 

Schwangeren dagegen darf in den ersten 6 Monaten nicht gekündigt werden, ohne zuvor die Zustimmung der zuständigen Behörde eingeholt zu haben.

Im Falle das Probearbeitsverhältnis befristet abgeschlossen wurde, so endet das Arbeitsverhältnis auch bei Schwangerschaft nach Ablauf der Befristung automatisch, ohne dass es noch einer Kündigung bedarf.

 

Zu unterscheiden ist noch das Probearbeitsverhältnis beim sog. Kleinbetrieb (weniger als mehr als 10 Arbeitnehmer) und den sonstigen Betrieben.

 

Endet das Probearbeitsverhältnis nach Ablauf von höchstens 6 Monaten, so kann der "Kleinbetrieb-Arbeitgeber" gleichwohl kündigen, nun lediglich unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist. Dies sind hier zunächst 4 Wochen zum Ende des Kalendermonats oder 15. eines Folgemonats.

 

Bei den übrigens Betrieben verhält es sich zwar grundsätzlich genauso, jedoch greift ab dem 7. Beschäftigungsmonat das sog. Kündigungsschutzgesetz.

Eine Kündigung muss nun hinreichend begründet werden und wird auf Ihre Sozialwidrigkeit geprüft.



Kündigungsfrist in der Probezeit

Kündigungsfrist in der Probezeit

BAG Urteil v. 23.03.17 -6 AZR 705/15- = BeckRS 2017, 110250 = NJW-Spez. 2017, 372

Die kurze Kündigungsfrist während der Probezeit gem. § 622 III BGB kommt unter Umständen nicht zum Tragen, wenn der Arbeitsvertrag auch eine allgemeine Kündigungsfrist vorsieht und nicht unmissverständlich deutlich wird, dass diese Kündigungsfrist erst nach Ablauf der Probezeit gelten soll.

 

Anm.:

Der Arbeitgeber sollte hier dringend nochmals seine Arbeitsverträge durchschauen, ob er eine klare Regelung zur Probezeitkündigungsfrist getroffen hat !

Praktikum wird auf Probezeit im Berunfsausbildungsverhältnis nicht angerechnet

Praktikum wird auf Probezeit im Berunfsausbildungsverhältnis nicht angerechnet

BAG Urt.v. 19.11.15 -6 AZR 844/14- NJW 2016, 1038

Die Dauer eines vorangegangenen Praktikums ist auf die Probezeit im Berunfsausbildungsverhältnis nicht anzurechnen.

Betriebsratsanhörung in Probezeitkündigung

Betriebsratsanhörung in der Probezeit

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören, auch wenn eine Kündigung innerhalb der Probezeit ausgesprochen wird und das KSchG noch gar keine Anwendung findet (BAG Urt.v. 08.08.88)

Gilt das KSchG allerdings noch nicht, so kann der gekündigte Arbeitnehmer sich aber nicht auf mangelnde soziale Rechtfertigung der Kündigung berufen, da Abs. 5 für den Weiterbeschäftigungsantrag nur bei Vorliegen der Wirksamkeit des KSchG gilt.

Bei einer Probezeitkündigung reicht allerdings die Kündigungsbegründung an den Betriebsrat nicht, wenn sie aus nur einer formelhaften Begründung besteht, z.B. "für uns nicht geeignet", eine zufriedenstellende Zusammenarbeit wird für die Zukunft nicht erwartet", "es liegen zu hohe Fehlzeiten vor", etc.

Die Anforderungen, die an die Mitteilung der Kündigungsgründe an den Betriebsrat gestellt werden, sind in keiner Weise geringer, wenn das KSchG noch gar nicht gilt !

 

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