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Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle aus der NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert im Arbeitsrecht:

Fortbildungskosten im Arbeitsrecht



Fortbildungsvertrag

Der Fortbildungsvertrag soll es dem Arbeitnehmer ermöglichen berufliche Kenntnisse und Fertigkeiten zu erhalten, zu erweitern oder auch einer technischen Entwicklung anzupassen, wie auch beruflich aufzusteigen.
Eine gesetzliche Regelung hierzu fehlt.

Pflichten des Arbeitgebers aus dem Fortbildungsvertrag

Hauptpflicht des Arbeitgebers stellt dar, den Arbeitnehmer auf dem vereinbarten Gebiet zu schulen oder schulen zu lassen. Die dem Arbeitnehmer vermittelten Kenntnisse müssen für diesen zusätzliche Vorteile bewirken, andernfalls handelt es sich um eine bloße Einweisung oder Einarbeitung.

Arbeitsentgelt

Gestritten wird hier, ob der Arbeitgeber zur Zahlung einer Vergütung verpflichtet ist. Das BAG hat dies früher verneint, heute dürfte eine Zahlungspflicht von der Rspr. anerkannt sein.

Der Arbeitgeber hat weiter die Kosten der Fortbildung zu tragen, wobei hierzu regelmäßig Reise-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten zählen, wie auch die Kosten für Schulung und Unterweisung

Nebenpflichten

Hier hat der Arbeitgeber Urlaub und ein Zeugnis für die Fortbildung zu gewähren.
 

Pflichten des Fortzubildenden

Dieser hat während der Fortbildung alles daran zu setzen, dass das Fortbildungsziel erreicht wird. Er hat somit die vereinbarten Kurse zu besuchen, Lernstoff durchzuarbeiten, etc. Hier trifft den Fortzubildenden eine Obhuts- und Sorgfaltspflicht, bei deren Verletzung er sich schadensersatzpflichtig machen kann.

Ende der Fortbildung

Diese endet, wenn das Fortbildungsziel erreicht ist, oder die Zeit der vereinbarten Fortbildung erreicht ist.

Durch Auslegung des Fortbildungsvertrages ergibt sich meist, dass das Recht zur ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist (BAG NZA 92, 452). Das Recht zur außerordentlichen Kündigung ist möglich, insbesondere dann, wenn absehbar ist, dass der Fortzubildende das Fortbildungsziel nicht mehr erreichen kann.
Der Fortzubildende kann ebenfalls jederzeit kündigen, jedoch trifft ihn dann rglm. die Pflicht, dem Arbeitgeber den hieraus erwachsenden Schaden zu ersetzen.
 

Rückzahlungsklauseln

Grundsatz

Der Arbeitgeber bietet eine Fortbildung regelmäßig an, weil er sich qualifizierten Nachwuchs verschaffen möchte. Aus diesem Grunde erwartet er auch, dass der Arbeitnehmer nach dieser Fortbildung noch eine gewisse Dauer im Betrieb verbleibt.
Rückzahlungsklauseln werden daher oft dann verwendet, wenn der Arbeitgeber vermeiden möchte, dass der Arbeitnehmer z.B. die Stelle erst gar nicht antritt, oder vor Ablauf bestimmter Fristen wieder geht.
 

Wirksamkeit

Rückzahlungsklauseln sind nur zulässig, wenn sie nicht zu einer unangemessenen Bindung des Arbeitnehmers führen oder in sein Grundrecht, den Arbeitsplatz frei auszuwählen eingreifen.
Das BAG hat somit Rückzahlungsklauseln zugelassen, wenn sie bei Abwägung aller Einzelumstände dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zumutbar sind und vom Standpunkt eines verständigen Betrachters einem begründeten und zu billigenden Interesse des Arbeitgebers entsprechen (BAG NZA 94, 937).
Zulässig sind sie insbesondere dann, wenn dem Arbeitnehmer eine wirtschaftliche, dem Marktwert seiner Arbeitskraft erhöhende Ausbildung zugeflossen ist (BAG NZA 92, 405). Bei der Beurteilung der Rückzahlungsvereinbarung ist auf den Zeitpunkt ihres Abschlusses abzustellen (BAG NZA 92211).

Grds. gilt, eine Bindung über einen Zeitraum von über 3 Jahren ist unzulässig (BAG AP 25, 29 zu Art 12 GG = NZA 96, 914; LAG Köln Urt.v. 15.03.95 NZA 95, 1201.) 
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Für Tarifverträge gelten Sonderregeln, welche sich aus dem Tarifvertrag     ergeben.
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Seitens der Arbeitsgerichtsbarkeit wurde hieraus wie folgt entwickelt:
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Eine Vereinbarung mit Rückzahlungsklausel darf nicht unter Druck während der Dauer der Ausbildung erzwungen werden.
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Der Arbeitnehmer muss von vornherein auf alle Folgen, welche sich für ihn aus dem Fortbildungsvertrag ergeben schon zu Beginn der Ausbildung deutlich und unmissverständlich hingewiesen worden sein. (BAG Urt. v. 19.03.80 AP 5 zu § 6111 BGB).
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Eine Rückzahlungsklausel ist unwirksam, wenn die durchgeführte Fortbildung zum Inhalt des Vertrages gehört. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung auch ohne besondere Fortbildungmaßnahme erbringen konnte oder wenn die Fortbildung im alleinigen Interesse des Arbeitgebers liegt, weil es zur Einarbeitung auf dem konkreten Arbeitsplatz einer besonderen Einweisung oder Einarbeitung bedarf (BAG NZA 95, 1108). Die Weiterbildung erfolgt auch dann im Rahmens des Personalbedarfs des Arbeitgebers, wenn dem Arbeitnehmer die höhergruppierte Stelle im Hinblick darauf übertragen wird, dass er anschließend die Weiterbildung fortführt (BAG NZA 97, 1002)

-    Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Beendigung des Fortbildungsvertrages darf die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger sein, als die für den Arbeitgeber (BAG). Die Bleibefrist darf nicht unangemessen lang sein (BAG NJW 83,1871; LAG Frankfurt NZA 86, 753)

-     Eine Lehrgangsdauer von bis zu einem Monat rechtfertigt nur eine Bindung von einem Monat (BAG NZA 2003,559).
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Zwei Monate rechtfertigen eine Bindungsfrist von bis zu einem Jahr (BAG BB 94,433).
-       Von 6 – 16 Monaten eine Bindungsfrist von bis zu 3 Jahren (BAG NJW 83,1871; a.A. LAG Köln BB 93, 223)

-       Eine Bindungsfrist von mehr als 3 Jahren ist nur gerechtfertigt, wenn durch die Teilnahme am Lehrgang eine besonders hohe Qualifikation mit überdurchschnittlichen Vorteilen entsteht (BAG NZA 84,288).

-       Ferner ist diese Bindungsfrist nur zulässig, wenn die Fortbildung dem Arbeitnehmer einen beruflichen Vorteil bringt; unerheblich ist, ob er diesen im Falle eines Stellenwechsels auch nutzt (BAG NZA 91,178). Hierfür ist der Arbeitgeber Darlegungs--und Beweispflichtig (BAG Urt.v.24.07.91 AP 16 zu § 611 BGB)

-       Der Arbeitnehmer kann nur in vertretbaren Grenzen zur Rückzahlung der Kosten herangezogenen werden.
      

Hier muss auf die Differenz zwischen dem nach Beendigung des Fortbildungsverhältnisses durchschnittlich erzielbaren Verdienststandart und dem vor Beginn des Fortbidlungverhältnisses erzielten Verdienststandart abstellen müssen und eine ratenweise Abzahlung bis zur Höhe der Ausbildungskosten als vertretbar ansehen können, sofern dem Arbeitnehmer eine gewisse Verdienststeigerung zur Abgeltung seiner Müheleistung verbleibt (BAG AP 29 zu Art 12 GG). In der Praxis ist eine monatliche Minderung der Rückzahlungsverpflichtung von 1/36 üblich. Auch eine quotierte jährliche Rückzahlungsvereinbarung ist zulässig.
      

Unzulässig ist jedoch eine übermäßige Bindung des Arbeitnehmers. Die zulässige Dauer der Bindung muss unter Berücksichtigung der aufgewandten Mittel und der dem Arbeitnehmer erwachsenden Vorteile bemessen werden. Die Rspr. ist bislang von einer 3-jährigen Höchstdauer ausgegangen (BAG NZA 96,914)

-       Liegt eine wirksame Rückzahlungsvereinbarung vor, so kann dieser entgegengehalten werden (Einrede der Arglist), dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis selbst vorzeitig beendet hat, oder er bei Beendigung der Ausbildung keinen Bedarf (Krankenschwester) mehr hat, die Frau aber für 2 Kinder zu sorgen hat (BAG BB 98, 2476)

-      Obige Grundsätze gelten auch dann, wenn die Rückzahlung als Arbeitgeberdarlehen vereinbart wurde.

Rückzahlung von Studienkosten bei Eigenkündigung

LAG Rheinland-Pfalz Urt.v. 3.5.2023 -7 Sa 249/22- NZA 2023, 1404

eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die die Rückzahlung von Studienkosten in jedem einer ohne wichtigen Grund ausgesprochenen Eigenkündigung vorsieht, ohne solchen Kündigungen des Arbeitnehmers auszunehmen, zu der er durch Gründe in der Sphäre des Arbeitgebers veranlasst oder mit veranlasst wird, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen.

Rückzahlung von Fortbildungskosten bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers nur so weit Rückzahlungsklausel hinreichend bestimmt ist und keine unangemessene Benachteiligung des Mitarbeiters darstellt.

Eine Rückzahlung von Fortbildungskosten im Falle der Eigenkündigung des Arbeitnehmers kann vom Arbeitgeber nicht beansprucht werden, wenn im Rahmen der Vereinbarung über eine Fortbildung eine Rückzahlungsklausel bei Eigenkündigung vereinbart wird, welche unabhängig vom Grunde der Eigenkündigung des Arbeitnehmers ist.

So hat das Bundesarbeitsgericht nun in seiner Entscheidung vom erster dritten 2022 entschieden, dass es sich in diesem Falle um eine unangemessene Benachteiligung des Mitarbeiters handelt, da sich hierdurch eine Beschränkung seiner Berufswahlfreiheit ergibt, welche nicht durch den Ausbildungsvorteil ausgeglichen wird, da das in der Fortbildung erlernte etwa aus gesundheitlichen Gründen überhaupt nicht eingesetzt werden könne.

BAG, Urt. v. 01.03.22 -9 AZR 260/21-

Anm.:

Derzeit ist davon auszugehen, dass es nach diesem Urteil, welches bereits durch verschiedene Landesarbeitsgericht ebenfalls so bestätigt wurde einem Arbeitgeber ein Rückzahlungsverlangen von Fortbildungskosten bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers erheblich erschwert und äußerst schwierig erscheint rechtskonform Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsverträgen zu formulieren.

Aus für Rückzahlungsanspruch von Fortbildungskosten bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers?

Urt. BAG 01.03.22 -9 AZR 260/21- NZA 2022,755 ff

Das BAG führt in seiner neuesten Entscheidung zur Rückzahlungsverpflichtung von Fortbildungskosten an den Arbeitgeber bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers wie folgt aus:

• eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers liegen nicht nur dann vor, wenn es der Arbeitnehmer nicht in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen, weil er durch Gründe in der Sphäre des Arbeitgebers zu einer Kündigung veranlasst oder mit veranlasst wird.

Eine Rückzahlungsklausel sei auch dann unangemessen benachteiligend, wenn sie Arbeitnehmer im Falle einer Eigenkündigung infolge eines unverschuldeten dauerhaften Leistungshindernisses Zurückzahlung verpflichten. Hierdurch wäre der Arbeitnehmer gezwungen, zur Vermeidung der Rückzahlungsverpflichtung auch über den Entgeltfortzahlungszeitraum (Lohnfortzahlung durch die Krankenkasse) hinaus an einem nicht mehr erfüllt waren und damit „sinnentleerten“ Arbeitsverhältnis festzuhalten.

• An dem Fortbestehen eines nicht mehr erfüllt waren Arbeitsverhältnisses bestehe für den Arbeitgeber kein billigenswertes Interesse. Der Umstand, dass sich die Investition in die Fortbildung eines Arbeitnehmers aufgrund unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit nicht amortisiert, seit dem unternehmerischen Risiko zuzurechnen.

Somit sind nach der Rechtsprechung des BAG zunächst zwei wesentliche Gesichtspunkte im Rahmen einer Rückzahlungsvereinbarung zu berücksichtigen:

• die Bindung des Arbeitnehmers durch eine Rückzahlungsvereinbarung an den Arbeitgeber soll nur dann zulässig sein, solange die hieraus resultierende Beschränkung der Berufsfreiheit in einem angemessenen Verhältnis zum Ausbildungsvorteil steht (BAG Urt.v. 13.12.2011 -3 AZR 791/09-, NZA 2012, 738 Rn 23)
• bei Fortbildungskosten handelt es sich um Investitionen, die grundsätzlich als gewöhnliche Betriebsausgaben des Arbeitgebers zu werden sind (BAG Urt. 13.12.2011 -3 AZR 791/09-, NZA 2012, 738, Rn. 26). Zeigen sich diese Ausgaben im Nachhinein als wertlos, weil sie sich entgegen der Vorstellung des Arbeitgebers nicht amortisieren, so sei dies seinem unternehmerischen Risiko zuzurechnen (BAG Urt.v. 01.03.2022 -9 AZR 260/21- , NZA 2022, 786).

Sämtliche Rückzahlungsvereinbarung eines Arbeitgebers sind vor dem Hintergrund obige Ausführungen zu beurteilen.

• Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes Interesse an einer Rückzahlungsverpflichtung besitzen. Im Regelfall ist dieses dann gegeben, wenn der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer erworbene Qualifikation möglichst langfristig genutzt werden will. Der Arbeitgeber wird teure Fortbildungskosten nur dann bezahlen, wenn er hierdurch den Arbeitnehmer längere Zeit zur Verfügung hat.
• Die Kostenbeteiligung eines Arbeitnehmers an Fortbildungskosten muss angemessen und zumutbar sein. Je größer der Ausbildungsvorteile für den Arbeitnehmer ist, umso zumutbarer erscheint das Interesse des Arbeitgebers diesen Arbeitnehmer langfristig an sich zu binden. Insbesondere Kenntnisse und Fähigkeiten, welche der Arbeitnehmer durch die Fortbildung erwirbt, welche außerhalb des Betriebes verwertbar sind und vom Arbeitnehmer für einen beruflichen Aufstieg genutzt werden können, rechtfertigen eine Rückzahlungsvereinbarung.
• Zuletzt muss die Verpflichtung zur Zurückzahlung von Fortbildungskosten für den Arbeitnehmer zumutbar sein. Hier wird im Regelfall auf den Einzelfall abgestellt.

Letztlich hatte Arbeitgeber jedoch im Rahmen einer Rückzahlungsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer auch zu berücksichtigen die Fälle, in welchen der Arbeitnehmer unverschuldet das Arbeitsverhältnis selbst kündigt.

• Ein solcher Fall ist regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer aus krankheitsbedingten Gründen, körperlich wie geistig den Anforderungen des Arbeitsplatzes nicht mehr genügt.
• Auch sind die Fälle denkbar, in denen ein Arbeitgeber die Eigenkündigung des Arbeitgebers verschuldet. Sei dies gegeben im Falle erheblicher Verzögerungen der Gehaltszahlungen, sei es im Umgang mit dem Arbeitnehmer, oder aber fehlende Hilfestellung des Arbeitgebers im Falle Kollegen mit dem Arbeitnehmer in einer Art und Weise umgehen, dass dieser eigentlich nur noch durch Kündigung aus dem Betrieb „flüchten“ kann.

Im Falle ein Arbeitgeber seine Rückzahlungsvereinbarung nicht den oben genannten Umständen entsprechend formuliert, ist eine derartige Rückzahlungsvereinbarung wohl als nichtig anzusehen, sodass ein Rückzahlungsanspruch vom Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer nicht mehr durchgesetzt werden kann.

Urt. des BAG v. 18.03.14 -9 AZR 545/12 > Rn 17-

a) § 5 Abs. 1 Satz 1 des Fortbildungsvertrags unterscheidet nicht danach, ob der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Sphäre der Beklagten oder der des Klägers entstammt, und greift damit ohne Einschränkung auch dann ein, wenn die Kündigung des Klägers durch die Beklagte (mit-)veranlasst wurde, zB durch ein vertragswidriges Verhalten. Durch eine solche undifferenzierte Regelung wird ein Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt (eingehend BAG 13. Dezember 2011 – 3 AZR 791/09 – Rn. 15 ff.; bestätigt durch BAG 28. Mai 2013 – 3 AZR 103/12 – Rn. 17). Es ist nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden (so bereits BAG 11. April 2006 – 9 AZR 610/05 – Rn. 27, BAGE 118, 36).

Vergütung von An-und Rückfahrten für Fortbildungsveranstaltungen

BAG, Urteil vom 15.11.2018 - 6 AZR 294/17, BeckRS 2018, 38671

1. Dienstreisen i.S.d. § 12 VIII MDK-T sind in § 2 I der Anlage 3 zum MDK-T definiert als Reisen zur vorübergehenden Erledigung von Dienstgeschäften außerhalb des Dienstortes der Beschäftigten, die schriftlich angeordnet oder genehmigt sind. Dienstgeschäfte eines Arbeitnehmers sind jedenfalls die ihm zur unmittelbaren Erledigung übertragenen Arbeitsaufgaben, was nach den Umständen des Einzelfalls zu bestimmen ist.

2. In einem Arbeits- oder Tarifvertrag kann eine gesonderte Vergütungsregelung für eine andere als die eigentliche Tätigkeit vereinbart werden. Ist das nicht der Fall, erfolgt eine Vergütung wie Vollarbeit.

3. Ein unbegründeter Globalantrag liegt nicht allein deswegen vor, weil der Kläger seinen Feststellungsantrag zeitlich nicht auf den unveränderten Fortbestand des Tarifvertrags begrenzt hat, solange keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich sind, dass der Kläger die Feststellung auch für den Fall begehrt, dass der Tarifvertrag nicht mehr oder nur noch mit geändertem Inhalt gilt. (Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG)

Transparenz einer Klausel über die Rückzahlung von Fortbildungskosten

BAG Urt.v. 21.08.2012 -3 AZR 698/10- NJW 2013, 410

1. Eine Klausel über die Erstattung von Ausbildungskosten genügt dem Transparenzgebot in 307 I 2 BGB nur dann, wenn die entstehenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren angegeben sind.
2. Ist eine Vertragsklausel über die Rückzahlung von Fortbildungskosten wegen eines Verstoßes gegen das Transparenzgebots in § 307 I 2 BGB unwirksam, hat der Verwender der Klausel regelmäßig keinen Anspruch auf Erstattung der Fortbildungskosten.

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