Krankheitsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht: Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert

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Krankheitsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

Anforderungen an die Begründung einer krankheitsbedingten Kündigung für den Arbeitgeber

Hier ist gegenüber einem Arbeitsgericht im Einzelnen dazu vorzutragen, welche bisherigen krankheitsbedingten Fehlzeiten bei dem Arbeitnehmer entstanden sind (Anzahl der Arbeitstage, konkrete Zeitpunkte), wie viele Arbeitstage hiervon entgeltfortzahlungspflichtig waren (Lohnfortzahlung ab der 7. Woche durch Krankenkasse !) und welche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen (Betriebsablaufstörungen, wirtschaftliche Belastungen) hierdurch verursacht wurden.

Im Weiteren ist darzulegen, ob die betrieblichen Beeinträchtigungen durch entsprechende Überbrckungsmaßnahmen, wie z.B. die Einstellung von Aushilfskräften zu vermeiden versucht wurden und weshalb dies zukünftig nicht mehr möglich bzw. zumutbar ist.

Darüber hinaus ist mitzuteilen, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM)  i.S.v. § 84 II SGB IX durchgeführt worden ist. Ohne die Durchführung eines solchen bEM muss davon ausgegangen werden, dass eine krankheitsbedingte Kündigung regelmässig nicht durchgesetzt werden kann !

Anforderungen an den Arbeitnehmer:

Der Arbeitnehmer hat sich insbesondere zu Art und Schwere der Krankheiten, deren Behandlung sowie zu den Umständen, die auf eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit bzw. Verringerung der Fehlzeiten schließen lassen und eine positive Zukunftsprognose begründen vorzutragen.

Gegebenenfalls kann er eine Erklärung über die Entbindung der behandelnden Ärzte von ihrer Schweigepflicht vorlegen.

Krankheitsbedingte Kündigung - Eingliederungsmanagement

Krankheitsbedingte Kündigung - Eingliederungsmanagement

BAG Urt.v. 20.11.14 -2 AZR 664/13- = BeckRS 2015, 70149 = NJW-Spez. 2015, 500

Eine Pflicht zur "Freikündigung" eines leidensgerechten Arbeitsplatz besteht bei schwerbehinderten Arbeitnehmern nur in sehr engen Grenzen. Ein fehlendes betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) ändert in diesem Zusammenhang nichts an der Darlegungs- und Beweislast.

Personenbedingte Kündigung – betriebliches Eingliederungsmanagement

Personenbedingte Kündigung – betriebliches Eingliederungsmanagement

BAG Urt.v. 12.07.07 NZA 2008,173

  1. Das Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagement nach § 84 II SGB IX besteht für alle Mitarbeiter, nicht nur für behinderte Menschen.
  2. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 II SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung.
  3. Die Regelung des § 84 II SGB IX stellt eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnende Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar.

Krankheitsbedingte Kündigung und „betriebliches Ein-gliederungsmanagement“

Krankheitsbedingte Kündigung und „betriebliches Ein-gliederungsmanagement“

LAG Berlin Urt. v. 27.10.05 NZA-RR 2006,184

Die Durchführung eines „betrieblichen Einglieder-ungsmanagement“ i.S. des § 84 II SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung.

Betriebliches Eingliederungsmanagement, Verpflichtung zur Durchführung einer stufenweisen Wiedereingliederung

Betriebliches Eingliederungsmanagement, Verpflichtung zur Durchführung einer stufenweisen Wiedereingliederung

LAG Hamm v. 04.07.2011 -8 Sa 726/11-

 

Zu den gebotenen Maßnahmen des betrieblichen Eingleiderungsmanagement gem. § 84 Abs. 2 SGB IX gehört auch die Durchführung einer ärztlich empfohlenen stufenweisen Wiedereingliederung. Die frühere Auffassung, dem Arbeitgeber stehe die Entscheidung hierüber frei, ist nach Einführung des § 84 SGB IX überholt. Im Weigerungsfall kommen Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers gem. §§ 280, 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 84 Abs. 2 SGB IX in Betracht.

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