Kündigungsschutz im Arbeitsrecht: Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert

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Kndigungsschutz im Arbeitsrecht

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

Der arbeitsrechtliche Kündigungsschutz ergibt sich aus unterschiedlichen Rechtsgrundlagen. So hat der Arbeitgeber neben der Einhaltung der Kündigungsfristen weitere kündigungseinschränkende Voraussetzungen zu beachten:

 

1. das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

2. der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB)

3. den besonderen Kündigungsschutz von

    a. schwerbehinderten Menschen (SGB X = Sozialgesetzbuch)

    b. Mutterschutz (§ 9 MuSchG)

    c. Elternzeit (§§ 18, 21 BEEG)

    d. Massenentlassungen (§ 17 KSchG)

    e. Betriebsräte u.a. (§ 15 KSchG)

    f. Anhörung des Betriebsrats § 102 BetrVG /

       Personalrat (§ 79 BPerVG)

    g. und viele mehr.

 

Kündigungsschutz außerhalb des KSchG

Voraussetzung für die Geltung des KSchG ist eine länger als 6-monatige Betriebszugehörigkeit und die Beschäftigung von mehr als 10 Arbeitnehmern. Die Anzahl der Mitarbeiter wird hier jedoch nicht nach Köpfen gezählt. Kleinere Betriebe werden als sog. Kleinbetriebe angesehen, bei welchen das KSchG keine Anwendung findet.

Aber auch hier kann Kündigungsschutz gelten:

 

Das BVerfG hat in einer Entscheidung aus dem Jahre 98 (NZA 98, 470) die Anforderungen an den Kündigungsschutz in Kleinbetrieben ausgeführt. Danach darf die Kündigung nicht willkürlich sein und der Arbeitgeber müsse einen auf das Arbeitsverhältnis bezogenen sachlichen Grund zur Kündigung haben, soweit eine soziale Auswahl unter mehreren Arbeitnehmern notwendig sei, müsse ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme angewandt werden, ferner müsse ein durch langjährige Zusammenarbeit verdientes Vertrauen berücksichtigt werden.

 

Tarifvertraglicher Kündigungsschutz:

Auch in Tarifverträgen gibt es Kündigungsschutz. Dessen Umfang muss meist durch Auslegung des Tarifvertrages ermittelt werden. Oft findet sich ein solcher in Rationalisierungsschutzabkommen in Tarifverträgen.

 

Die Kündigungsschutzklage:

Der gekündigte Arbeitnehmer kan eine ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung mittels der sog. Kündigungsschutzklage angreifen.

Diese ist darauf gerichtet, die Kündigung für unwirksam zu erklären und die Weiterbeschäftigung zu erreichen.

Auch wenn eine Vielzahl solcher Klagen durch Abfindungsvergleich enden, handelt es sich hierbei nicht um eine Abfindungsklage, da es im deutschen Recht kein Abfindungsgesetz gibt. Eine Abfindung wird regelmässig dann gezahlt, wenn der Arbeitgeber sich vom Arbeitnehmer das Recht zu kündigen erkauft, welches ihm an sich gar nicht zusteht.

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb der Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden, sonst wird die Kündigung als quasi genehmigt angesehen.

Erklärt der Arbeitgeber mehrere Kündigungen, so ist jede einzelne Kündigung anzugreifen.

Nur ausnahmsweise kann ein Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage bei Fristversäumung gestellt werden. Die Anforderungen sind jedoch außerordentlich hoch. Dieser Antrag ist nur inerhalb 2-er Wochen nach Behebung des Hindernisses (das die rechtzeitige Klage verhindert hat, z.B. schwere Erkrankung) erhoben werden



 

mehr zu Kündigungsschutz:



Kündigungsschutz

 

Kündigungsschutzgesetz gilt unter zwei Voraussetzungen:

 

Zahl der Beschäftigten: zehn oder mehr

Beschäftigungsdauer: mehr als 6 Monate

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 Zahl der Beschäftigten

Durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) werden nur Arbeitnehmer geschützt. Dies sind auch Aushilfsbeschäftigte (BAG Urt.v. 13.03.83 NJW 84,1985), Teilzeitbeschäftigte oder in Nebenbeschäftigung Tätige (BAG Urt.v. 13.03.87 NZA 87,629) oder Werkstudenten (BAG Urt.v. 12.06.96 NZA 97,191).
Bei der Ermittlung der für die Geltung des KSchG nach § 23 I maßgeblichen Beschäftigtenzahl zählen Teilzeitbeschäftigte gem. § 23 I 4 KSchG anteilig.
Auszubildende, Anlernlinge, Volontäre und Praktikanten unterliegen grundsätzlich nicht dem allgemeinen Kündigungsschutz.
Keine Arbeitnehmer sind arbeitnehmerähnliche Personen (BAG Urt.v. 20.01.04 AP 1 zu § 12 a LPVG), z.B. Heimarbeiter, Handelsvertreter, freie Mitarbeiter von Rundfunkanstalten. Eine entspr. Anwendung des KSchG wird allgemein abgelehnt. Beamte und Familienmitgleider, die nur aufgrund familienrechtlicher Beziehungen in Betrieben mitarbeiten, sind nicht geschützt, da es an einem privatrechtlichen Dienstverhältnis fehlt. Im Falle das Familienmitglied aber im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beschäftigt ist, genießt es ebenfalls KSch.
Ebenfalls nicht zu den Arbeitnehmers i.S.d. KSchG gehören die gesetzlichen Vertreter juristischer Personen (z.B. Vorstände und Geschäftsführer von AktG und GmbH´s, sowie Personen, welche durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung einer Personengesellschaft berufen sind (§14 I Nr.2 KSchG).
Vom Kündigungschutz ausgenommen sind aber auch abhängige Geschäftsführer einer GmbH.
Ausgenommen sind ebenfalls Personen, die aufgrund gesellschaftsrechtlicher oder körperschaftlicher Verpflichtung Arbeit leisten (z.B. Gesellschafter, Vereinsmitglieder oder deren Beschäftigung in erster Linie nicht dem Erwerb dient.
Auschluß von Kleinbetrieben
Der allg. Kündigungsschutz gilt gem. § 23 I KSchG nicht in Betrieben und Verwaltungen in denen i.d.R. fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich den Auszubildenden beschäftigt sind.
Seit dem 01.01.04 gilt der Kündigungsschutz in Betrieben und Verwaltungen, in denen i.d.R. zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich den Auszubildenden beschäftigt sind
Es gibt jedoch eine gesetzliche Übergangsvorschrift wie folgt:
Alle für die der Kündigungsschutz bereits vor dem Jahre 04 gegolten hat, sind weiterhin geschützt, im Falle bis zum Zeitpunkt der Kündigung im Betrieb mindestens 5 Altarbeitnehmer vorhanden sind, für die dieser Kündigungsschutz ebenfalls gilt und der Gekündigte ebenfalls noch den Altkündigungschutz geniesst.
Für diese komplizierte Übergangsregelung sollte jedoch der Anwalt konsultiert werden.
Berechnung der Mitarbeiterzahl:
Diese wird nicht nach Köpfen, sondern nach Beschäftigungszeiten gem. § 23 I IV KSchG wie folgt berechnet:
bis 10 Std./Wo.                    0,25
bis 20 Std./Wo.                    0,50
bis 30 Std.Wo.                     0,75
mehr als 30 Std./Wo           1,00
 
Im Falle eines ruhenden Arbeitsverhältnisses, Elternzeit, etc wird der AN entspr. gerechnet, als wäre er anwesend. Ist jedoch für ihn ein Ersatz vorhanden, wird dieser nicht berechnet.      
 
Wartezeit
Zweite Voraussetzung stellt dar, dass der Beschäftigte mehr als sechs Monate durchgängig beschäftigt war (Wartezeit).
Maßgeblich ist jedoch allein der Bestand des Arbeitsverhältnisses, nicht, ob der Beschäftigte auch tatsächlich gearbeitet hat (z.B. Schwangerschaft, Erkrankung, etc.)
Auch ist für die Wartezeit unerheblich, ob das Vertragsverhältnis binnen dieser Zeit geändert wurde (z.B. Arbeiter wird Angestellter). Auch eine Beendigung und Neueinstellung zählt zusammen, wenn die Beschäftigungen in einem engen zeitlichen Zusammenhang stehen (meist bis 3 Monate).

Kurze Unterbrechung im Arbeitsverhältnis für Wartezeit unbeachtlich

Kurze Unterbrechung im Arbeitsverhältnis für Wartezeit unbeachtlich

BAG Urt.v. 20.06.13 -2 AZR 790/11- = BeckRS 2013, 71024

Bei der Berechnung der 6-monatigen Wartezeit zur Anwendung des KSchG sind kurzeitige Unterbrechnungen unbeachtlich, wenn zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein sachlicher Zusammenhang besteht.

 

Anm.:

Dies gilt insbesondere für die baubranche. Die dort üblichen, auch mehrmonatigen unterbrechungen können unbeachtlich sein, wenn zwischen den beiden Arbeitsv erhältnissen ein enger Sachzusammenhang besteht. Siehe auch hierzu BAG NZA, 481: die Sommerferien eines Lehrers.

Die Beweislast für den Sachzusammenhang trägt der Arbeitnehmer.

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