Kündigung im Arbeitsrecht: Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert

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Kündigung im Arbeitsrecht

Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

Die Kündigung wird definiert als einseitige, empfangsbedürftige, bedingungsfeindliche, unwiderrufliche Willenserklärung, die den Endtermin des Arbeitsverhältnisses bestimmt.

 

Schriftform der Kündigung:

Eine Kündigung (wie auch eine Befristung des Arbeitsvertrages) bedürfen der Schriftform (§ 623 BGB, § 14  IV TzBfG).

Nicht wirksam ist somit eine mündliche Kündigung, die Übergabe einer Kopie der Kündigung, eine sms, EMail mit Kündigung oder auch eine gefaxte Kündigung.

 

Zugang der Kündigung:

dem Zugang der Kündigung kommt große Bedeutung zu. Ist die Kündigung nicht zugegangen wird sie nicht wirksam. Ist sie verspätet zugegangen, wird die Kündigungsfrist erst ab dem Tage des Zuganges berechnet.

Am sichersten ist die persönliche Übergabe der Kündigung mit Empfangsbestätigung des Adressaten.

Bei Übersendung per Post muss im Streitfall der Kündigende beweisen, dass die Kündigung zugegangen ist.

Die Übersendung per Einschreiben mit Rückschein birgt große Gefahren. Wird der Gekündigte nicht angetroffen erhält er lediglich eine Benachrichtigung mit Abholschein auf der Poststelle. Wird nun die Kündigung nicht persönlich abgeholt, so erhält sie der Kündigende oft nach Wochen "unzugestellt" wieder zurück und sie gilt als nicht zugegangen !

Möglich ist aber auch das Einwurfeinschreiben. Hier fertigt der Postbote ein Protokoll über den Einwurf des Schreibens beim Adressaten, das nach drei Tagen abgefragt werden kann.

Eine Kündigung kann auch persönlich zugestellt werden, indem sie in den Briefkasten des Empfängers eingeworfen wird. Sinnvoll ist, wenn es hierfür dann auch Zeugen gibt, die den Einwurf der Kündigung, den Zeitpunkt des Einwurfes und den Inhalt des Kündigungsschreibens bestätigen können.

Aber Vorsicht bei Kündigung am letzten Tage !

Wird die Kündigung erst nach Mittag oder gegen Abend zugestellt, so gilt der Zugang regelmässig erst für den nächsten Tag, da der Gekündigte die Post ja regelmässig schon vormittags erhält ! Dies kann bedeuten, dass die Kündigung dann erst einen Monat später wirksam wird, bei Kündigungsfristen zum Quartalsende kann dies noch weitreichendere Folgen haben.

Eine Kündigung an die Heimatanschrift des Gekündigten geht diesem auch zu, wenn sich dieser in Urlaub befindet.

Zulässig ist auch die Übergabe der Kündigung an Familienangehörige und Zimmervermieter.

Verweigert der Gekündigte die Annahme der Kündigung nachweisbar, so wird er so behandelt, als sei die Kündigung zugegangen.

 

Inhalt der Kündigung:

Die Kündigung muss den Willen des Kündigenden das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen eindeutig erkennen lassen !  Ferner darf die Kündigung nicht unter eine Bedingung gestellt werden

 

Rücknahme der Kündigung:

Eine Kündigung kann nicht zurückgenommen werden.Dies gilt auch dann, wenn sie unwirksam war oder der Gekündigte Kündigungsschutzklage erhoben hat. Der Arbeitnehmer kann auch hier noch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach §§ 9, 10 KSchG verlangen.

 

Begründung der Kündigung:

Eine Kündigung muss nicht begründet werden (Ausnahme im Ausbildungsverhältnis, ein Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung schreibt eine Begründung vor).

Nach § 626 II BGB (Fristlose Kündigung, außerordentliche Kündigung) kann der Gekündigte jedoch die Gründe der Kündigung verlangen. Die Nichtbegründung einer außerordentlichen Kündigung kann Schadensersatzansprüche begründen.

Eine Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung ist jedoch grundsätzlich nicht nötig.

Ausnahmen können sich aber bei der Verdachtskündigung ergeben.

 

Anhörung des Betriebsrats:

In Betrieben mit Betriebsrat ist dieser vor Ausspruch der Kündigung anzuhören. Es sind die entspr. Vorschriften einzuhalten.

 

Fristlose und ordentliche Kündigung:

Die Kündigung kann fristlos erfolgen, d.h. mit sofortiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses, oder ordentlich unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfristen.

Wird fristlos gekündigt, so sollte immer auch hilfsweise eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Im Falle nämlich die fristlose Kündigung nicht wirkam ist, so sollte zumindest die ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Wird aber nur fristlos gekündigt, so besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich ungekündigt weiter im Falle nicht zusätzlich hilfsweise ordentlich gekündigt wurde.

 

Vollmachten zur Kündigung:

Die Kündigung kann auch durch einen Vertreter des Arbeitgebers ausgesprochen (schriftlich !) werden. Auf Rüge muss dieser seine Bevollmächtigung nachweisen.

Wird aber eine Kündigung mangels Vollmacht erst nach Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist des § 4 KSchG gem. § 174 S. 1 BGB mit der Begründung vollmachtloser Kündigung zurückgewiesen, ist die Rüge nicht mehr unverzüglich (§ 121 I BGB) und die Kündigung gilt als wirksam. 

Wird die Kündigung jedoch durch einen Vertreter des Arbeitgebers ausgesprochen, welcher üblicherweise kündigen darf, z.B. Personalleiter, eingetragener Prokurist, so ist sie wirksam.

Ungenügend ist jedoch, wenn die Kündigung durch einen Personalsachbearbeiter, Referatsleiter, Vereinsvorstand, etc ausgesprochen wird.

Kündigt der Rechtsanwalt des Arbeitgebers, so ist eine solche meist nicht durch die Prozeßvollmacht des Anwaltes umfasst !

 

Zu den weiteren Kündigungsformen s. dort:

 

- ordentliche Kündigung

- fristlose Kündigung

- Kündigungsfristen

- Kündigungsgrund

- Änderungskündigung

- verhaltensbedingte Kündigung

- personenbedingte Kündigung

- krankheitsbedingte Kündigung

- betriebsbedingte Kündigung

 

mehr zu Kündigung:



Außerordentliche Kündigung

Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung

Eine solche kann nur begründet werden, wenn ein sog. wichtiger Grund vorliegt. Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers in einem Maße vorliegt, dass es dem Arbeitgeber schlicht unzumutbar ist, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

 

mehrere Kündigungen

 

Kündigungsschutzklage bei zwei Kündigungen mit

identischer Begründung

BAG, Urteil vom 23.04.2008 – 2 AZR 699/06 NJW 2008, 3517

  1. Gesetzliche Regelungen des Kündigungsschutzgesetztes zur Klagefrist dienen dem Zweck, den Arbeitsvertragsparteien frühzeitig über die Wirksamkeit bzw. Unkwirksamkeit einer Kündigung Klarheit und Rechtssicherheit zu verschaffen. Allerdings will § 6 KSchG den – häufig rechtsunkundigen – Arbeitnehmer vor einem unnötigen Verlust seines Kündigungsschutzes aus formalen Gründen schützen.
  2. Der Wille des Arbeitnehmers, eine Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung nicht zu akzeptieren und sein Arbeitsverhältnis fortführen zu wollen, kann während der dreiwöchigen Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG auch ohne einen ausdrücklichen Hinweis auf eine ganz bestimmte Kündigungserklärung für den Kündigenden hinreichend klar zum Ausdruck kommen, beispielsweise indem der Arbeitnehmer eine Leistungsklage erhoben hat, deren Anspruch zwingend die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung voraussetzt.
  3. Erhebt der Arbeitnehmer gegen eine erste Kündigung zu einem bestimmten Termin Kündigungsschutzklage verbunden mit einem – vorläufigen – Weiterbeschäftigungsantrag, so wird eine auf die selben Gründe gestützte zweite spätere, zum selben oder sogar einem früheren Beendigungszeitpunkt ausgesprochene Kündigung nicht nach § 7 KSchG wirksam, weil der Kläger diese nicht innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist – sondern erst später – ausdrücklich angegriffen hat.

Kündigung bei Altfällen (weniger als 10 Arbeitnhehmern)

Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Kündigung, Anwendbarkeit Kündigungsschutzgesetz im Kleinbetrieb, Stichtagsregelung für Altfälle

ArbG Aalen v. 21.07.2011 -8 Ca 5589/09d-

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Das BAG hat in seinen Entscheidungen vom 21.09.2006 -2 AZR 840/05- und vom 27.11.208 -2 AZR 790/07- ausgeführt, dass das Kündigungsschutzgesetz auf Altfälle dann Anwendung findet, wenn zwei Voraussetzungen gegeben sind:

zum einen müssen zum Stichtag 31.12.2003 mehr als 5 Alt-Arbeitnehmer beschäftigt gewesen sein. zum anderen muss im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung eines Alt-Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der am 31.12.2003 beschäftigten Alt-Arbeitnehmer der alte Schwellenwert von mehr als 5 bzw. mindestens 5,25 erreicht werden. Wenn diese Voraussetzungen vorliegen, gilt nach wie vor das Kündigungsschutzgesetz.

 

Unverzüglichkeit der Kündigung eines Schwerbehinderten nach Zustimmung des Integrationsamts

Unverzüglichkeit der Kündigung eines Schwerbehinderten nach Zustimmung des Integrationsamts

BAG Urt.v. 19.04.2012 -2 AZR 118/11- NZA 2013, 507

  • Ist nach Erteilung der Zustimmung des Integrationsamts die 2-Wochen-Frist des § 626 II 1 BGB bereits abgelaufen, verlangt § 91 V SGB IX die unverzügliche Erklärung einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber. Die Zustimmung zur Kündigung ist i.S. von § 91 V SGB IX "erteilt", sobald das Integrationsamt eine solche Entscheidung innerhalb der Frist des § 91 III 1 SGB IX getroffen und den antragstellenden Arbeitgeber hierüber in Kenntnis gesetzt, oder wenn es innerhalb der Frist des § 91 III 1 SGB IX keine Entscheidung getroffen hat. In diesem Fall gilt die Zustimmung mit Ablauf der Frist gem. § 91 III 2 SGB IX als erteilt. Die Kündigung ist "erklärt", wenn sie dem schwerbehinderten Menschen gem. § 130 BGB zugegangen ist.
  • Entsprechend der Legaldefinition des " 121 I BGB bedeutet "unverzüglich" auch im Rahmen des § 91 V SGB IX "ohne schuldhaftes Zögern". Schuldhaft ist ein Zögern dann, wenn ein Zuwarten durch die Umstände des Einzelfalls nicht geboten ist. Dabei ist nicht alleine die objektive Lage maßgeblich. Solange derjenige, dem unverzügliches Handeln abverlangt wird, nicht weiss, dass er die betreffende Rechtshandlung vornehmen muss, oder mit vertretbaren Gründen annehmen kann, er müsse sie noch nicht vornehmen, liegt kein "schuldhaftes" Zögern vor.
  • Es besteht eine Obliegenheit des Arbeitgebers, sich beim Integrationsamt zu erkundigen, ob es innerhalb der Frist des § 91 III 1 SGB IX eine Entscheidung getroffen hat, weil andernfalls gem. § 91 III 2 SGB IX die Zustimmung fingiert wird. Der Arbeitgeber braucht hingegen nicht darauf zu dringen, gegebenenfalls auch über den Inhalt der getroffenen Entscheidung schon vorab in Kenntnis gesetzt zu werden. Zu einer solchen Auskunft ist das Integrationsamt nicht verpflichtet. Die Bekanntgabe der Entscheidung hat vielmehr durch Zustellung zu erfolgen (§§ 88 II, 91 I SGB IX). Teilt das Integrationsamt lediglich mit, dass es innerhalb der Frist eine Entscheidung getroffen hat, nicht aber, wie entschieden wurde, darf der Arbeitgeber die Zustellung des entsprechenden Bescheids eine - nicht ganz ungewöhnliche - Zeit lang abwarten.

Kündigung bei Untersuchungshaft

Kündigung bei Untersuchungshaft

BAG Urt.v. 23.05.13 -2 AZR 120/12- = BeckRS 2013, 72733 = NJW-Spezial 2014,18

Die Anordnung einer Untersuchungshaft rechtfertigt eine personenbedingte Kündigung nur dann, wenn es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, durch vorübergehende Maßnahmen die Zeit bis zur Rückkehr des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz zu überbrücken. Das ist regelmässig der Fall, wenn dem Arbeitnehmer eine mehr als zweijährige Haftstrafe droht.



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    - einfache Kündigung

    - ausführliche Kündigung

    - fristlose Kündigung

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