Internet im Arbeitsrecht: Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert

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Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

Das Internet im Arbeitsrecht

Die Nutzung des Internets durch den Arbeitnehmer steht im Ermessen des Arbeitgebers. Dasselbe gilt für das Intranet und EMails. Nachdem dem Arbeitgeber die Betriebsmittel gehören und er alleinig darüber bestimmen kann, ist eine Nutzung des jeweiligen Betriebsmittels von seiner Erlaubnis abhängig.  Bei der Nutzung des Internets werden dieselben Grundsätze wie bei der Nutzung des Telefons zugrunde gelegt.

Aber auch, wenn der Arbeitnehmer das Internet nur in den Pausen und vor, oder nach der Arbeitszeit nutzt, gilt der Grundsatz der Verhältnismässigkeit. Er darf das Internet nur im angemessenen Umfang nutzen.

Bei dienstlicher Nutzung kann der Arbeitgeber einen Ausdruck eines EMails verlangen. Dies darf er jedoch nicht, im Falle das EMail privater Natur war, selbst wenn der Arbeitnehmer das EMail unerlaubt benutzte. Es gilt hier das Brief- und Fernmeldegeheimnis.

Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung (fristlosen Kündigung) kann vorliegen,  wenn der Arbeitnehmer das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in erheblichem zeitlichen Umfang (ausschweifend) genutzt hat und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzte (BAG Urt.v. 07.07.05 NZA 2006,98).

Wird das Internet "nur" häufig privat genutzt, so wird vor einer Kündigung eine arbeitsgeberseitige Abmahnung notwendig sein.

Auch die Installation einer sog. Anonymisierungssoftware stellt einen erheblichen Vertragsverstoß dar und kann zur Kündigung führen.

mehr zu Internet

Verhaltensbedingte Kündigung wegen privater Internetnutzung

BAG Urt.v. 31.05.07 –2 AZR 200/06- NJW 2007,2653

Die exzessive Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken kann eine schwere Pflichtverletzung des Arbeitsvertrages sein, die den Arbeitgeber ohne vorangegangene Abmahnung zu einer fristgemäßen Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus verhaltensbedingten Gründen berechtigen kann.

Surfen im Internet –außerordentliche Kündigung ?

BAG Urt. v. 07.07.05 NZA 2006,98

Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in erheblichem zeitlichen Umfang (ausschweifend) nutzt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt.

Private Nutzung von Internet und Telefon

§ 611 BGB: LAG Köln Urt.v. 11.02.05 NZA 2006,106

Ob und in welchem Umfang die Benutzung betrieblicher Kommunikationseinrichtungen wie Internet und Telefon zu privaten Zwecken arbeitsvertragswidrig ist, richtet sich primär nach den arbeitsvertraglichen Regelungen. Fehlt eine solche Regelung, so kann der Arbeitnehmer in der Regel berechtigter Weise von der Duldung derartiger Handlungen in angemessenem Umfang ausgehen.

Ehrverletzende Äußerungen im Internet

Grundsätzlich steht es dem Arbeitnehmer frei sich auch in sozialen Netzwerken über seinen Arbeitgeber zu ässuern. Grenzen ergeben sich jedoch hier aus arbeitsvertraglichen Rücksichtnahme- und Treuepflichten nach §§ 241 II, 242 BGB.

Unwahre Tatsachenbehauptungen, Schmähkritik und Formalbeleidigungen werden jedoch nicht mehr von der Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers geschützt. Grobe Beleidigungen gegenüber Arbeitgeber, Kollegen oder auch von Geschäftspartnern können eine verhaltensbedingte Kündigung (ordentlich wie außerordentlich) nach sich ziehen, wenn sie eine erhebliche Ehrverletzung beinhalten.

Beleidigungen in Facebook und Twitter

Auch Beleidigungen innerhalb Facebook und Twitter können eine solche Kündigung rechtfertigen, da die leichte Kenntnisnahme durch Kunden und Geschäftspartners zu Lasten des Arbeitnehmers geht (so LAG Hamm BeckRS 2012, 74357).

Abzustellen ist hier jedoch auch auf die Umstände, aufgrund deren die Beleidgung getätigt wurde.

Im Falle die ehrverletzende Äußerung in einem vertraulichen Gespräch unter Kollegen gemacht wurde, wird eine darauf beruhende Kündigung im Regelfall unwirksam sein, da der Arbeitnehmer darauf vertrauen durfte, dass diese nicht nach außen getragen wird (BAG NZA 2003, 1295).

Aber Achtung:

VGH München (NZA-RR 2012,302) hat die Vertraulichkeit eines entsprechenden Posting lediglich im privaten Bereich des sozialen Netzwerks bejaht.

Aber abgelehnt wurde die Vertraulichkeit von:

ArbG Dessau-Roßlaiu (BeckRS 2012, 69099

ArbG Duisburg (NZA-RR 2013, 18)

Die Vertraulichkeit ist jedenfalls dann nicht mehr gegeben, wenn der  Einzelne eine Vielzahl von "Freunden" oder "Followers" besitzt. Nach dem ArbG Hagen (BeckRS 2012, 71401) hat dies dann die Wirkung einer Veröffentlichung an einem Quasi-Schwarzen Brett.

Preisgabe von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen

Immer wieder kommt es in der vermeintlich privaten Atmosphäre eines sozialen Netzwerks zu unbedachten und fahrlässigen Äusserungen eines Nutzers, welcher geheimhaltungsbedürftige Betriebsinformationen an Dritte preisgibt.

Dieses Verhalten verstößt gegen die sich aus § 242 BGB ergebende Pflicht des Arbeitnehmers zur Verschwiegenheit über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse.

Der vorsätzliche Verat von Geschäftsgeheimnissen über ein soziales Netzwerk an ein Konkurrenzunternehmen kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (LAG Berlin BeckRS 2013, 41583).

Whistleblowing

Hierunter versteht man die Bekanntgabe und Veröffentlichung betriebsinterner Misstände und/oder illegalem Handeln des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer.

Die Rechtsprechung geht derweil bei freiwilligem Einschalten der Staatsanwaltschaft durch entsprechende Anzeigeerstattung der Missstände durch den Arbeitnehmer davon aus, dass dies im Regelfall nicht zu einer Kündigung führen darf (NZA 2004, 427).

Veröffentlicht der Arbeitnehmer solche Missstände jedoch im Internet, so nimmt er keine staatsbürgerlichen Pflichten mehr wahr, weswegen in diesen Fällen durchaus eine Kündigung gerechtfertigt sein kann (BAG NZA, 2004, 427).

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